안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 2026. 4. 7. 국회 기후에너지환경노동위원회에서 또 다시 각종 노동법 개정안이 의결되었습니다.해당 내용은 본회의에서 통과되면 → 정부의 공포를 거쳐 확정 시행되는데요.이번 뉴스레터에서는 개정안에 어떤 내용들이 담겨 있는지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 근로시간 4시간인 경우 휴게시간 미부여 가능◾ 연차유급휴가 시간단위 부여◾ 직장 내 성희롱 제재 대상 확대◾ 난임치료휴가 유급기간 4일로 확대▫️ 근로시간 4시간인 경우 휴게시간 미부여 가능기존 근로기준법에 따르면, 근로시간이 4시간인 경우부터 반드시 근로시간 '도중에' 휴게시간을 부여해야 했습니다.이에 따라 4시간만 일하고 일찍 퇴근하고 싶은 경우에도,법을 준수하기 위해서 휴게시간까지 포함하여 총 4시간 30분을 사업장에 체류하여야 했죠.이미 인권위원회에서도 이러한 부분을 시정하라고 권고한 바 있는데요.이번에 국회 기후에너지환경노동위원회에서 의결된 근로기준법 개정안은,💁♂️ 근로시간이 4시간인 경우 + 근로자가 휴게시간을 사용하지 않겠다고 명시적으로 요청하면 = 휴게시간을 부여하지 않도록 규정을 신설하였습니다.▫️ 연차유급휴가 시간단위 부여기존에는 법에 특별히 연차유급휴가를 분할하여 사용하는 것에 대한 규정은 없었고,행정해석에 따라 반일 등의 형태로 운영되고 있었습니다.그러나 개정안에 따르면,근로자가 연차유급휴가를 대통령령이 정하는 시간단위 및 일수의 범위 내에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 합니다.구체적인 대통령령은 나와봐야겠지만, 해당 개정안이 논의된 맥락상 앞으로는 시간단위로 연차를 부여해야 할 가능성이 커졌습니다.게다가, 연차유급휴가의 청구나 사용을 이유로 불리한 처우를 하는 경우에 대한 형사처벌 조항까지 신설되었습니다.즉, 앞으로 회사들은 직원들의 연차유급휴가 사용을 제한하기 더 어려워지므로, 이러한 사정을 감안하여 업무를 운영하고 성과를 평가해야 할 것입니다.▫️ 직장 내 성희롱 제재 대상 확대현행 남녀고용평등법에서는 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 되어 있습니다.그런데 해당 법조문의 해석상 사업주가 '법인'인 경우 법인의 대표자는 '사업주'가 아닌 '상급자'로만 분류되어 과태료 부과 대상이 되지 않았었는데요.이번 남녀고용평등법 개정안은,법인의 대표자, 사업주 및 법인 대표자의 친족인 상급자 · 근로자가 직장 내 성희롱을 한 경우에도 사업주와 동일하게 과태료를 부과한다는 내용을 추가하였습니다.이에 따라 법인의 대표자, 법인 대표자의 친족 등을 대상으로 한 고용노동부 직장 내 성희롱 진정이 증가할 가능성이 있으니 유의하여야 합니다.▫️ 난임치료휴가 유급기간 4일로 확대현재 난임치료휴가는 연간 6일을 부여하되, 그중 2일을 유급으로 하도록 되어 있습니다.개정안은 해당 유급기간을 4일로 확대하였습니다.이에 맞추어 고용보험법도 개정하여, 고용보험급여에서도 난임휴가급여가 4일까지 지급되도록 한 상태입니다.해당 내용은 본회의 의결 과정에서 변경될 수 있으므로,최종 확정 후 구체적인 시행 시기와 함께 특별 뉴스레터로 재안내드릴 예정입니다.다만 이번 개정안은 근로시간, 휴가, 성희롱 제재 등 일상적인 인사관리 전반에 직접적인 변화를 가져오는 내용들로 구성되어 있어,사전에 기준을 정비하지 않을 경우 불필요한 분쟁으로 이어질 가능성이 있다는 점을 유의해야 합니다. 관련하여 더 자세한 안내가 필요하신 고객사께서는 담당자를 통해 안내받아보실 수 있습니다.별도의 계약을 체결하지 않으신 경우에도,개정 내용이 실제 사업장 운영에 어떤 영향을 미치는지 점검이 필요하시다면 언제든 문의해주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-14
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.5인 이상 사업장의 경우 노동법의 기준에 맞춰 정당한 해고를 하기가 어렵습니다.그렇지만 한편으로는 회사에서도 경영 상황에 따라 과원을 해결하거나, 인사상 필요에 의해 직원의 고용을 종료해야 할 때가 있는데요.이럴 때 통상 활용하는 것이 권고사직입니다.그런데 최근, 권고사직 대상이 된 한 근로자가 "내 이모가 고용노동부 소장으로 있는데, 회사를 싹 뒤지겠다."며 "24개월 치 급여(위로금)를 달라"고 회사를 협박하여 공갈미수죄로 처벌된 사례가 있었는데요(창원지방법원 2026. 3. 5. 선고 2025고정600 판결).권고사직을 할 때에도 꼭 준수해야 할 노동법이 있을까요?권고사직을 할 때 회사에서 특히 주의해야 할 사항은 무엇일까요?이번 뉴스레터에서는 회사에서 권고사직과 관련하여 실무적으로 가장 궁금해하시는 부분들을 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 권고사직이란◾ 권고사직시 주의할 점 ▫️ 권고사직이란 해고는 근로자가 계속 회사를 다니고 싶다고 해도 회사가 일방적으로 근로자와의 고용을 종료해버리는 것입니다.이에 반해 권고사직이란, 회사가 근로자에게 "너 회사 그만둘래?"라고 제안하고 근로자가 "그래, 그만둘게" 하고 동의하여, 즉 양 당사자 합의로 이루어지는 고용종료입니다.이에 따라, 해고를 할 때는 노동법에서 요구하는 정당성(사유, 양정, 절차)을 갖추는 것이 핵심이지만, 권고사직의 경우 "어떻게 하면 근로자가 합의해줄만한 조건을 제시하느냐"가 핵심이 됩니다.➡ 근로자를 설득하기 위해 활용하는 가장 흔한 수단이 바로 '위로금'이고요.꼭 위로금이 아니더라도, 근로자가 징계를 받을 것이 예정되어 있다거나, 근로자에게 타 회사의 취업을 소개해줄 수 있다거나, 어떤 형태로든 근로자가 합의할 만한 조건을 제시한다면 권고사직이 이루어질 수 있습니다.▫️ 권고사직시 주의할 점1️⃣ 근로자가 동의하지 않는다는 의사를 명백히 표현했는데도 계속해서 사직을 권고하거나 강제하는 모양새가 되지 않도록 주의하여야 합니다. 이러한 경우 해고로 해석되어 노동법의 제약을 받을 수 있기 때문입니다2️⃣ 권고사직 합의가 이루어졌다면, 혹시 말을 번복하는 경우를 예방하기 위해 어떠한 형태로든 증거를 확보해놓는 것이 좋습니다.근로자에게서 사직서를 수령하는 것이 제일 좋고, 그게 아니더라도 면담기록지, 주고받은 이메일, 통화 녹음 등이 회사와 근로자 간 사직 합의가 이루어졌음을 증빙할 수 있는 자료가 될 수 있습니다.3️⃣ 권고사직시 통상 비밀유지 합의를 하지만, 어떤 식으로든 비밀이 새어나갈 수 있다고 생각하고 의사결정하여야 합니다. 특히, 회사에서 한번 위로금을 지급하면 그 액수는 향후 회사의 기준이 되어버릴 수 있습니다.결국 권고사직은 합의라는 형식을 갖추고 있지만, 실제로는 분쟁 또는 회사에 부담으로 이어질 가능성이 높은 영역입니다.무엇보다 맨 처음 소개해 드린 사례처럼 근로자가 권고사직을 협상 카드로 활용하는 경우도 늘어나고 있어, 기업 입장에서는 단순히 조건을 제시하는 것을 넘어 법적 리스크를 통제하는 방식으로 접근할 필요가 있습니다.권고사직은 잘 활용하면 분쟁을 예방하는 수단이지만, 잘못 활용하면 오히려 더 큰 분쟁의 시작점이 될 수 있다는 점을 반드시 유의하시기 바랍니다.권고사직 또는 합의 과정에서 리스크를 관리하고 법적 요건을 준수하고 싶으시다면, 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아 진행해 보실 수 있습니다.아래 상담신청을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-07
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.현 정부 출범 및 고용노동부장관 임명 초창기부터 '가짜 3.3 계약'을 근절하겠다는 기조가 강조되어 왔고, 이에 따른 감독 계획도 발표된 바 있는데요.최근 이러한 기획을 바탕으로 실제 근로감독이 다수 이루어졌습니다.그 결과를 고용노동부에서 발표했는데,사업소득세(3.3%) 계약을 활용하고 있던 회사라면, 해당 결과를 참고하여 우리 회사에 법적 리스크는 없는지 사전에 점검해볼 필요가 있습니다.이번 뉴스레터에서는 3.3 계약 관련 주요 지적 사례를 알아보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 수습근로자◾ 4대보험과 사업소득 선택지 제공◾ 사업장 쪼개기에 활용▫️ 수습근로자🙅♀️ 직무교육기간 또는 수습기간에는 4대보험에 가입하지 않고 사업소득세(3.3%) 처리를 하는 회사들이 다수 있는데요.A 콜센터의 경우에도 노동법상 근로자에 해당하는 '직무교육생'에 대하여 교육기간동안최저임금에 미달하는 임금 지급4대보험 미가입등이 적발되어 시정조치를 받았습니다.즉, 교육기간이라 하더라도 실제로 업무를 수행하거나 근로 제공이 이루어지고 있다면 근로자로 판단될 수 있으며, 이에 따른 법적 의무를 다하지 않을 경우 제재 대상이 될 수 있습니다.따라서 교육과 업무가 혼재된 형태로 운영되고 있다면, 위 사례와 마찬가지로 리스크가 있을 수 있으니 점검하고 예방할 필요가 있습니다.▫️ 4대보험과 사업소득 선택지 제공🙅♂️ 노동법상 근로자에 해당한다면 사업소득세를 원천징수하는 것이 아니라 반드시 4대보험에 가입하여야 하는데요.일부 회사의 경우 근로자도 세후지급액을 더 많이 받고,회사도 세금 신고를 덜 하기 위하여 서로의 합의로 사업소득세를 원천징수하기도 합니다.그런데 이번 고용노동부 근로감독에서는 이와 같이 당사자 간 합의가 있는 경우에도 예외 없이 법 위반으로 지적하였습니다.물품 포장업을 수행하는 B업체의 경우,근로계약을 체결할 때 ⓐ사업소득세 및 4대보험 납부에 따른 임금 지급액을 비교 제시하고 ⓑ근로자가 선택하도록 하는 방법을 사용했습니다.이러한 행위가 사업소득 원천징수를 유도하였다며 위반 사례로 제시되었습니다.즉, 근로자의 동의를 받거나, 근로자가 먼저 요청하여 4대보험에 미가입하더라도 사업주의 가입 의무는 면제되지 않으며, 그에 따른 리스크는 전적으로 회사가 부담할 수 있으니 주의하여야 합니다.▫️ 사업장 쪼개기에 활용🙅♀️ 영세 사업장 중에는 5인 미만 사업장을 유지하기 위하여 사업자를 분리하거나, 4인까지만 근로소득자로 신고하고 5인부터는 사업소득자로 처리하기도 하는데요.노동법은 세금 신고 방식이나 사업자등록 형식이 아니라,실질적인 인사·노무·회계 관리가 어떻게 이루어지고 있는지를 기준으로 5인 이상 사업장 여부를 판단하기에 위와 같은 관리방식은 리스크가 있습니다.이번에 적발된 C 베이커리 카페도 유사한 경우였는데요.해당 카페는 두 개 지점을 운영하면서1개 지점은 근로소득자 4명1개 지점은 근로소득자 4명, 사업소득자 9명으로 각각 신고하였습니다.1️⃣ 그러나 이번 근로감독으로 위 두 개 지점이 사실상 하나의 회사로 판단되었으며,2️⃣ 5인 이상 사업장에 적용되는 연장·야간·휴일 가산수당이 모두 적용되었고,3️⃣ 그에 따라 임금체불에 대한 시정지시가 내려졌습니다. 이번 뉴스레터에서 전해드린 위와 같은 사례를 참고하여, 사업소득세 원천징수를 하고 있는 회사에서는사업소득자가 근로자에 해당할 가능성은 없는지만약 있다면 적용되는 노동법들은 어떤 것이 있는지미리 파악해두실 필요가 있겠습니다.이제 근로자 4대보험과 3.3% 신고는 단순한 세금의 문제가 아니라 인사노무 리스크로 직결되는 중요 이슈가 되었습니다.특히 최근과 같이 근로감독이 강화되는 시기에는,관행적으로 유지해온 구조도 언제든 문제될 수 있기 때문에 사전에 점검하고 정비하는 것이 중요합니다.현재 운영 구조 점검부터 근로자성 판단, 4대보험 및 임금체계 정비까지 실무 중심의 도움을 받고 싶으시다면아래 상담을 통해 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아주시길 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-31
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.1️⃣ 기존에는 산재 발생 시 기존에 위험성평가를 실시하지 않았다면 안전보건의무를 다하지 않은 것으로 보아 형사처벌을 하기는 했어도,2️⃣ 산재가 발생하지 않은 경우 위험성평가를 실시하지 않은 것 자체만으로 제재하는 조항은 없었습니다.그러나 올해 2월 산업안전보건법 개정으로, 위험성평가 미실시 자체에도 과태료를 부과하게 되었는데요.관련하여 세부 시행령과 시행규칙의 내용이 2026. 3. 18. 입법예고되었습니다.이번 뉴스레터에서는 위 입법예고된 위험성평가 관련 구체적인 의무사항과 과태료 내용을 알아보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 위험성평가 미실시◾ 근로자 미참여◾ 위험성평가 관련 근로자에게 미고지◾ 위험성평가 결과 미기록 · 미보존▫️ 위험성평가 미실시1️⃣ 먼저 회사는 설립 후 작업 전에 최초로 위험성평가를 실시한 후, (최초 위험성평가)2️⃣ 1년마다 1회 이상 정기적으로 실시해야 하며, (정기 위험성평가)3️⃣ 추가적인 유해 · 위험 요인이 발생하였거나 중대산업사고 또는 산업재해가 발생한 경우에는 관련 작업의 개시 · 재개 전에 위험성평가를 실시하여야 합니다. (수시 위험성평가)❗ 이러한 위험성평가를 실시하지 않는 경우 과태료는 1차 위반 500만원, 2차 위반 700만원, 3차 이상 위반은 1,000만원이 부과됩니다.▫️ 근로자 미참여회사는 위험성평가를 실시할 때 ⓐ사업장 순회점검 ⓑ설문조사 ⓒ인터뷰 ⓓ기타 근로자의 의견 수렴이 가능한 방법 중 하나 이상을 사용하여 근로자를 참여시켜야 합니다.다만, 만약 참여할 근로자가 없는 경우에는 우선 위험성평가를 실시한 후 사후에 근로자의 의견을 수렴하여 보완할 수 있습니다.❗ 근로자를 참여시키지 않는 경우 과태료는 1차 위반 150만원, 2차 위반 300만원, 3차 이상 위반은 500만원이 부과됩니다. 또한 회사는 근로자대표가 요구하면 위험성평가 시 근로자대표를 참여시켜야 하는데요.❗ 근로자대표의 요구에도 불구하고 근로자대표를 참여시키지 않았을 때에도 마찬가지로 과태료가 부과됩니다.→ 1차 위반 150만원, 2차 위반 300만원, 3차 이상 위반은 500만원▫️ 위험성평가 관련 근로자에게 미고지회사는 다음과 같은 위험성평가 실시 결과를 근로자에게 공유하여야 합니다.위험성평가 실시 일정파악한 유해 · 위험 요인수립한 개선대책개선대책의 이행 계획 · 결과근로자 작업 시 유의사항 등❗ 만약 실시 일정과 결과를 모두 알리지 않았다면 과태료는 1차 위반 150만원, 2차 위반 300만원, 3차 이상 위반은 500만원이 부과되고,❗ 실시 일정 또는 결과 중 어느 하나를 알리지 않았다면 과태료는 1차 위반 100만원, 2차 위반 200만원, 3차 이상 위반은 300만원이 부과됩니다.▫️ 위험성평가 결과 미기록 · 미보존회사는 위험성평가 결과를 기록할 때 아래 내용을 포함하여 작성해야 합니다.위험성평가의 실시 시기 및 담당자참여한 근로자 및 근로자대표파악한 유해 · 위험 요인위험성 결정 내용개선대책 수립 내용개선대책 이행 결과 또한 해당 자료는 3년간 보존해야 합니다.❗ 만약 이를 위반한 경우 과태료는 1차 위반 50만원, 2차 위반 150만원, 3차 이상 위반은 300만원이 부과됩니다. 이대로 입법예고안이 확정된다면 과태료 시행 규정은 다음과 같이 순차 적용될 예정입니다.💁♂️ 2027년 1월 1일부터 → 상시 50명 이상의 근로자를 사용하는 사업장(건설업의 경우에는 공사 금액이 50억원 이상인 사업장)💁♀️ 2028년 1월 1일부터 → 상시 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업장(건설업의 경우에는 공사 금액이 50억원 미만인 사업장)이제, 그동안 산재가 발생하지 않는 저위험 사업장이라는 이유로 위험성평가를 실시하지 않고 있었던 기업이라도 대비가 필요합니다.우리 회사에 존재하는 유해 · 위험 요인을 찾아내고, 위험성을 감소할 계획을 세운 뒤, 실제 시행까지 해야만 법을 준수하는 것이 되죠.법 개정이 이뤄짐에 따라 사전 대비가 필요한 지금,어려움을 겪고 계시다면 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아 적절히 진행해 보시길 바랍니다.아래 상담신청을 통해 문의를 남겨주시면 자세한 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-24
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.일명 '노란봉투법'이라고 불리는 개정 노동조합법이 지난주 화요일인 2026. 3. 10.부로 드디어 시행되었습니다.고용노동법에 따르면 노란봉투법에 따라 교섭을 요구한 노동조합(지회 포함)만 시행 첫날에 407개이고,교섭요구를 받은 원청 사업장도 221개에 이른다고 하는데요.이번 뉴스레터에서는 업종별로 각 노동조합에서 어떤 분야에 대해 교섭을 요구했는지 살펴봄으로써 향후 추이를 전망해보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 조선업◾ 자동차제조업◾ 철강업◾ 물류 · 택배업◾ 건설업◾ 석유화학업◾ IT · 플랫폼 사업◾ 공공기관 · 지자체◾ 대학◾ 의료◾ 조선업노란봉투법 시행 이전에도 노동위원회 및 법원에서 사용자 지위를 인정받은 적 있던 한화오션은,하청 노동조합의 교섭요구에 따라 곧바로 교섭요구 사실 공고를 진행했습니다.HD현대중공업도 하청 노동조합의 교섭요구에 따라 교섭요구 사실을 공고하였고요. 주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.임금(특히 원청과 동일한 성과급)유급휴일 보장 ◾ 자동차제조업현대자동차와 현대모비스의 하청 노동조합은 각각 원청을 상대로 직접 교섭을 요구했습니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.정규직 전환 등 고용 불안 해소 방안사업 매각 반대 ◾ 철강업포스코의 경우, 포스코노동조합이 하청사 33개 노동조합의 위임을 받아 단체교섭을 요구하였고, 이에 따라 교섭요구사실 공고까지 이루어진 상태입니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.산업안전 및 작업환경 개선고용안정근로조건◾ 물류 · 택배업쿠팡CLS는 대리점 소속 택배기사들로 이루어진 전국택배산업노동조합(한국노총)의 교섭 요구를 수용하였습니다.전국택배노동조합(민주노총)은 CJ대한통운 등에 교섭을 요구한 상태입니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.배송수수료 현실화 등 수수료 이슈휴무 보장산업안전 및 작업환경 개선◾ 건설업전국건설노동조합(민주노총)은 100개 원청 건설사를 상대로 단체교섭을 요구하기로 했다고 밝혔는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.산업안전공휴일 유급수당임금체불 근절◾ 석유화학업플랜트건설노동조합은 SK 계열사와 S-OIL, 고려아연 등 원청 업체에 교섭을 요구했다고 밝혔습니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.산업안전단체교섭 의무 인정◾ IT · 플랫폼 사업카카오와 네이버 등 IT 업계 원청 업체에도 하청 노동조합의 교섭 요구가 이어지고 있습니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.자회사 고용불안◾ 공공기관 · 지자체화성시는 하청 노동조합으로부터 교섭 요구를 받아 바로 교섭 요구 사실공고를 냈습니다.지자체 산하 공공기관 노동조합인 경기신용보증재단노동조합은 경기도를 상대로 교섭 요구를 하기도 했는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.임금(자체평가급 신설 등)정원 조정승진◾ 대학대학의 경우 청소, 경비, 시설관리, 주차관리 등 용역 계약이 복잡하게 얽혀 있습니다.공공운수노동조합은 서울지역 15개 대학교를 상대로 직접 교섭을 요구하기도 하였는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.휴게공간 개선고용승계 보장◾ 의료전국보건의료산업노동조합은 원청 사용자를 대상으로 공동교섭을 요구하겠다고 밝혔는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.고용불안 해소근로시간안전보건 🔎 업종별로 이슈는 조금씩 다르지만 대체로 산업안전 부분은 교섭 내용에 포함되고 있는 것으로 보입니다.또한 노란봉투법의 또 다른 주요 개정 사항인,'근로조건과 밀접한 관련이 있는 경영사항'에 대해서도 교섭 대상으로 포섭하려는 움직임이 있어 주목됩니다. 이전 뉴스레터에서 여러 차례 안내드린 것처럼,노란봉투법 시행 이후 단체교섭은 임금·근로조건을 넘어 산업안전, 고용안정, 경영 관련까지 확대되는 흐름을 보이고 있습니다.특히 원청을 상대로 한 교섭 요구가 여러 업종에서 동시에 나타나고 있어,기업 입장에서는 사용자 지위 인정 여부, 교섭 범위, 교섭 방식 등을 사전에 검토하는 것이 중요해질 것으로 보입니다.이와 같은 상황에 맞춰 리스크 점검과 관리 전략 수립이 필요한 기업이라면, 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아보시길 바랍니다.아래 상담신청을 남겨주시면 세부 상담을 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-17
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다. 남녀고용평등법 제19조제4항에 따르면,"사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다."고 정하고 있습니다. 이를 위반한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있죠. 🤷♂️ 그런데 만약, 근로자가 육아휴직을 하는 사이에 조직에 변동이 생겨서 휴직 전과 같은 업무를 부여하기 어렵다면 어떻게 해야 할까요?🙋♀️ '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'란 연장근로수당이나 보직자 직책수당을 다 포함하는 말인 걸까요? 이번 뉴스레터에서는 육아휴직 후 복직 사례를 통해 정당한 복직의 기준에 대해 알아보도록 하겠습니다. - 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림 🔎 뉴스레터 미리보기 ◾ 육아휴직 후 복직할 수 있는 업무의 판단 기준◾ 실제 사례 ▫️ 육아휴직 후 복직할 수 있는 업무의 판단 기준 1️⃣ '휴직 전과 같은 업무'의 판단 기준 휴직 전과 같은 업무에 해당하는지는,① 직책이나 지위의 성격② 업무의 내용 · 범위③ 업무의 권한 · 책임등을 고려해봤을 때, 휴직 전 수행하던 업무와 사회통념상 차이가 없어야 합니다. 이때 그 판단은 취업규칙이나 근로계약서에 명시된 내용뿐만 아니라 실제로 수행하는 업무의 내용까지 고려하여 이루어져야 합니다. 2️⃣ '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'의 판단 기준 육아휴직 종료 후에는 원칙적으로 같은 직무로 복직시켜야 하지만,조직체계가 변경되는 등 같은 직무로 복직할 수 없는 사정이 있다면 다른 직무로 복직시키는 것도 가능합니다. 이때 그 정당성은① 조직 변화 등 다른 직무를 부여해야 할 필요성② 대체 직무를 수행함에 따라 근로자에게 업무적 · 경제적 불이익이 있는지③ 근로자와 사전 협의 등 필요한 노력을 하였는지등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. ▫️ 실제 사례 1️⃣ 마트의 매니저를 일반 영업담당으로 복직 → 부당함 (대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결) 해당 사건의 회사에서 매니저 직책의 경우매장 운영 전반을 총괄하고영업실적관리담당사원 관리인사평가 등의 업무를 담당하였습니다. 반면, 일반 영업담당의 경우,매니저의 지휘·감독 아래 식품의 발주·입점·진열·판매·처분 업무 등을 수행하였습니다. 육아휴직 전 매니저였다가 휴직 종료 후 일반 영업담당으로 복직시킨 이 사안에서 대법원은 다음과 같은 판결을 내렸습니다. 🔎 비록 두 직무의 임금수준이 비슷하고 업무유형이 비슷하더라도, 권한이 줄고 직무내용이 달라졌기 때문에 근로자에게 불이익한 부당한 전직 처분이다 2️⃣ 사회재활교사의 근무시간을 11:00~20:00에서 16:00~01:00로 변경 → 부당함 (대법원 2025. 7. 18. 선고 2023다220691 판결) 해당 사건은 직무 및 급여수준 등을 모두 유지한 채 복직시켰으나 업무시간을 조정한 사례였습니다. 다만, 법원은 다음과 같은 점 등을 들어 위와 같은 근무시간 변경이 부당하다고 판단하였습니다. 🔎 위와 같이 근로시간을 굳이 변경할 업무상 필요성이 충분하지 않고 변경된 근로시간이 근로자가 아이를 돌보아야 하는 시간과 중복되며 퇴근시간의 경우 대중교통의 이용도 불가능하여 실질적인 불이익이 있는 점 등 회사는 육아휴직 기간 동안 업무 공백을 막기 위해 대체 인력을 채용할 수밖에 없습니다.이 때문에 실무적으로는 근로자가 복직할 시점에 업무 분장이 이미 달라져 있는 경우도 적지 않은데요. 다만 이러한 사정이 있더라도, 복직 과정에서 근로자에게 실질적인 불이익이 발생한다면 노동 분쟁으로 이어질 가능성이 있습니다. 따라서 육아휴직 후 복직 배치나 근무조건 조정을 검토할 때에는, 관련 법적 기준을 토대로 신중히 검토할 필요가 있습니다. 이와 비슷한 상황에서 전문가의 도움이 필요하시다면, 언제든 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아보시길 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-10