※ 고객사 대상으로 발송된 특별 뉴스레터를 홈페이지에 공개합니다.노무 서비스를 이용하는 고객께서는 정기 뉴스레터 외 수시 발송되는 특별 뉴스레터까지 받아보실 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다. 어제인 2월 12일, 국회 본회의에서 고용노동부 소관 법의 개정안이 추가로 통과되었습니다. 해당 법안들 역시 정부로 이송되어 공포됨으로써 효력이 발생하게 됩니다. 이번 뉴스레터에서는 그 중 4개 법안(고용보험법, 보험료징수법, 남녀고용평등법, 근로자퇴직급여보장법)의 개정에 따라 바뀐 내용들을 하나씩 살펴보도록 하겠습니다. - 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기 ◾ 고용보험 적용 기준 변경 ◾ 배우자 출산휴가 등 확대 ◾ 육아기 근로시간 단축 확대◾ 퇴직급여 체불 처벌 강화▫️ 고용보험 적용 기준 변경1️⃣ 근로자의 고용보험 적용 기준이 소정근로시간에서 보수로 개편됩니다.기존까지는 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만이거나 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 고용보험 가입에서 제외되었는데요.앞으로는 이러한 근로시간과 관계없이 대통령령으로 정하는 특정 소득기준을 충족하면 고용보험에 가입하고, 소득기준에 미달하면 고용보험에 가입하지 않게 됩니다.다만, 기존 초단시간 근로자와 동일하게 3개월 이상 계속 근무하는 근로자는 소득기준을 충족하지 못하더라도 고용보험에 가입하게 됩니다.이 내용은 2027년 1월 1일부터 적용됩니다.(현행 기준에 따라 2026년에 고용보험에 가입한 근로자는, 2027년에 법이 개정되어 가입 대상에서 제외되더라도 퇴사 시점까지는 기존 고용보험 가입을 유지할 수 있습니다.)2️⃣ 근로자 월 보수 신고 도입 및 보수총액 신고 폐지2027년 1월 1일부터 근로자의 보수에 대해 매월 신고하게 됩니다. 대신, 보수총액 신고는 폐지됩니다. (2026년 귀속 → 2027년 3월 15일까지 해야 하는 보수총액 신고는 유지)▫️ 배우자 출산휴가 등 확대1️⃣ 배우자 유 · 사산휴가 신설기존에는 유 · 사산휴가의 경우 당사자만 휴가를 사용할 수 있었는데, 앞으로는 배우자까지 유 · 사산에 대한 휴가를 5일 사용할 수 있게 됩니다. 이 경우 최초 3일은 유급이고, 고용보험에서 일부 지원됩니다.2️⃣ 출산 전에도 배우자가 휴가를 사용할 수 있도록 함 기존에는 배우자가 출산을 한 이후부터 배우자 출산휴가를 사용할 수 있었는데요.앞으로는 배우자 출산예정일 50일 전부터 배우자 출산휴가를 사용할 수 있도록 하고,특정 요건에 해당하는 경우 배우자의 임신기간 중에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 하여 배우자 임신기간 중의 휴가 및 휴직이 확대됩니다.두 조항 모두 개정된 남녀고용평등법 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행됩니다.▫️ 육아기 근로시간 단축 확대기존에는 대체인력 채용이 불가능한 경우 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있었는데요.해당 조항이 삭제되어 앞으로는 대체인력 채용이 어렵더라도 회사가 반드시 육아기 근로시간 단축을 허용해주게 되었습니다.해당 조항 역시 개정된 남녀고용평등법이 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행되며, 해당 일자 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용됩니다.▫️ 퇴직급여 체불 처벌 강화현행법상 사용자의 퇴직급여 체불에 대한 처벌은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다.그러나 개정 근로자퇴직급여보장법 공포 후 6개월이 경과한 날부터는,퇴직급여 체불에 대한 처벌이 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 높아집니다.다만, 기존과 동일하게 근로자가 처벌을 원하지 않는 경우에는 처벌하지 않습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-13
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로기준법 제76조의3에 따라, 회사는① 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치를 해야 하고,② 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.남녀고용평등법 제14조도 위와 유사한 의무를 규정하고 있는데요.관련 분쟁이 증가하는 요즘,신고자 또는 피해자가 주장하는 모든 보호조치 요구를 다 수용해줘야 하는 건지, 보호는 도대체 언제까지 해야 하는 건지 고민이 깊은 경영자 및 인사담당자들도 계실 것입니다.이번 뉴스레터에서는 관련 판례들을 통해, 직장 내 괴롭힘/성희롱 보호조치의 기간, 정도, 범위 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례◾ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례 ▫️ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례 1️⃣ A회사의 근로자 B는 같은 공단에 근무하던 근로자 C, D로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 A회사에 신고하였습니다.그런데 A회사는 ⓐ이를 '직장 내 괴롭힘'으로 변형하여 조사하였을 뿐만 아니라 ⓑ해당 명목으로만 C, D를 경징계하였고 ⓒ직장 내 성희롱과 관련된 조사부터 보호조치까지의 모든 의무를 이행하지 않았습니다.특히, A회사는 근로자 C, D가 있는 자리에서 B에게 원하는 처벌 수위를 묻기도 했고,A회사 임원이 전 직원을 상대로 공개적으로 해당 사건에 대해 '성희롱이 아니라 직원 간 반목과 갈등'이라며 오히려 B를 탓하는 듯한 발언을 하기도 했습니다.결국 이로 인하여 근로자 B는 자살하게 되었고, 법원은 유족들에게 A회사의 손해배상 책임이 있다고 인정했습니다.(부산지방법원 서부지원 2025. 5. 20. 선고 2023가단120782 판결, 항소기각 이후 대법원 계류 중) 2️⃣ 한편, 회사의 조치가 피해자에 대한 불이익 처우로까지 인정된 사례도 있습니다.E회사의 근로자 F는 근로자 G로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 이 내용을 회사와 면담하였는데, 회사 관리이사가 해당 내용을 근로자 G에게 공개하였습니다.ⓐ 근로자 G는 이를 근거로 근로자 F에게 폭언을 하였으며,ⓑ 근로자 F는 이 폭언을 듣고 회사에 출근하지 않은 채 회사에 근로자 G의 직장 내 괴롭힘을 신고했으나,→ E회사는 오히려 무단결근을 이유로 근로자 F를 해고하였죠.이후 회사는 정식으로 인사위원회를 개최하고 근로자 F의 신고에 대해서 직장 내 괴롭힘이 인정될 증거가 없다고 판단하였으며, 근로자 F에 대한 해고를 철회하였으나, 대신 현재와 다른 사업장으로 인사발령하는 내용을 의결하였습니다.해당 사업장에서의 근로조건은 현재보다 더 나아지는 수준이었으나위 인사발령과 관련해서 법원은 '불이익 처우'라고 판단했는데요.(청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결, 이후 항소하지 않아 확정됨)피해자가 피해사실을 신고하였음에도 회사는 오히려 피해자를 해고했고 그러한 조치가 1개월 정도 유지되었던 점직장 내 괴롭힘 신고에 대해 제대로 된 사실확인 조사를 실시하지 않은 점보호조치를 할 때 피해자의 의사에 반하는 조치를 할 수 없음에도 피해자의 의견조차 묻지 않은 점 등이 고려되었습니다.▫️ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례1️⃣ G회사의 근로자 H는 근로자 I로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 고충을 호소하였고, G회사는 외부 노무법인에게 해당 사건의 조사를 의뢰하였습니다.또한 조사 기간 동안 회사는 근로자 I를 재택 근무시킴으로써 근로자 H와 분리해주었습니다.조사 결과 일부 행위가 직장 내 성희롱으로 인정되었고, G회사는 이를 근거로 가해자인 근로자 I에게 '감봉 1개월' 징계를 처분하였습니다.한편, 근로자 H는 근로자 I의 징계가 확정된 이후 3개월간 무급휴직을 한 후 회사를 퇴사하였는데요.이후 근로자 H는 회사에 피해자 보호조치로서 위 무급휴직 기간의 급여를 지급할 것을 청구하였습니다.법원은, 이미 조사기간 중 피해자와 가해자 분리조치를 충분히 해주었고, 가해자에 대해 회사가 제재 조치까지 한 상황에서, 근로자 I의 무급휴직으로 인한 급여 손해가 직장 내 성희롱 행위로 인한 것이라고 보기 어렵다는 이유로 회사의 급여 지급 의무는 없다고 판단했습니다.(서울중앙지방법원 2023. 6. 23. 선고 2021가단5077438 판결, 항소하지 않아 확정됨) 2️⃣ 한편, 직장 내 성희롱 피해가 인정된 근로자 K에 대해서 J회사가 재택근무, 약 1,5개월의 유급휴가, 가해자 분리, 6개월의 상병휴직(급여 50% 지급) 등을 제공한 사안에서, 근로자 K가 추가적인 유급휴가를 요청했으나 J회사가 이를 거부하여 다툼이 발생한 사례가 있습니다.해당 사안의 경우 1심에서는 회사의 조치가 위법하지 않다고 판단하였으나 2심에서는 근로자의 손을 들어주었고,현재는 대법원에 계류 중이기에 판단을 지켜볼 필요가 있을 것 같습니다.오늘 다룬 직장 내 괴롭힘/성희롱 사건에서, 보호조치의 적정성은 사안별 사실관계와 조치의 시기·범위·절차를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.사업주 또는 인사담당자의 판단 오류가 있을 경우 추가 분쟁이 발생할 수 있는 만큼,사전에 기준을 점검하고 대응 체계를 마련해 둘 필요가 있는데요.제도 점검이나 대응 과정에서 법적 검토가 필요하다면 노무법인 한국노사관계진흥원을 통해 안내받으실 수 있습니다.뉴스레터를 읽으신 뒤 문의가 있으시다면 언제든 상담신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-10
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 1월 29일, 국회 본회의에서 고용노동부 소관 5개 법(산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법, 남녀고용평등법, 고용보험법)의 개정안이 통과되었습니다. 해당 법안들은 정부로 이송되어 공포만을 남겨두고 있는데요.이번 뉴스레터에서는 각 개정법에 따라 바뀐 내용들을 하나씩 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 위험성평가 과태료 부과 등 산업안전 강화◾ 회사의 산재보험 조력 의무 구체화◾ 대지급금 범위 확대◾ 단기 육아휴직(1주 또는 2주) 사용 가능▫️ 위험성평가 과태료 부과 등 산업안전 강화이번 개정 내용 중에는 산업안전보건법에 관한 사항이 가장 많이 변경되었습니다.1️⃣ 안전보건 공시제 도입(2026년 8월 1일 시행)먼저, 일정 규모 이상의 기업에 대해서는 안전보건에 관한 주요 현황을 공시하도록 의무화하였습니다.안전보건에 관한 주요 현황이란,안전보건관리체계가 어떻게 구축되어 있는지산업재해 발생 현황전년도 안전보건 활동 실적해당 연도 안전보건 활동 계획안전보건에 관한 투자산업재해 재해방지대책 및 이행계획 등을 말합니다.2️⃣ 재해 원인조사 범위 확대 및 재해조사보고서 공개현재는 중대재해만 재해 원인조사를 실시하고 있는데요.앞으로는 중대재해가 발생하지 않았더라도 화재, 폭발, 붕괴 등중대재해 예방을 위해 원인조사가 필요하다고 생각되는 산업재해까지 재해 원인조사 범위가 확대됩니다(2026년 12월 1일 이후 발생하는 산업재해부터 적용).또한, 재해 원인과 재발방지대책을 담은 재해조사보고서가 해당 사건 공소 제기 이후에 공개됩니다(2026년 6월 1일 시행).3️⃣ 명예산업안전감독관 위촉 및 참여(2026년 8월 1일 시행)앞으로 근로자대표가 소속 사업장의 근로자 중에서 명예산업안전감독관을 추천하면,고용노동부에서는 추천된 사람을 명예산업안전감독관으로 위촉하고,근로감독관이 사업장 감독을 할 때 해당 사업장의 명예산업안전감독관도 같이 참여하게 됩니다.4️⃣ 위험성평가 미실시 시 과태료 부과현재 위험성평가를 실시하지 않은 것 그 자체에는 별도 제재 조항이 없습니다.그러나 앞으로는 위험성평가를 실시하지 않으면 최대 1천만원의 과태료가 부과될 수 있으며, 그 외에도 각 위험성평가 단계별 미이행 시의 과태료가 신설됩니다.해당 과태료 부과는 상시 50명 이상의 근로자를 사용하는 사업장(건설업의 경우에는 공사금액이 50억원 이상인 사업장)은 2027년 1월 1일부터 적용되고, 그 외에는 2028년 1월 1일부터 적용됩니다.▫️ 회사의 산재보험 조력 의무 구체화현재 법에는 산재보험 신청에 대해 사업주의 조력 의무를 다소 간략하게 정하고 있는데요.이번 법 개정으로 법문에 "사업주는 대통령령으로 정하는 자료의 제공을 요청하면 정당한 사유가 없는 한 이에 따라야 한다. 이 경우 증명 또는 자료의 제공 절차 및 방법 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다."라는 문구가 추가되면서 내용이 좀더 구체화되었습니다(2026년 7월 1일 시행).다만, 예전과 동일하게 위 의무를 이행하지 않았을 때의 제재조항은 별도로 없습니다.▫️ 대지급금 범위 확대현재는 대지급금 지급 범위가 최종 3개월분의 임금 및 3년치 퇴직금으로 정해져 있는데요.앞으로는 도산 사업장 근로자가 대지급금을 받을 경우 최종 6개월분의 임금까지 받을 수 있도록 확대됩니다(공포 6개월 후 시행).▫️ 단기 육아휴직(1주 또는 2주) 사용 가능자녀의 휴원 · 휴교, 방학, 질병 등 사유가 있는 경우 1년에 한번, 1주 또는 2주의 단기 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다. 단, 이때 사용한 기간은 기존 육아휴직 기간에서 차감됩니다.법 개정 시 공포 이후 실제 적용 과정에서 분쟁이 발생하는 경우가 많은 만큼, 사전에 리스크를 점검해 두시기를 권장해 드리고 있습니다.만약 이번 뉴스레터를 읽으신 뒤 "우리 회사도 즉시 적용해야 하는 건가?", "무슨 대비를 하면 되지?"라는 문의가 생기신다면,노무법인 한국노사관계진흥원을 통해 안내받아보시길 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-03
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.5인 이상 사업장은 근로기준법에 따라 1년에 15일 또는 그 이상 근로자들에게 연차를 부여해야 하는데요.물론 연차가 법적으로 보장된 권리라는 것은 알지만, 프로젝트 마감을 앞두고 일이 바쁘거나, 퇴사자 발생으로 근로자 수가 적은데갑자기 어떤 근로자가 연차를 쓰려고 할 때에는 '이거 어떻게 막을 수 없나?' 하는 생각이 드는 경영자나 인사담당자들도 있을 것입니다.근로기준법에 이와 관련된 규정이 없는 것은 아닌데요.이번 뉴스레터에서는 바로 그 규정, 연차유급휴가 시기변경권에 대해 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 연차유급휴가 시기변경권◾ 인정된 사례▫️ 연차유급휴가 시기변경권근로기준법 제60조제5항은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가(연차유급휴가)를 근로자가 청구한 시기에 주어야" 한다고 정하면서도,"다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다." 라고 단서를 달고 있습니다.즉, 아예 연차를 사용하지 못하게 하는 것은 안 되지만, 다음과 같은 것은 가능합니다.🙋♂️근로자 : 2월 19일 연차 신청💁♀️사업주 : "이 날은 이러이러한 사정으로 도저히 연차를 허용하기가 어려울 것 같은데 혹시 대신 20일에 쓰는 것은 어때?"와 같이 다른 날짜에 쓰도록 조정할 수 있다는 것이죠.그렇다면 구체적으로 법에서 말하는 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"란 어떤 경우를 말하는 걸까요?▫️ 인정된 사례1️⃣ 시내버스 운전기사가 단체협약상 연차 신청 기한을 지키지 않은 경우대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결 사례입니다.A회사 단체협약에는 연차휴가를 사용 3일 전에 신청해야 한다고 정하고 있는데요.시내버스 운전기사인 근로자 B가 위 규정을 지키지 않고 연차휴가를 사용하겠다고 통보하여 관리자는 이를 거부하였습니다.❌ 그럼에도 근로자 B는 사용하겠다고 한 날에 출근하지 않았고, 결국 그날 A회사의 버스 일부가 운휴하게 되었습니다.이와 관련하여 대법원은 아래와 같은 이유로 회사의 손을 들어주었습니다.① 시내버스는 공익성과 정시성이 중요하여, 근로자가 휴무하는 경우 대체근로자 확보가 필요했다.② 그런데 대체근로자를 확보하기 위해서는 통상 3일 정도가 필요하고, 그렇기 때문에 연차휴가도 최소 3일 전에 신청하라고 정한 것이다.③ 또한 주 52시간제 실시로 기존 근로자들에게 연장근로를 해서 버스를 운행하라고 하기도 어려운 상황이었다.④ 결국 근로자 B가 해당 규정을 지키지 않아 회사에 실질적인 피해가 발생했으므로(버스 운휴) 회사 입장에서는 사업 운영에 막대한 지장을 받았다. 2️⃣ 소규모 사업장에서 근로자가 장기 휴가를 신청한 경우부산고등법원 2008. 8. 20. 선고 2008나6243 판결 사례입니다. (해당 사건은 상고하지 않아 확정되었습니다.)근로자 D는 C회사의 특정 지사에 근무하고 있는데, 해당 지사의 구성 인원은 근로자 D를 포함해서 4명이었습니다.그런데 근로자 D는 2005년 2월 28일부터 2005년 3월 14일까지 9일간 심신단련휴가를 사용하였고,2005년 3월 15일부터 3월 18일까지 4일간 연차휴가를 각 사용하였습니다.❌ 이후 근로자 D가 3월 21일부터 또 연차를 사용하려고 하자, C회사는 이를 거부하였습니다.그럼에도 근로자 D는 3월 21일부터 28일까지 6일간, 또 3월 30일부터 4월 6일까지 5일간 연차휴가를 사용한다며 출근하지 않았고,C회사는 업무 공백을 메우기 위해 3월 16일부터 18일까지 및 3월 28일부터 4월 15일까지 본사의 직원을 해당 지사로 파견근무하도록 하였습니다.이와 관련하여 법원은, 소규모 사업장에서 갑작스러운 장기 부재로 인해 남은 3명의 인원만으로는 정상적인 업무 처리가 어려웠고,이를 해결하기 위해 본사 직원을 파견하기까지 해야 했던 회사의 어려움을 인정하여 시기변경권 행사가 정당하다고 판단하였습니다.연차유급휴가 시기변경권은 사업주에게 주어진 예외적 권한인 만큼, 요건과 절차를 정확히 이해하지 못하면 오히려 분쟁의 불씨가 될 수 있습니다.반대로, 이러한 권한이 있다는 것을 알지 못한다면 사업에 막대한 지장이 생길 수도 있죠.즉, 기업을 운영하는 사업주나 인사담당자라면 우리가 갖고 있는 권한과 이에 대한 요건을 정확히 숙지하는 것이 중요합니다.우리 사업장 상황에서 시기변경권을 행사할 수 있는지, 실제 분쟁 리스크는 없는지 점검이 필요하다면?노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-28
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 뉴스레터에서 청년일자리도약장려금에 대해 안내해드린 한편,각종 모성보호제도가 강화됨에 따라 기업의 인건비 부담 역시 늘어나고 있는데요.이번 뉴스레터에서는 고용노동부에서 발표한 2026년 고용지원금 중 모성보호제도와 관련해서 지원받을 수 있는 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 워라밸일자리장려금 - 소정근로시간단축◾ 출산육아기 고용안정장려금▫️ 워라밸일자리장려금 - 소정근로시간단축워라밸일자리장려금은 크게 ①공모형과 ②요건형으로 나뉘는데요.①공모형은 사전에 사업에 참여하겠다고 신청한 후 승인을 받아 진행하는 유형으로주 4.5일제를 도입하거나, 기타 임금 감소 없이 근로시간을 단축하는 여러 제도를 도입할 때 지원받을 수 있는 내용입니다.②요건형은 사전에 사업 참여 신청 및 승인을 받지 않아도 정부에서 정한 요건을 충족하면 곧바로 지원하는 내용이고,지원받는 사업주는 우선지원대상기업 및 중견기업 사업주인데요.요건형은 다시 크게 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 1️⃣ 소정근로시간 단축지원대상: 단축근무 시작 이전 6개월간 주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 신청에 따라 소정근로시간을 주 15~30시간으로 단축지원금액: (장려금 월 30만원 + 임금감소액보전금 월 20만원) x 12개월 (총 최대 600만원)* 임금감소액보전금은 근로시간에 비례하여 감소한 임금액보다 사업주가 더 지급(보전)한 금액이 월 20만원 이상인 경우에 한하여 지원2️⃣ 육아기 10시 출근제 지원지원대상 :육아기 자녀(만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하)를 둔 근로자의 신청 등에 따라 근로시간을 단축단축근무 시작 이전 6개월간 주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 근로시간을 주 30시간 초과~35시간 이하로 단축(단, 매일 1시간은 단축해야 함)근로시간 단축에 따른 임금삭감 금지 지원금액 :장려금 월 30만원 x 12개월 (총 최대 360만원)* 육아기 근로시간 단축으로 단축한 경우에는 이 지원금에 해당하지 않고 별도 지원금으로 지원받습니다.❗두 유형 모두 아래 사항을 충족해야 합니다.- 취업규칙, 단체협약, 인사규정 등에 근로시간 단축제도를 도입- 전자 · 기계적 방식으로 출퇴근 기록 관리 (출 · 퇴근 누락 일수가 월 3일을 초과하는 경우 해당 월 부지급)- 연장근로 제한(월 10시간 초과하는 경우 해당 월 부지급)- 최소 1개월 이상 근로시간 단축 활용3️⃣ 임신 사유 근로시간 단축지원대상 :주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 신청에 따라 임신(출산휴가 전일까지) 사유로 근로시간을 주 15~30시간으로 단축연장근로 제한(단축 후 근로시간을 초과하여 근무한 경우 해당 월 부지급)최소 2주 이상 근로시간 단축 활용지원금액:(장려금 월 30만원 + 임금감소액보전금 월 20만원) x 12개월 (총 최대 600만원)* 임금감소액보전금은 근로시간에 비례하여 감소한 임금액보다 사업주가 더 지급(보전)한 금액이 월 20만원 이상인 경우에 한하여 지원▫️ 출산육아기 고용안정장려금1️⃣ 육아휴직 지원금지원대상 : 육아휴직을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 : 근로자 1인당 월 30만원* 특례(1) 만 12개월 이내(임신 중 포함) 자녀 대상, 3개월 이상 연속 휴직 부여 시 첫 3개월 동안 매월 100만원으로 지급(2) 사업장에서 남성 육아휴직 첫번째~세번째 사례까지 월 10만원 추가 지원2️⃣ 육아기 근로시간 단축 지원금지원대상 : 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 : 근로자 1인당 월 30만원* 특례: 사업장에서 육아기 근로시간 단축 첫번째~세번째 사례까지 월 10만원 추가 지원3️⃣ 대체인력 지원금지원대상 : 육아휴직, 출산(유·사산)전후휴가, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하고, 30일 이상 새로 대체인력을 고용하거나 파견을 통해 사용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 :육아휴직: 대체인력 1인당 월 최대 140만원 (단, 30인 이상 사업장은 월 최대 130만원)육아기 근로시간 단축: 대체인력 1인당 월 최대 120만원* 대체인력에 대해 지급한 임금 또는 파견근로 대가의 80% 한도4️⃣ 업무분담지원금지원대상 : 육아휴직, 육아기 근로시간 단축(주당 10시간~25시간 단축)을 30일 이상 부여하고, 업무분담자를 지정하여 업무분담에 따른 금전적 보상(수당 등)을 지급한 우선지원대상기업 사업주지원금액 :육아휴직 근로자 1인당 월 최대 60만원 (단, 30인 이상 사업장은 월 최대 40만원)육아기 근로시간 단축 근로자 1인당 월 최대 20만원* 특이사항: 업무분담자는 5명까지 지정할 수 있으나, 분담수당 총액은 월 지원 상한을 초과할 수 없음지금까지 2026년 기업이 알아두면 좋을 고용지원금을 뉴스레터로 정리해 드렸습니다.다만, 오늘 소개해 드린 여러 모성보호지원금 역시위에 소개하지 못한 구체적인 세부 요건들이 있으니 꼼꼼히 확인하여 신청하셔야 불승인 또는 환수 리스크가 없을 것입니다.지원금과 관련하여 상담을 원하신다면, 고객사 담당자 또는 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-20
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.새해를 맞아 최저임금 인상, 4대보험 요율 변경 등을 반영하면서날이 갈수록 커지는 인건비 부담에 한숨을 쉬는 경영진 및 인사담당자 분들도 많으실 것 같습니다.관련해서 정부에서 지원하는 각종 지원금 제도를 살펴보고 우리 회사가 수령할 수 있는지 알아본다면 도움이 될 텐데요.이번 뉴스레터에서는 고용노동부에서 발표한 2026년 고용지원금 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 청년일자리도약장려금 지원내용◾ 청년일자리도약장려금 지원요건▫️ 청년일자리도약장려금 지원내용먼저 이번 뉴스레터에서는 청년일자리도약장려금에 대해서 안내해드리겠습니다.지원 금액: 1인당 최대 월 60만원 x 12개월 (총 최대 720만원)지원 한도: 기준 피보험자 수의 50%까지※ 단, 예산이 조기 소진될 수 있으며, 지원금은 사업주가 지원대상 청년에게 지급한 월 임금의 80%를 초과할 수 없습니다.▫️ 청년일자리도약장려금 지원요건🙅♂️ 다만 해당 지원금, '모든' 기업이 수령할 수 있는 건 아닙니다. 아래의 조건을 충족해야 지원이 가능하죠.(이외에도 상세한 세부 조건이 있으니 반드시 꼼꼼하게 확인하셔서 신청하시길 바랍니다.) 1️⃣ 2026년에 채용한 청년(채용일 기준 만 15세 이상 34세 이하인 자)을 대상으로 적용됩니다.- 2025년에 채용한 청년의 경우 2025년의 사업 운영지침이 적용되니 유의하셔야 합니다.- 군필자의 경우 의무복무기간에 비례하여 참여제한 연령을 연동하여 적용합니다.2️⃣ 사전에 해당 사업에 참여를 신청하여 승인을 받아야 합니다.단, 청년 채용 이후 3개월 이내에 사업 참여신청하여 승인받는다면 지원 가능합니다.3️⃣ 수도권의 경우 5인 이상 우선지원대상기업에 지원하며, 비수도권의 경우 5인 이상 중견기업(산업단지)까지 지원 가능합니다.- 단, 업종에 따라 5인 미만도 지원받을 수 있습니다.4️⃣ 연 매출액이 '기준 피보험자수 x 1,900만원' 이상이어야 합니다.5️⃣ '수도권의 경우' 청년이 취업에 어려움을 겪고 있어야 합니다.- 대표적인 예시로는 '연속하여 4개월 이상 실업상태'인 청년이 있습니다.- 비수도권 기업이라면 "청년 장기근속 인센티브"까지 추가로 지원받을 수 있습니다. (청년에게 직접 지원)6️⃣ 청년이 정규직이거나, 기간제법이 허용하는 범위에서 근로계약기간이 3년을 초과하는 경우여야 합니다.7️⃣ 청년의 주 소정근로시간이 28시간 이상이어야 합니다.8️⃣ 청년의 임금이 최저임금 이상, 평균 월 급여가 450만원 이하여야 합니다.9️⃣ 청년의 수습기간이 3개월 이내여야 합니다. 단, 청년을 인턴 등 기간제 근로자로 먼저 채용한 후 3개월 이내 정규직으로 전환하였다면 전환 시점부터 지원대상으로 인정합니다.🔟 청년의 채용일 3개월 전부터 정규직 채용 후 1년 동안 고용조정 이직이 없어야 합니다.ㄹ정부에서 지급하는 지원금 제도는 요건 하나만 놓쳐도 신청이 불가하거나, 사후 환수 리스크로 이어질 수 있습니다.현재 서비스를 받고 계신 고객사라면 우리 회사가 해당 지원금을 적용받을 수 있는지 우선 검토받아보시길 바라며,아직 이용 전이라면 이번 기회를 통해 청년일자리도약장려금 외에도 적용받을 수 있는 지원금이 있는지 확인해보시길 권장해 드립니다.관련하여 상담을 원하신다면, 담당자 또는 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-13