임금성이 인정되는 성과급은 단체교섭 대상이 될 수 있으며, 임금이 아니더라도 근로조건과 관련될 경우 노동조합의 교섭 요구로 이어질 수 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약성과급은 더 이상 단순한 경영 판단의 영역으로만 보기 어려워지고 있습니다. 임금성이 인정되는 성과급은 단체교섭 대상이 될 수 있으며, 임금이 아니더라도 근로조건과 관련될 경우 노동조합의 교섭 요구로 이어질 수 있습니다.개정 노동조합법 시행 이후 성과급 제도를 운영하는 기업이라면 교섭·쟁의 리스크에 대한 사전 점검이 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.최근 모 기업과 노동조합이 단체교섭을 통해 성과급 지급에 대해 합의하면서,다른 기업 · 업계에서도 성과급을 교섭 의제로 올리려는 움직임이 활발해지고 있습니다.그런데 기업의 영업이익, 즉 경영성과를 배분하는 문제에 대해서도 노동조합과 교섭이 가능한 것일까요?일각에서는 이러한 교섭이 오히려 주주의 권익을 침해한다는 의견도 있는데요.이번 뉴스레터에서는 성과급이 노동조합과의 교섭 대상이 되는지에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 성과급이 '임금'인 경우◾ 성과급이 임금은 아니지만 '근로조건'인 경우▫️ 성과급이 '임금'인 경우노동조합법상 사용자는 임금, 근로시간 등 근로조건과 관련된 사항에 대해 노동조합과 성실하게 교섭할 의무가 있는데요,일반적으로 임금 · 근로시간 및 그 밖의 근로조건과 관련된 것으로서 취업규칙 등의 직장규율, 안전, 위생, 작업량, 휴일, 휴가, 병가, 선임권, 승진, 전근, 징계, 해고, 복리후생, 채용 시 제반 조건 등 고용관계에 관한 사항과 노동조합활동 보장에 관한 사항 등 집단적 노동관계사항 등은 사용자에게 성실교섭의무가 있는 '의무교섭사항'에 해당합니다(서울고등법원 2023. 6. 2. 선고 2022나2035436 판결, 대법원에서 확정됨).위 판례에 따라 일부 경영성과를 나누는 성격이 있다 하더라도 종합적으로 보았을 때 그 성과급이 '임금'에 해당한다면, 이 부분은 교섭대상에 해당합니다.한편, 최근 대법원은 경영성과급에 대하여 임금성을 확대하는 판결을 내놓았는데요(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결).해당 사건에서는 두 가지 성과급의 임금성 판단이 달랐습니다.1️⃣ 성과인센티브: 임금성 부정지급 재원 : 사업부별로 발생한 경제적 부가가치의 20%같은 사업부라 하더라도 매해 성과에 따라 지급률이 큰 폭으로 변동됨개인의 근로제공 외에 자본 규모, 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인이 많이 개입됨2️⃣ 목표인센티브: 임금성 긍정산정방법 : 월 기준급의 120% x 조직별 지급률조직별 지급률에도 매출 등 재무성과가 일부 반영되기는 하나, 그외 목표를 부여함으로써 근로를 성실히 제공하도록 설계된 지표들이 상당수 혼재되어 있어 종합적으로 보았을 때 근로제공과 연관되어 있다고 판단됨이에 따라, 위 회사의 경우 <목표인센티브>와 관련된 사항은 당연히 교섭 대상이 되는 것으로 생각할 수 있습니다.▫️ 성과급이 임금은 아니지만 '근로조건'인 경우 그렇다면 임금성이 인정되지 않는 성과급은 모두 교섭 대상에서 제외될까요?반드시 그렇지는 않습니다.올해 2026. 3. 10.부터 개정 시행되고 있는 노동조합법은 '노동쟁의'의 개념을 확대하였는데,기존과 달리 추가된 부분은, <근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치>까지도 노동쟁의로 인정한다는 것입니다.즉, <근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치>로 노동쟁의가 발생하고 조정이 성립되지 않은 경우 쟁의행위가 가능하다는 뜻인거죠.그리고 과거 고용노동부 행정해석(근로기준과-426)은 임금이 아닌 기타 금품도 근로조건으로 인정하는 취지로 답변한 바 있습니다."그 성과급이 비록 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고 하여도 성과급지급규정이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건(기타 금품, 복지 후생 등)을 규정하고 있다면 취업규칙에 해당되므로 동 규정의 일부 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조에서 정한 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨."이에 따라, 노동조합은 임금성이 부정되는 성과급에 대해서도 "근로조건에 영향을 끼치는 사업경영상의 결정"이라며 교섭을 주장하고, 교섭 과정에서 회사와 주장이 불일치하는 경우 쟁의로 나아갈 가능성이 있습니다.이에 대해 한국경영자총협회는 "기업 이익의 배분은 단체교섭의 대상이 아니다"라는 권고를 회원사에 배포하기도 하였는데요.이 부분과 관련하여 아직 명확한 판례가 제시되지는 않은 상황이나, 이미 자율적으로 노동조합의 요구에 응하여 성과급 협상을 완료한 회사가 등장한 상황에서 다른 회사들의 대응이 쉽지만은 않을 것으로 예측됩니다.결국 성과급이 단체교섭 대상에 해당하는지는 단순히 명칭이나 지급 여부만으로 판단하기 어렵습니다.성과급의 산정 방식, 지급 기준, 기존 지급 관행, 취업규칙·단체협약 규정 등 여러 요소를 종합적으로 검토해야 하며, 개정 노동조합법 시행 이후에는 교섭 요구와 쟁의 가능성까지 함께 고려해야 합니다.이러한 성과급 제도 운영 및 노동조합과의 교섭 과정에서 고민이 있으시다면,사전에 법적 리스크를 점검하고 기업 상황에 맞는 대응 전략을 마련하는 게 중요할 것입니다.관련하여 자세한 상담을 원하신다면,✅ 고객사께서는 담당자를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해추가적인 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-06-16
직장 내 괴롭힘 발생 시 기업이 놓치기 쉬운 2가지 체크포인트를 정리했습니다.
🔎 뉴스레터 요약직장 내 괴롭힘은 정식 신고가 접수되지 않았더라도 회사가 발생 가능성을 인지했다면 적절한 조치를 검토해야 합니다. 조사 과정에서는 담당자뿐만 아니라 조사에 참여한 모든 관계자가 비밀유지의무를 준수해야 하며, 위반 시 과태료가 부과될 수 있습니다. 따라서 기업은 직장 내 괴롭힘 이슈 발생 시 성립 여부 판단뿐만 아니라 조사 절차, 기록 관리, 비밀유지 등 대응 과정 전반을 체계적으로 관리해야 합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.직장 내 괴롭힘 이슈는 이제 더 이상 일부 기업만의 문제가 아닙니다.다만, 이제는 사건이 발생했다는 것보다 회사가 해당 사건에 어떻게 대응했느냐가 더 중요해졌습니다.실제로 동일한 사안이라도 초기 대응 방식에 따라 기업의 법적 리스크는 크게 달라질 수 있는데요.이번 뉴스레터에서는 직장 내 괴롭힘 이슈가 발생했을 때 기업이 반드시 챙겨야 하는 대응 체크포인트에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 직장 내 괴롭힘은 '인지' 시에도 조사해야 함◾ 비밀유지의무 준수▫️ 직장 내 괴롭힘은 '인지' 시에도 조사해야 함 근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가1️⃣ 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나2️⃣ 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우지체 없이 객관적 조사를 실시하여야 한다고 정하고 있습니다.하지만 실무에서는 '정식 신고가 들어온 경우에만' 조사를 하면 된다고 오해하는 경우가 많습니다.예를 들어,퇴사할 때 갑자기 사직서에 '직장 내 괴롭힘으로 퇴사'한다고 기재하거나당사자가 아닌 동료가 '직장 내 괴롭힘을 당하고 있는 것 같다'고 면담에서 말하는 등정식으로 신고가 접수되지 않으면 대응하지 않는 것이죠.그러나 공식적인 신고 절차를 거치지 않았더라도, 회사가 직장 내 괴롭힘 가능성을 알게 되었다면(인지) 바로 피해(주장)근로자에게 정식 직장 내 괴롭힘 조사를 원하는지 의사를 확인하는 것이 바람직합니다.만약 위와 같은 상황에서 아무런 조치도 취하지 않았다가, 나중에 해당 이슈가 정식으로 사건화되고 나면 노동청에서는💁♂️ "어? 이때 이미 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알았는데 왜 즉시 조사하지 않으셨죠?"라며 500만원 이하의 과태료를 부과할 수도 있습니다.이때 정식으로 신고된 건과 달리 정식 조사 여부 자체에 대해서 피해자의 의사를 먼저 확인하는 이유는,피해자들이 '나의 어려움에 대해 가해자에게 전혀 알리고 싶지 않고 조용히 마무리하고 싶다', '힘들기는 하지만 자료를 제출하는 등 분쟁을 하기보다는 그냥 인사조치로 만족한다' 등 각자의 사정이 있어,✔ 정식으로 조사를 하는 것이 오히려 피해자의 의사에 반할 때도 있기 때문입니다.다만 정식으로 조사하지 않고 사건을 종결하는 경우라고 하더라도, 해당 면담 기록 등 회사의 조치 사항에 대해 근거를 남겨두는 것이 바람직합니다.▫️ 비밀유지의무 준수근로기준법 제76조의3 제7항은,직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람조사 내용을 보고받은 사람그 밖에 조사 과정에 참여한 사람모두 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다고 정하고 있습니다.이를 위반할 경우 마찬가지로 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있는데요.이에 따라 회사는① 회사 내에서 조사를 직접 수행하거나 외부 조사기관과 소통을 담당하는 사람② 인사위원회, 고충처리위원회 등 직장 내 괴롭힘 여부를 심의하고 판단하는 사람③ 조사 과정에 참여한 피신고인, 참고인등 관련된 사람에게 모두 비밀유지의무를 안내하고, 비밀유지서약서를 받는 것이 좋습니다.(해당 과태료는 회사가 아닌, 위반한 개개인에게 부과됩니다.)※ 참고: 과태료 부과 사례피신고인이 신고인의 신고를 취하하도록 회유할 목적으로 신고인의 친구 아버지에게 신고 관련 내용을 누설인사담당자가 피신고인의 요청에 따라 신고인 등 정보가 모두 명시된 조사보고서를 제공직장 내 괴롭힘은 성립 여부를 판단하는 것만큼이나 회사가 어떤 절차에 따라 어떻게 대응했는지도 중요하게 평가됩니다.특히 조사 시점, 피해자 보호조치, 비밀유지 등 절차상 문제가 발생하면 오히려 회사의 책임으로 이어지고 불이익이 내려질 수도 있는데요.따라서 직장 내 괴롭힘 관련 이슈가 발생했다면,단순히 내부 갈등으로 판단하기보다는 법에서 요구하는 절차에 맞게 대응할 수 있도록 유의해야 합니다.직장 내 괴롭힘과 관련하여 더 자세한 안내가 필요하시다면,✅ 고객사께서는 배정된 담당자에게 문의✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청 버튼을 통해 문의해주시면 추가 상담을 도와드리겠습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-06-09
사업자를 나눠 여러 회사를 운영하고 있다면 이러한 노동법 리스크가 있을 수 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약여러 사업자를 운영하더라도 인사·노무·재무가 통합되어 있다면 하나의 사업장으로 판단될 수 있습니다.이 경우 상시 근로자 수 합산을 통해 예상하지 못한 노동법상 리스크가 발생할 수 있어 주의가 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.회사를 운영하다 보면 사업 확장, 업종 분리 등으로 여러 개의 사업자를 내고 운영하는 경우가 적지 않은데요.다만 경영진이 동일한 경우에는 편의를 위해 각 사업체별로 인사노무관리를 통합하여 관리하기도 합니다.그런데 이러한 운영방식은 예상하지 못한 노동법상 리스크로 이어질 수 있습니다.이번 뉴스레터에서는 여러 회사의 인사노무관리를 통합할 때의 리스크 및 대응방안에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 여러 회사의 인사노무관리를 통합할 때 발생하는 리스크 ◾ 리스크 예방을 위한 운영방안 ▫️ 여러 회사의 인사노무관리를 통합할 때 발생하는 리스크 1️⃣ 상시 근로자 수가 합산될 수 있음 노동법은 상시 근로자 수에 따라 적용범위가 달라지는 규정이 많습니다.대표적으로 다음과 같은 것이 있는데요.5인 미만 : 가산수당, 연차휴가, 해고 제한 등 미적용10인 미만 : 취업규칙 작성 의무 없음30인 미만 : 노사협의회 운영 의무 없음그런데 한 명의 대표가 A 회사와 B 회사를 운영하면서 해당 직원들에 대한 인사노무관리를 통합해서 하고 있다면?A, B 회사가 각각 4명의 직원을 두고 있더라도, 하나의 사업장으로 판단되며 5인 이상 사업장이 될 수 있습니다.➡ 지금까지 적용하지 않고 있던 가산수당, 연차휴가, 해고 자유 등이 전부 문제될 수 있습니다.2️⃣ 일부 기업의 리스크가 전체로 확대될 수 있음예를 들어 어떤 대표자가 (1)베이커리를 하는 C 회사와 (2)카페를 하는 D 회사를 각각 설립하여 운영하고 있다고 합시다.그런데 운영을 해보니 베이커리 사업을 지속하기가 어려워져서, 해당 회사는 폐업을 하기로 하고 이에 따라 근로자들도 해고하기로 했습니다. 폐업은 보통 정당한 통상해고 사유로 인정됩니다.그런데 만약 위 C 회사와 D 회사를 평소에 하나의 회사처럼 운영해왔다면, C 회사 근로자들이 "우리를 D회사에서 계속 고용해달라"고 요구할 수 있고, 실제 판단도 부당해고가 될 가능성이 커집니다.즉, C회사의 리스크가 D회사까지 번지게 되는 것이죠.▫️ 리스크 예방을 위한 운영방안 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결은 같은 다국적 기업에 종속된 두 개의 법인이 하나의 사업장이라고 판시하면서 아래와 같은 기준을 내세웠습니다. 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적·물적 조직과 재무·회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지이에 따라, 실무적으로 아래 사항들을 점검해볼 필요가 있습니다.✅ 업무 장소 구분가급적 물리적으로 다른 장소를 사용하는 것이 좋으나, 장소가 같다고 하더라도 출입구를 다르게 사용하거나 최소한 칸막이 등으로 서로 다른 회사인 것이 명백히 드러나는 형태로 운영하는 것이 바람직합니다.✅ 독립적인 채용 진행업무 편의에 따라 관계회사들의 채용을 한번에 진행한 뒤 사후적으로 "OOO는 A회사, OOO는 B회사"로 발령을 내는 경우가 있는데, 아예 채용 단계에서부터 각 회사에서 일할 사람을 구분해서 채용하는 것이 바람직합니다. ✅ 각 기업의 업무 및 인사 분리통상 관계사의 경우 경영진, 특히 대표자가 동일하기 때문에 그 외 조직(인적 · 물적 조직)은 최대한 분리하는 것이 좋습니다. 특히 한 근로자가 관계사 전체의 인사, 노무, 회계 업무를 동시에 수행하는 것은 지양해야 합니다. ✅ 각 기업의 재무회계 분리A기업의 이익금으로 B기업의 적자를 충당하는 등 사실상 통합회계처럼 운영되는 방식은 주의가 필요합니다. 회사별 재무는 최대한 분리하여 관리하는 것이 좋습니다.한 명의 대표자가 여러 회사를 운영한다고 해서 반드시 하나의 사업장으로 판단되는 것은 아닙니다.다만 실제 운영 과정에서 인사·노무·재무 체계가 얼마나 독립적으로 운영되고 있는지가 중요한 판단 요소가 될 수 있는데요.편의를 위해 통합 관리하던 방식이 예상하지 못한 노동법상 리스크로 이어지기 전에, 현재 운영 구조를 점검해보시기 바랍니다.오늘 뉴스레터 주제와 관련해 더욱 자세한 상담을 원하신다면,고객사께서는 → 안내받으신 담당자를 통해비고객사께서는 → 아래 상담 신청 버튼을 통해추가 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-06-01
인사권 없는 직원이 해고를 통보했다면 이러한 것도 해고에 해당할까요?
🔎 뉴스레터 요약인사권이 없는 직원이 한 해고 통보라도 대표가 이를 인정하거나 묵시적으로 추인하면 해고가 성립할 수 있습니다.따라서 기관리자별 권한 범위와 해고 절차를 명확히 정리해야 불필요한 부당해고 분쟁을 예방할 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.만약 회사의 공식적인 징계 절차도 없었고,대표이사가 지시하지도 않았는데,어떤 직원이 다른 직원에게 "내일부터 출근하지 말라"고 통보했다면, 이러한 통보는 해고에 해당할까요?이후 대표가 이 사실을 알게 됐는데도 "다시 출근하라"는 말 없이 그대로 넘어갔다면, 판단은 달라질까요?이번 뉴스레터에서는 인사권이 없는 직원이 해고를 할 수 있는지에 대해 사례와 함께 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 해고의 주체: 인사권 있는 자◾ 구체적 사례▫️ 해고의 주체: 인사권 있는 자해고는 누구나 할 수 있는 것이 아닙니다. 그 주체는 인사권이 있는 '사용자'여야 합니다.이때 '사용자'란, 근로기준법에 따르면사업주사업 경영 담당자그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 통틀어 말합니다.최소한 이 셋 중 하나에 해당해야 유효하게 해고를 할 수 있는 것이죠.만약, 서두에서 다른 직원에게 "내일부터 출근하지 말라"라고 통보한 그 직원이✔ 근로자의 인사 · 급여 · 후생 · 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 · 감독을 하는 등의 사항에 관하여✔ 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자라면,💁♂️ 위 3번의 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 해당하므로 인사권이 있습니다.그런 경우라면 이 통보는 유효한 해고 통보가 되겠죠.또한, 통보한 직원이 사용자에 해당하지 않더라도, 인사권을 가지고 있는 사용자가 그러한 통보를 인정하거나 추인하였다면 이는 마찬가지로 유효한 해고가 됩니다. ▫️ 구체적 사례 1️⃣ 권한 있는 해고로 인정된 경우A카페는 2021. 3. 2. 개업하며 B를 업무총괄책임자로 두었고, 같은 날 근로자 C를 카페 점장으로 고용하였습니다.이때 A카페 대표는 2021. 4. 15. 카카오톡 단체채팅방에서 "오늘 이후부터 이 사업장은 B가 총괄하고, 나는 대구에 집중할 예정이다. 앞으로 모든 사항은 B의 결정에 따라 진행하면 된다."고 말하였습니다.🔎 이후 타임라인2021. 4. 18. B "C와 다른 근로자 중 누가 나갈지 고민해봐라"2021. 4. 20. C "해고통지서를 서면으로 달라"2021. 4. 26. C 씨가 A 카페를 상대로 노동청 진정 제기2021. 5. 7. 양측이 협의하는 과정에서 A 카페 대표는 "내가 직접 나가라고 한 적 없다."고 주장이에 근로자 C는 "이 사업장의 모든 결정은 B 하에 진행하라고 위임한 대표의 말로 이루어졌다. 해고를 당하고 갑자기 휴가 부여, 무단결근이라고 말하시니 혼란스럽다. 저는 해고를 당해서 억울한 입장이었다."고 답변하였습니다.이와 관련하여 노동위원회 및 법원에서는, "A카페 대표가 B에게 이 사건 사업장의 총괄 업무를 위임한 것은 대표도 인정하고 있는 바, 여기에 공동대표의 일반적 지위 · 권한과 이 사건 사업장의 규모 등을 더하여 보면 B는 사업 경영 담당자 또는 사업주인 대표를 위하여 행위하는 자로서 해고의 주체인 사용자에 해당한다고 볼 수 있다"며, B에게 해고할 권한이 있었다고 인정하였습니다(서울행정법원 2023. 11. 16. 선고 2022구합63508 판결, 서울고등법원에서 동일한 결론으로 확정).2️⃣ 권한 없는 해고로 판단된 경우A정비소의 검사소장 B는 근로자 C에게 2023. 8. 31.부로 해고한다는 내용이 담긴 해고통보서에 A정비소 대표 직인을 날인하여 교부하였습니다.그런데 이는 A정비소 대표의 지시나 승인 없이 검사소장 B가 단독으로 벌인 일이었죠.🔎 이후 타임라인2023. 8. 29. 및 2023. 8. 31. 뒤늦게 이를 알게 된 대표가 근로자 C와 면담을 진행하며 "해고 통보가 내 뜻이 아니므로 효력이 없다"고 설명2023. 8. 31. 근로자 C에게 복직명령서 교부그럼에도 근로자 C가 2023. 9. 1.부터 출근하지 않자, 대표는 근로자 C에게 출근 요청을 하였고, 내용증명을 세 차례 발송하였습니다.이러한 경우 법원은 해고가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(의정부지방법원 고양지원 2026. 1. 22. 선고 2025가합50466 판결, 확정여부 미확인).3️⃣ 해고의 추인으로 판단된 경우A회사의 B대리는 C근로자에게 2021. 7. 9. 구두로 해고를 통보하였습니다.이후 근로자는 A회사의 대표와 2021. 7. 13. 면담을 하였는데, 이때 대표는 "B대리에게 인사권을 위임한 적 없다"고 하면서도, 해고를 적극적으로 철회하는 것이 아니라 오히려 근로자에게 '법대로 하라'고 하였습니다. 게다가 B대리의 월권 행위에 대해 아무런 인사조치 등을 취하지 않았죠.중앙노동위원회는 위 사실관계를 볼 때 대표가 최소한 B대리의 행위를 묵시적으로 추인하였다고 판단하였습니다(중앙노동위원회 2022. 3. 8. 2022부해65).결국 회사의 인사권은 단순히 직급이나 호칭만으로 결정되는 것이 아닙니다.실무에서는 현장 책임자, 팀장, 관리자 등이 대표를 대신해 업무를 지휘하는 경우가 많기 때문에, 누구에게 어떤 권한이 부여되어 있는지 명확하지 않다면 예상치 못한 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다.특히 해고나 퇴직 권유처럼 근로관계 종료와 관련된 의사표시는 한 번 이루어지면 추후 부당해고 분쟁으로 이어질 가능성이 높은 만큼,권한 범위와 의사결정 절차를 사전에 정리하고 운영하는 것이 중요합니다.이번 뉴스레터, 실제 현장에서 발생할 수 있는 인사관리 리스크를 점검하는 데 참고해 보시길 바랍니다.관련하여 더 자세한 상담을 원하실 경우, 아래 버튼을 통해 신청하실 수 있습니다.(고객사께서는 담당자를 통해 상시 안내받으실 수 있습니다.)같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-26
장애인 의무고용 사업장의 주요 의무와 부담금 제도에는 무엇이 있을까?
🔎 뉴스레터 요약장애인 의무고용 대상 사업장은 매년 고용계획·이행실적을 보고해야 하며, 의무고용률 미달 시 장애인 고용부담금이 부과될 수 있습니다.또한 직업재활시설·장애인표준사업장과의 연계고용 제도를 활용하면 일정 요건 아래 부담금을 감면받을 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난주에는① 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장인지 확인하는 법,② 의무고용해야 하는 장애인 인원,③ 장애인 '고용'은 어디까지 인정되는지에 대해 살펴보았는데요.이번 뉴스레터에서는 지난 편에 이어 장애인 의무고용 사업장의 주요 의무와 부담금 제도에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 장애인 고용계획 및 이행실적 보고◾ 장애인 고용부담금 납부◾ 연계고용 부담금 감면 ▫️ 장애인 고용계획 및 이행실적 보고 지난 편에서 설명드린 기준에 따라 장애인 의무고용 대상 사업장에 해당한다면, 매년 1월 1일부터 1월 31일 사이에 아래 내용을 한국장애인고용공단에 제출해야 합니다.올해의 장애인 고용 계획전년도 고용계획 이행 실적이를 소홀히 할 경우 장애인고용법에 따라 고용노동부의 점검 대상이 될 수 있으며,고용노동부의 점검을 거부 · 방해 · 기피하거나, 보고를 하지 않거나 거짓된 보고를 하였다면 200만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.▫️ 장애인 고용부담금 납부 전편에 안내해드린 장애인 의무고용 비율을 맞추지 못했을 때, 가장 크게 발생하는 불이익은 바로 <장애인 고용부담금>입니다.다만, 의무고용 대상 사업장이 상시근로자 50명 이상인 것과 달리,실제 부담금 납부 의무는 상시근로자 100명 이상 사업장부터 적용됩니다.이 장애인 고용부담금은 의무 고용 인원에 미달한 인원수 x 부담기초액으로 산정되는데요.부담기초액은 2026년 기준으로의무고용인원의 3/4 이상 고용한 경우: 1,295,000원의무고용인원의 1/2 이상~3/4 미달: 1,372,700원의무고용인원의 1/4 이상 ~1/2 미달: 1,554,000원의무고용인원의 1/4에 미달: 1,813,000원장애인을 한 명도 고용하지 않는 경우: 2,156,880원입니다.또한 부담금을 납부하지 않을 경우, 세금과 유사하게 가산금 및 연체금이 붙게 됩니다.▫️ 연계고용 부담금 감면전편에 알려드린 바와 같이, 장애인을 직접 고용하지 않아도 ⓐ직업재활시설을 설치 · 운영하거나 ⓑ장애인 표준사업장을 설립하는 것도 장애인 고용으로 인정되는데요.장애인을 '고용'한 것으로 인정되지는 않지만, <고용부담금을 감면>받을 수 있는 또 다른 특례제도가 있습니다.이것을 <연계고용 부담금 감면>이라고 부르는데요.만약 어떤 사업주가 직업재활시설 또는 장애인표준사업장에 도급을 주어 그 생산품을 납품받는다면,이에 따라 일정 부분 장애인 고용부담금을 감면받을 수 있습니다.다만 구체적으로 도급 계약은 아래 요건을 갖추어야 합니다.도급내용(규격, 물성, 강도, 수량, 공정 등을 분명하게 적어야 함) 및 일의 완성시기에 관한 사항을 포함할 것계약이행에 따른 보수금액과 재료비 · 노무비 등이 포함된 보수산출 내역에 관한 사항을 포함할 것계약기간이 1년 이상일 것 (국가, 지방자치단체의 경우 3개월 이상)해당 직업재활시설 또는 장애인표준사업장이 다른 사업장과 하도급 계약을 하여 이 계약을 이행하는 경우에는 제외이에 따라 감면받는 월 단위 부담금은 다음과 같습니다.✅ 연계고용 도급계약에 따른 수급액 비율 × 장애인근로자 수 × 해당 연도 부담기초액다만 감면 총액은 해당 연도 부담금 납부 총액의 90% 이내여야 하며, 도급액의 50%를 초과할 수 없습니다.※ 수급액 비율: 해당 도급계약으로 발생한 매출 ÷ 해당 연도 도급계약기간 동안 직업재활시설/장애인표준사업장의 총 매출액 (소숫점 넷째 자리까지)장애인 의무고용 제도는 단순히 부담금을 납부하는 문제를 넘어, 기업의 인사노무 운영 전반과 연결되는 영역입니다.특히 의무고용 대상 여부 판단, 고용률 관리, 부담금 산정, 연계고용 감면 적용 여부 등에 따라 기업 부담이 크게 달라질 수 있는 만큼,우리 회사가 적용 대상인지부터 운영 방식에 법적 리스크는 없는지 미리 점검해보는 것이 중요합니다.두 편의 뉴스레터로 나눠 안내해 드린 이번 내용을 참고하셔서 운영 시 불필요한 비용이 발생하지 않도록 대비해 보시길 바랍니다.💁♂️ 관련하여 더 자세한 안내를 원하실 경우, 고객사께서는 담당자를 통해 확인받으실 수 있습니다.💁♀️ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해 문의해 주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-19
장애인 의무고용은 우리 회사가 대상인지부터 정확히 판단하는 것이 가장 중요한 출발점입니다.
🔎 뉴스레터 요약상시근로자 50명 이상 사업장 또는 일정 규모 이상 건설사업주는 장애인 의무고용 대상에 해당할 수 있으며, 상시근로자 수와 공사실적액 기준을 정확히 확인해야 합니다.의무고용 인원은 상시근로자 수의 3.1% 기준으로 산정되며, 중증장애인은 2배로 인정되는 등 일부 가산 규정이 적용됩니다. 장애인 의무고용은 단순 채용 문제가 아니라 고용부담금·행정의무·법적 리스크와 연결되므로 사전 점검과 대응이 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.장애인고용법에 따라, 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주 또는 공사실적이 106억 8,000만원 이상인 건설사업주는 의무적으로 장애인을 고용하여야 합니다.이에 따라 각 사업장은① 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장에 해당하는지② 해당한다면 장애인 몇 명을 고용해야 하는지③ 지키지 않을 경우 불이익은 없는지④ 장애인 의무고용과 관련하여 추가 의무사항은 없는지미리 파악하여 대처할 필요가 있는데요.이번 뉴스레터와 다음 뉴스레터에서는 장애인 의무고용에 대해 A부터 Z까지 차근차근 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장인지 확인하는 법◾ 의무고용해야 하는 장애인 인원◾ '고용'의 의미▫️ 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장인지 확인하는 법 1️⃣ 상시 근로자 수 산정방법장애인 의무고용 대상 사업장 여부를 판단할 때 상시 근로자 수는, 장애인고용법 시행령 제24조에 따라 아래와 같이 판단합니다.💁♂️ 해당 연도 각 월별 16일 이상 고용한 근로자 수의 합계 ÷ 해당 연도의 조업 개월 수* 매월 16일 이상 고용 : 임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 경우* 조업 개월 수 : 조업한 날이 16일 미만인 달은 조업 개월 수에서 제외※ 공동주택관리법에 따른 공동주택을 관리하는 사업에서는 각 사업장별로 상시 고용하는 근로자의 수를 산정합니다. 2️⃣ 공사실적액 산정 방법💁♀️ 총공사 실적액에서 적법하게 하도급된 부분의 공사실적액을 뺀 금액건설업의 공사실적액이 106억 8,000만원 이상이라면, 건설업 근로자 수는 아래와 같이 산정합니다.→ 공사실적액 ÷ 106억 8,000만원 × 50명(단, 소수점 이하는 버림) ▫️ 의무고용해야 하는 장애인 인원 의무고용해야 하는 장애인 인원은 현재 기준 1000분의 31이며, 이때 소수점 이하는 버립니다.이때, 중증장애인을 고용한 경우에는 해당 인원의 2배에 해당하는 장애인의 고용으로 봅니다.(예를 들어 중증장애인 1명을 고용했다면, 2명의 장애인을 고용한 것으로 봄)다만, 소정근로시간이 1개월 동안 60시간 미만인 중증장애인이라면 이러한 가산 규정이 적용되지 않습니다.▫️ '고용'의 의미장애인 의무고용은 원칙적으로 직접 근로자로 고용하는 것을 말합니다.그러나 만약 사업주가 장애인고용법에 따른 장애인 직업재활시설을 직접 설치 · 운영한다면,이 시설의 장애인 근로자도 사업주가 고용하여야 하는 장애인 수에 포함할 수 있습니다.또한사업주가 장애인 표준사업장에 대하여 발행주식 총수 또는 출자총액의 50%를 초과하여 보유하여,사업장을 실질적으로 지배하고 있다면,해당 장애인 표준사업장에 고용된 근로자도 사업주가 고용하여야 하는 장애인 수에 포함할 수 있습니다.다만, 이 경우에는 여성 · 중증장애인을 제외한 장애인은 그 총수의 2분의 1로 산입하되, 소수점 이하는 올림합니다. 다음 뉴스레터에서는 ⓐ장애인 고용계획과 이행실적 보고 ⓑ고용부담금 납부 ⓒ연계고용 부담금 감면에 대해 이어서 살펴보겠습니다.장애인 의무고용은 단순한 인원 충원의 문제가 아니라, 기업의 법적 리스크와 비용 부담에 직접적으로 연결되는 영역인 만큼 사전에 정확한 기준을 확인하고 대응하는 것이 중요하다는 점 안내드립니다.관련하여 우리 회사에도 의무가 적용되는지 판단히 필요하다면,고객사 → 담당자를 통해 검토받으실 수 있으며비고객사 → 아래 상담 신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-12