안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.5인 이상 사업장은 근로기준법에 따라 1년에 15일 또는 그 이상 근로자들에게 연차를 부여해야 하는데요.물론 연차가 법적으로 보장된 권리라는 것은 알지만, 프로젝트 마감을 앞두고 일이 바쁘거나, 퇴사자 발생으로 근로자 수가 적은데갑자기 어떤 근로자가 연차를 쓰려고 할 때에는 '이거 어떻게 막을 수 없나?' 하는 생각이 드는 경영자나 인사담당자들도 있을 것입니다.근로기준법에 이와 관련된 규정이 없는 것은 아닌데요.이번 뉴스레터에서는 바로 그 규정, 연차유급휴가 시기변경권에 대해 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 연차유급휴가 시기변경권◾ 인정된 사례▫️ 연차유급휴가 시기변경권근로기준법 제60조제5항은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가(연차유급휴가)를 근로자가 청구한 시기에 주어야" 한다고 정하면서도,"다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다." 라고 단서를 달고 있습니다.즉, 아예 연차를 사용하지 못하게 하는 것은 안 되지만, 다음과 같은 것은 가능합니다.🙋♂️근로자 : 2월 19일 연차 신청💁♀️사업주 : "이 날은 이러이러한 사정으로 도저히 연차를 허용하기가 어려울 것 같은데 혹시 대신 20일에 쓰는 것은 어때?"와 같이 다른 날짜에 쓰도록 조정할 수 있다는 것이죠.그렇다면 구체적으로 법에서 말하는 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"란 어떤 경우를 말하는 걸까요?▫️ 인정된 사례1️⃣ 시내버스 운전기사가 단체협약상 연차 신청 기한을 지키지 않은 경우대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결 사례입니다.A회사 단체협약에는 연차휴가를 사용 3일 전에 신청해야 한다고 정하고 있는데요.시내버스 운전기사인 근로자 B가 위 규정을 지키지 않고 연차휴가를 사용하겠다고 통보하여 관리자는 이를 거부하였습니다.❌ 그럼에도 근로자 B는 사용하겠다고 한 날에 출근하지 않았고, 결국 그날 A회사의 버스 일부가 운휴하게 되었습니다.이와 관련하여 대법원은 아래와 같은 이유로 회사의 손을 들어주었습니다.① 시내버스는 공익성과 정시성이 중요하여, 근로자가 휴무하는 경우 대체근로자 확보가 필요했다.② 그런데 대체근로자를 확보하기 위해서는 통상 3일 정도가 필요하고, 그렇기 때문에 연차휴가도 최소 3일 전에 신청하라고 정한 것이다.③ 또한 주 52시간제 실시로 기존 근로자들에게 연장근로를 해서 버스를 운행하라고 하기도 어려운 상황이었다.④ 결국 근로자 B가 해당 규정을 지키지 않아 회사에 실질적인 피해가 발생했으므로(버스 운휴) 회사 입장에서는 사업 운영에 막대한 지장을 받았다. 2️⃣ 소규모 사업장에서 근로자가 장기 휴가를 신청한 경우부산고등법원 2008. 8. 20. 선고 2008나6243 판결 사례입니다. (해당 사건은 상고하지 않아 확정되었습니다.)근로자 D는 C회사의 특정 지사에 근무하고 있는데, 해당 지사의 구성 인원은 근로자 D를 포함해서 4명이었습니다.그런데 근로자 D는 2005년 2월 28일부터 2005년 3월 14일까지 9일간 심신단련휴가를 사용하였고,2005년 3월 15일부터 3월 18일까지 4일간 연차휴가를 각 사용하였습니다.❌ 이후 근로자 D가 3월 21일부터 또 연차를 사용하려고 하자, C회사는 이를 거부하였습니다.그럼에도 근로자 D는 3월 21일부터 28일까지 6일간, 또 3월 30일부터 4월 6일까지 5일간 연차휴가를 사용한다며 출근하지 않았고,C회사는 업무 공백을 메우기 위해 3월 16일부터 18일까지 및 3월 28일부터 4월 15일까지 본사의 직원을 해당 지사로 파견근무하도록 하였습니다.이와 관련하여 법원은, 소규모 사업장에서 갑작스러운 장기 부재로 인해 남은 3명의 인원만으로는 정상적인 업무 처리가 어려웠고,이를 해결하기 위해 본사 직원을 파견하기까지 해야 했던 회사의 어려움을 인정하여 시기변경권 행사가 정당하다고 판단하였습니다.연차유급휴가 시기변경권은 사업주에게 주어진 예외적 권한인 만큼, 요건과 절차를 정확히 이해하지 못하면 오히려 분쟁의 불씨가 될 수 있습니다.반대로, 이러한 권한이 있다는 것을 알지 못한다면 사업에 막대한 지장이 생길 수도 있죠.즉, 기업을 운영하는 사업주나 인사담당자라면 우리가 갖고 있는 권한과 이에 대한 요건을 정확히 숙지하는 것이 중요합니다.우리 사업장 상황에서 시기변경권을 행사할 수 있는지, 실제 분쟁 리스크는 없는지 점검이 필요하다면?노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-28
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 뉴스레터에서 청년일자리도약장려금에 대해 안내해드린 한편,각종 모성보호제도가 강화됨에 따라 기업의 인건비 부담 역시 늘어나고 있는데요.이번 뉴스레터에서는 고용노동부에서 발표한 2026년 고용지원금 중 모성보호제도와 관련해서 지원받을 수 있는 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 워라밸일자리장려금 - 소정근로시간단축◾ 출산육아기 고용안정장려금▫️ 워라밸일자리장려금 - 소정근로시간단축워라밸일자리장려금은 크게 ①공모형과 ②요건형으로 나뉘는데요.①공모형은 사전에 사업에 참여하겠다고 신청한 후 승인을 받아 진행하는 유형으로주 4.5일제를 도입하거나, 기타 임금 감소 없이 근로시간을 단축하는 여러 제도를 도입할 때 지원받을 수 있는 내용입니다.②요건형은 사전에 사업 참여 신청 및 승인을 받지 않아도 정부에서 정한 요건을 충족하면 곧바로 지원하는 내용이고,지원받는 사업주는 우선지원대상기업 및 중견기업 사업주인데요.요건형은 다시 크게 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 1️⃣ 소정근로시간 단축지원대상: 단축근무 시작 이전 6개월간 주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 신청에 따라 소정근로시간을 주 15~30시간으로 단축지원금액: (장려금 월 30만원 + 임금감소액보전금 월 20만원) x 12개월 (총 최대 600만원)* 임금감소액보전금은 근로시간에 비례하여 감소한 임금액보다 사업주가 더 지급(보전)한 금액이 월 20만원 이상인 경우에 한하여 지원2️⃣ 육아기 10시 출근제 지원지원대상 :육아기 자녀(만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하)를 둔 근로자의 신청 등에 따라 근로시간을 단축단축근무 시작 이전 6개월간 주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 근로시간을 주 30시간 초과~35시간 이하로 단축(단, 매일 1시간은 단축해야 함)근로시간 단축에 따른 임금삭감 금지 지원금액 :장려금 월 30만원 x 12개월 (총 최대 360만원)* 육아기 근로시간 단축으로 단축한 경우에는 이 지원금에 해당하지 않고 별도 지원금으로 지원받습니다.❗두 유형 모두 아래 사항을 충족해야 합니다.- 취업규칙, 단체협약, 인사규정 등에 근로시간 단축제도를 도입- 전자 · 기계적 방식으로 출퇴근 기록 관리 (출 · 퇴근 누락 일수가 월 3일을 초과하는 경우 해당 월 부지급)- 연장근로 제한(월 10시간 초과하는 경우 해당 월 부지급)- 최소 1개월 이상 근로시간 단축 활용3️⃣ 임신 사유 근로시간 단축지원대상 :주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 신청에 따라 임신(출산휴가 전일까지) 사유로 근로시간을 주 15~30시간으로 단축연장근로 제한(단축 후 근로시간을 초과하여 근무한 경우 해당 월 부지급)최소 2주 이상 근로시간 단축 활용지원금액:(장려금 월 30만원 + 임금감소액보전금 월 20만원) x 12개월 (총 최대 600만원)* 임금감소액보전금은 근로시간에 비례하여 감소한 임금액보다 사업주가 더 지급(보전)한 금액이 월 20만원 이상인 경우에 한하여 지원▫️ 출산육아기 고용안정장려금1️⃣ 육아휴직 지원금지원대상 : 육아휴직을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 : 근로자 1인당 월 30만원* 특례(1) 만 12개월 이내(임신 중 포함) 자녀 대상, 3개월 이상 연속 휴직 부여 시 첫 3개월 동안 매월 100만원으로 지급(2) 사업장에서 남성 육아휴직 첫번째~세번째 사례까지 월 10만원 추가 지원2️⃣ 육아기 근로시간 단축 지원금지원대상 : 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 : 근로자 1인당 월 30만원* 특례: 사업장에서 육아기 근로시간 단축 첫번째~세번째 사례까지 월 10만원 추가 지원3️⃣ 대체인력 지원금지원대상 : 육아휴직, 출산(유·사산)전후휴가, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하고, 30일 이상 새로 대체인력을 고용하거나 파견을 통해 사용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 :육아휴직: 대체인력 1인당 월 최대 140만원 (단, 30인 이상 사업장은 월 최대 130만원)육아기 근로시간 단축: 대체인력 1인당 월 최대 120만원* 대체인력에 대해 지급한 임금 또는 파견근로 대가의 80% 한도4️⃣ 업무분담지원금지원대상 : 육아휴직, 육아기 근로시간 단축(주당 10시간~25시간 단축)을 30일 이상 부여하고, 업무분담자를 지정하여 업무분담에 따른 금전적 보상(수당 등)을 지급한 우선지원대상기업 사업주지원금액 :육아휴직 근로자 1인당 월 최대 60만원 (단, 30인 이상 사업장은 월 최대 40만원)육아기 근로시간 단축 근로자 1인당 월 최대 20만원* 특이사항: 업무분담자는 5명까지 지정할 수 있으나, 분담수당 총액은 월 지원 상한을 초과할 수 없음지금까지 2026년 기업이 알아두면 좋을 고용지원금을 뉴스레터로 정리해 드렸습니다.다만, 오늘 소개해 드린 여러 모성보호지원금 역시위에 소개하지 못한 구체적인 세부 요건들이 있으니 꼼꼼히 확인하여 신청하셔야 불승인 또는 환수 리스크가 없을 것입니다.지원금과 관련하여 상담을 원하신다면, 고객사 담당자 또는 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-20
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.새해를 맞아 최저임금 인상, 4대보험 요율 변경 등을 반영하면서날이 갈수록 커지는 인건비 부담에 한숨을 쉬는 경영진 및 인사담당자 분들도 많으실 것 같습니다.관련해서 정부에서 지원하는 각종 지원금 제도를 살펴보고 우리 회사가 수령할 수 있는지 알아본다면 도움이 될 텐데요.이번 뉴스레터에서는 고용노동부에서 발표한 2026년 고용지원금 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 청년일자리도약장려금 지원내용◾ 청년일자리도약장려금 지원요건▫️ 청년일자리도약장려금 지원내용먼저 이번 뉴스레터에서는 청년일자리도약장려금에 대해서 안내해드리겠습니다.지원 금액: 1인당 최대 월 60만원 x 12개월 (총 최대 720만원)지원 한도: 기준 피보험자 수의 50%까지※ 단, 예산이 조기 소진될 수 있으며, 지원금은 사업주가 지원대상 청년에게 지급한 월 임금의 80%를 초과할 수 없습니다.▫️ 청년일자리도약장려금 지원요건🙅♂️ 다만 해당 지원금, '모든' 기업이 수령할 수 있는 건 아닙니다. 아래의 조건을 충족해야 지원이 가능하죠.(이외에도 상세한 세부 조건이 있으니 반드시 꼼꼼하게 확인하셔서 신청하시길 바랍니다.) 1️⃣ 2026년에 채용한 청년(채용일 기준 만 15세 이상 34세 이하인 자)을 대상으로 적용됩니다.- 2025년에 채용한 청년의 경우 2025년의 사업 운영지침이 적용되니 유의하셔야 합니다.- 군필자의 경우 의무복무기간에 비례하여 참여제한 연령을 연동하여 적용합니다.2️⃣ 사전에 해당 사업에 참여를 신청하여 승인을 받아야 합니다.단, 청년 채용 이후 3개월 이내에 사업 참여신청하여 승인받는다면 지원 가능합니다.3️⃣ 수도권의 경우 5인 이상 우선지원대상기업에 지원하며, 비수도권의 경우 5인 이상 중견기업(산업단지)까지 지원 가능합니다.- 단, 업종에 따라 5인 미만도 지원받을 수 있습니다.4️⃣ 연 매출액이 '기준 피보험자수 x 1,900만원' 이상이어야 합니다.5️⃣ '수도권의 경우' 청년이 취업에 어려움을 겪고 있어야 합니다.- 대표적인 예시로는 '연속하여 4개월 이상 실업상태'인 청년이 있습니다.- 비수도권 기업이라면 "청년 장기근속 인센티브"까지 추가로 지원받을 수 있습니다. (청년에게 직접 지원)6️⃣ 청년이 정규직이거나, 기간제법이 허용하는 범위에서 근로계약기간이 3년을 초과하는 경우여야 합니다.7️⃣ 청년의 주 소정근로시간이 28시간 이상이어야 합니다.8️⃣ 청년의 임금이 최저임금 이상, 평균 월 급여가 450만원 이하여야 합니다.9️⃣ 청년의 수습기간이 3개월 이내여야 합니다. 단, 청년을 인턴 등 기간제 근로자로 먼저 채용한 후 3개월 이내 정규직으로 전환하였다면 전환 시점부터 지원대상으로 인정합니다.🔟 청년의 채용일 3개월 전부터 정규직 채용 후 1년 동안 고용조정 이직이 없어야 합니다.ㄹ정부에서 지급하는 지원금 제도는 요건 하나만 놓쳐도 신청이 불가하거나, 사후 환수 리스크로 이어질 수 있습니다.현재 서비스를 받고 계신 고객사라면 우리 회사가 해당 지원금을 적용받을 수 있는지 우선 검토받아보시길 바라며,아직 이용 전이라면 이번 기회를 통해 청년일자리도약장려금 외에도 적용받을 수 있는 지원금이 있는지 확인해보시길 권장해 드립니다.관련하여 상담을 원하신다면, 담당자 또는 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-13
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 12월 30일, 노사정 및 전문가 협의체인 「실노동시간 단축 로드맵 추진단」이서울 R.ENA 컨벤션센터에서 공동 선언 및 추진 과제를 발표하는 대국민 보고회를 개최했습니다.이재명 정부는 실노동시간을 단축하기 위한 여러 과제를 추진하겠다고 앞서 밝힌 바 있는데요.그 구체적인 내용이 어떻게 전개될지를 추진단의 보고 내용을 통해 들여다볼 수 있었습니다.이번 뉴스레터에서는 향후 추진될 것으로 예측되는 노동시간 단축 관련 과제 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 과제 내용◾ 기업의 대비 방향▫️ 과제 내용먼저, 추진단에서 2026년 내 우선 추진 과제로 제시한 주요 내용은 다음과 같습니다.1️⃣ 포괄임금 오남용 방지2️⃣「실근로시간단축지원법」 제정근무시간 외 불필요한 업무지시로부터 보호시차출퇴근 · 재택근무 등 유연근무 여건 조성실노동시간 단축 노력에 대한 재정지원 등3️⃣ 노동절 휴일 지정(공무원 · 교원 적용)4️⃣ 특별연장근로 사후감독 체계 마련, 운영 개선 및 AI 연구개발 분야 검토5️⃣ 노동시간 적용제외 · 특례업종 제도개선안 마련6️⃣ 야간노동자 실태조가 및 건강보호 대책 마련7️⃣ 반차 등 연차휴가의 분할 사용 근거 명문화연차휴가 사용을 이유로 불이익 처우 금지8️⃣ 1일 4시간 근무 시 휴게시간 선택권 보장9️⃣ 노동시간 격차 해소를 위한 정부 지원▫️ 기업의 대비 방향🔎 근로시간 관리 의무화에 대한 대비정부는 포괄임금 오남용을 방지하기 위한 대책으로 근로시간을 투명하게 기록하고 관리할 수 있는 제도를 만들겠다고 밝혔는데요.그 방안으로, 현재는 임금대장에 월 기준으로만 '근로시간 수 및 연장근로/야간근로/휴일근로를 시킨 경우 그 시간수'를 적도록 되어 있지만,앞으로는 연장·야간·휴일근로가 발생한 경우 "근로일별"로 그 시간수를 기재하도록 의무화를 추진하겠다고 합니다.즉, 임금대장에 근로시간 수를 정확히 기재하기 위해서라도 앞으로 더욱 정밀한 근태관리가 각 기업에 요구될 것으로 예상됩니다. 🔎 성과관리 강화현재 정부가 추진하려는 근로시간 관련 대책에는 근로시간을 유연하게 운영하도록 하는 여러 대책과,장시간 근로가 발생하는 경우 기업의 비용 부담을 높이려는 방안들이 포함되어 있습니다.특히 근무시간 외 불필요한 연락을 자제하도록 하는 등 기존보다 더욱 엄격한 법안이 통과될 가능성이 있는데요.이에 따라 기업은 예전보다 근로자들에게 일을 덜 시키면서도 성과를 내야 하는 상황에 직면할 것으로 예상됩니다.그러니 기존의 근로시간 기준에서 벗어나 성과를 중심으로 관리하는 역량을 갖추는 것이 중요해질 것으로 보입니다. 🔎 휴게시간 개편기존의 휴게시간 규정에 따르면 4시간 근무 시 30분의 휴게를 의무적으로 부여해야 하는데, 휴게시간은 근로시간 '도중에' 주어야 하기에 역설적으로 근로자가 4시간 30분을 사업장에 체류해야 하는 문제가 있었습니다.정부는 이를 개정하여 4시간을 근무하는 경우에는 굳이 근무시간 도중 휴게하지 않고 일찍 퇴근하는 방안도 마련해보겠다고 밝혔습니다. 🔎 육아기 10시 출근제정부는 육아기 10시 출근제를 대대적으로 홍보하고 있는데요.육아를 위해 근로자가 10시 출근을 요구하는 경우 회사는 반드시 들어줘야 하는 것일까요?먼저, "육아기 10시 출근제"라는 제도 자체가 올해부터 새로 시행되는 것은 아닙니다.기존에 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 육아기 자녀를 둔 근로자들이 사용할 수 있는 제도인 "육아기 근로시간 단축"의 사용을 장려하기 위해, 정부에서 육아기 근로시간 단축을 지원하겠다며 붙인 이름일 뿐입니다.만약 중소 · 중견 사업주가 임금감소 없이 육아기 근로시간 단축 대상자의 근로시간을 주당 15~35시간 이하로 단축하는 경우, 사업주에게 단축근로자 1인당 월 30만원을 지원합니다.임금 감소가 없으니 근로자도 단축을 더 자유롭게 쓸 수 있고, 사업주도 인건비의 일부분을 보전받을 수 있게 되는 것이죠.참고로, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 법정 기준 내에서 본인이 원하는 시간으로 신청했을 때,회사는 그 시간을 그대로 수용하는 것이 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 신청한 시간대로 이를 수용해야 합니다(여성고용정책과-843).ㄹ오늘 뉴스레터를 통해 정리해 드린 내용을 통해 알 수 있듯,앞으로는 노동시간 운영 방식과 관리 역량이 기업 경쟁력을 좌우하는 방향으로 전환될 가능성이 높습니다.각 사업장의 현실에 맞는 근로시간 관리, 성과기준 정비, 인사제도 점검이 지금부터 필요한 이유죠.변화의 흐름 속에서 기준을 명확히 세우고 방향을 잡아야 한다면 보다 전문적인 관점에서 한 번 점검해 보시길 권해드립니다.관련하여 인사제도 개편 등의 컨설팅을 원하신다면, 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.✋ 인사노무 컨설팅이 필요하신가요?💡 K&I 연구소에서 정리한 2026년 개정 노동법 총정리 내용을 확인해 보세요.자료 확인같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-06
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 12월 26일, 고용노동부가 노란봉투법 시행을 앞두고 <개정 노동조합법 해석지침(안)>을 행정예고했습니다.예고기간은 2026년 1월 15일까지이고, 그동안 누구나 해당 안에 대해서 의견이나 대안을 제시할 수 있는데요.해당 해석지침(안)에는 노란봉투법 시행 이후 가장 논란이 될 것으로 예상되는1️⃣사용자 확대 및 2️⃣노동쟁의 대상 확대와 관련하여 여러 가지 판단 기준 및 예시가 담겨 있습니다.이번 뉴스레터에서는 공개된 해석지침(안)의 세부 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 사용자 확대◾ 노동쟁의 대상 확대▫️ 사용자 확대노란봉투법 시행으로, 노동조합은 조합원들과 근로계약을 맺고 있는 사용자(계약사용자)뿐만 아니라,근로계약을 맺고 있지 않더라도 조합원들의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 자(계약외사용자)에게도 교섭을 요구할 수 있게 되었습니다. 1️⃣ 계약외사용자 판단 기준💁♂️ 조합원들의 근로조건에 단발적 · 일시적으로 개입하는 것이 아니라,근로조건 결정에 대한 계약사용자의 자율성을 지속적으로 제약 · 통제하는 거래관계 등의 구조가 존재하여야 함(예시)계약외사용자가 일방적으로 정한 계약서에 의해 계약사용자의 영업일수 등이 정해지며, 이를 준수하지 않을 경우 도급 · 위수탁 계약의 해지가 가능하여 계약사용자와 관련근로자간 합의를 통해 근무일수 등의 변경이 사실상 어려운 경우관련근로자의 작업시간이 작업물량 및 계약외사용자와 별도 도급계약을 체결한 물류차량의 수 및 출발시각, 계약외사용자가 지배 · 결정하는 작업 설비 및 지원 인력의 투입 규모 등에 의해 실질적으로 결정되는 경우💁♀️ 그외 계약외사용자의 사업에 계약사용자가 편입되어 있는지 여부,계약사용자가 계약외사용자에게 경제적으로 종속되어 있는지 등 판단 요소도 보완적 징표로 고려함(예시)계약외사용자의 생산계획이 관련근로자의 운용과 밀접히 연결되어 지속적으로 인원효율화 계획을 작성하고, 인원배치 · 근무형태 등을 결정관련근로자들의 업무가 전체 생산과정과 연동, 계약외사용자 소속 근로자들과 함께 작업이 진행되고, 각 공정별로 사실상 하나의 작업집단을 이룸계약사용자가 독자적인 영업 활동을 통해 계약외사용자 외에 신규 거래처를 개척할 자유와 가능성이 없는 경우상시적 · 전속적 거래관계로 인해 매출액의 대부분이 계약외사용자로부터 발생하여 도급계약이 해지될 경우 기업 존속이 불투명해지는 경우2️⃣ 판단 시 유의사항1) 파견법상 근로자파견은 사용사업주가 파견근로자에게 '상당한 지휘 · 명령'을 하였을 때 인정되지만,노동조합법상 계약외사용자는 개별 근로자에 대한 직접적 · 구체적 지시 없이도, 근로자집단 전체에 적용되는 규칙이나 시스템을 통제함으로써 근로조건을 지배 · 결정하는 경우 인정될 수 있음2) 법령 · 조례 등에 의해 근로조건이 정해지거나, 국가 또는 자치단체가 산하기관 등에 대해 일반적으로 수행하는 지도 · 감독 등은그 본질과 특수성을 고려하여 결정하여야 하므로 원칙적으로 정부의 사용자성을 인정하기 곤란▫️ 노동쟁의 대상 확대기존에는 근로조건의 결정에 관한 사항에 대해서만 노동쟁의를 할 수 있었지만,노란봉투법 시행으로 노동조합은 앞으로는 아래 각 내용에 대해서도 노동쟁의를 할 수 있게 되었습니다. 1️⃣ 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정사업경영상의 결정이란 인력의 증감 · 배치, 수주량 · 생산량 조절, 판매 전략, 가격 정책 등 기업이 경쟁력과 운영상의 효율성을 확보하기 위해 경영 과정상 권한을 행사하는 행위를 말함🙅♀️ 사업경영상의 결정 당시 근로자의 근로조건에 대한 영향이 추상적 · 잠재적 차원의 수준인 경우라면 단체교섭 대상으로 보기 어려움🙆♀️ 단, 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적 · 구체적 변동을 초래하는 정리해고, 배치전환 등은 단체교섭 대상이 됨또 근로조건의 유지 · 개선과 관련이 없는 사용자의 전속된 경영상 결정 권한, 즉 이사회나 주주총회의 권한 등은 의무적 교섭사항이 아니고,단체교섭 대상이 되려면 대다수 또는 상당수 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐야 함2️⃣ 근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치노동관계 당사자간 고용형태 변경, 징계, 승진 등에 관한 원칙 · 기준 · 절차의 설정 · 변경 등을 둘러싼 분쟁상태인 경우 노동쟁의 대상이 될 수 있음(예시)비정규직의 정규직 전환 제도의 신설 또는 기준 변경 요구정년 연장과 관련된 기준 설정 요구단, 개별 근로자의 해고 효력을 다투거나, 특정인의 승진 누락을 다투는 등 개별 조합원에 대한 처분은 대상이 되지 않음3️⃣ 사용자의 명백한 단체협약 위반단체협약 내용 중에서도 근로조건에 관하여 사용자의 명백한 단체협약 위반이 있는 경우 노동쟁의 대상이 됨단, 단체협약의 해석 · 이행 방법에 관한 당사자간 의견 불일치는 노동쟁의 대상이 아님명백한 위반이란, 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우를 말함🔎 오늘 뉴스레터에서 정리해 드린 사용자 판단 및 노동쟁의 확대는사후 대응보다 사전 준비가 리스크를 훨씬 크게 줄일 수 있습니다.법이 시행되기 전, 우리 사업장의 실질적 구조와 계약 관계를 한 번 더 점검할 필요가 있겠죠?관련하여 노무 리스크 검토를 원하시거나 전략적 방향 설정이 필요하다면, 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.전담 TF팀을 통해 도움을 드리겠습니다.✋ 노란봉투법 대비 자문이 필요하신가요?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-12-30
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.경영자나 인사담당자라면 한 번쯤 회사 직원들에게 무료로 법정의무교육을 해준다거나,고용노동부를 사칭하면서 법정의무교육을 해야 한다며 걸려오는 광고 전화를 받아보신 경험이 있으실 것입니다.그런데 정말로 우리 회사가 각 법정의무교육의 대상인지,또 어떤 방법으로 교육을 들어야 하는지 모른다면🙅♀️ 이러한 광고 전화에 단호하게 대응하기 쉽지 않습니다.이번 뉴스레터에서는 법정의무교육의 종류와 각 관리방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.우리 회사가 진짜 들어야 할 법정의무교육이 무엇인지 확인해 보세요.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 법정의무교육 종류 및 대상◾ 법정의무교육별 체크포인트▫️ 법정의무교육 종류 및 대상1️⃣ 직장 내 성희롱 예방교육 대상: 모든 사업장의 사업주 및 근로자주기: 연 1회 (고용노동부는 1회 실시할 때 1시간 이상 교육을 권장)2️⃣ 장애인 인식 개선 교육대상: 모든 사업장의 사업주 및 근로자주기: 연 1회, 1회 1시간 이상 3️⃣ 산업안전보건교육대상: (원칙) 5인 이상 사업장 ※ 업종별, 상시 근로자 수별로 상이하므로 별도 확인 필요주기: 아래 표 참조 (관리감독자, 안전보건관리책임자등의 경우 별도로 교육시간이 정해져 있어 확인이 필요합니다) 4️⃣ 퇴직연금교육대상: 퇴직연금제도를 도입한 사업장의 근로자주기: 연 1회5️⃣ 개인정보보호교육대상: 개인정보취급자 (임직원, 협력업체, 고객의 개인정보를 취급하는 자. 일반적으로 인사, 영업, 회계부서에서 해당)주기: 법적으로 정해진 바는 없으나 고용노동부에서는 연 1회, 1회 1시간 이상을 권장함6️⃣ 직장 내 괴롭힘 예방교육 ※ 취업규칙에 별도로 정한 바가 없다면 법적으로 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시 의무 없음대상: 취업규칙에서 예방교육을 실시하겠다고 정한 회사 (구체적인 대상자 또한 취업규칙에서 정한 바에 따름)주기: 취업규칙에서 정한 바에 따름▫️ 법정의무교육별 체크포인트1. 직장 내 성희롱 예방교육상시 10인 미만 사업장이거나 동일한 성(性)으로 구성된 사업장이라면 교육자료를 게시 · 배포하는 방식으로도 교육 가능'사업주'가 교육대상에서 누락되지 않도록 유의할 것온라인으로 실시하는 경우, 교육내용에 대한 테스트 등 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인할 수 있는 기능이 포함되어야 함기간제, 단시간, 아르바이트, 휴가 · 휴직자도 대상이 되므로 연 1회에 그치지 말고 여러번 실시하여 가급적 전원이 이수할 수 있도록 할 것※ 1년 이상 휴직하는 경우에는 실시하지 않더라도 법 위반으로 보기 어려우나, 복직 후 별도의 교육계획을 수립하여 보충 교육 기회를 제공할 것을 고용노동부에서 권고하고 있음2. 장애인 인식 개선 교육상시 50인 미만 사업장인 경우 교육자료를 게시 · 배포하는 방식으로도 가능'사업주'는 교육대상에 포함되나, ⓐ월 소정근로시간 60시간 미만인 근로자(중증장애인 제외) ⓑ월 16일 미만 고용된 근로자 ⓒ휴직자 ⓓ비상근 임원은 대상에서 제외300인 이상 사업장인 경우 자체교육을 하더라도 자격을 갖춘 강사가 교육을 진행해야 함3. 산업안전보건교육사무직만을 사용하는 사업장은 교육대상에서 제외되나, 이때 '사무직'이라 함은 인사, 경리, 판매 등 생산현장과 별도의 사무실에서 정신적인 근로를 하는 자를 일컫는 것으로, 사무실에서 근무하는 내근근로자라고 해서 위 사무직에 해당하지 않음을 유의할 것관리감독자 교육의 경우 인터넷 교육이 총 교육시간의 1/2까지만 가능하도록 제한되어 있음사업장에서 자체교육을 하든 교육을 외부에 위탁하든 정해진 자격요건이 있으므로 반드시 확인해야 함4. 퇴직연금교육일반적으로 퇴직연금 운영기관에서 교육자료 배포까지 지원해줌💁♂️ 법정의무교육을 둘러싼 정보가 많다 보니 어디까지가 의무이고, 무엇이 선택인지 헷갈리기 쉽습니다.광고성 안내에 흔들리기보다 우리 회사 기준에서 필요한 교육만 정확히 관리하는 것이 중요합니다.만약,법정의무교육 관리 기준이 헷갈리거나현재 운영 방식이 적절한지 확인이 필요하시다면노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.✋ 법정의무교육 또는 기타 노무관리에 대한 상담이 필요하신가요?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-12-23