연차 분할 사용 시행령 예고안 분석
🔎 뉴스레터 요약2027년 6월 시행을 앞둔 연차 분할 사용 시행령 입법예고안의 핵심 내용을 정리해 드립니다안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.기존 근로기준법에서는 연차를 '일' 단위로만 규정하고 있었습니다. 그러나 점차 근로시간이 유연화되고, 연차를 분할하여 사용하게 하는 것이 실 근로시간 단축에도 도움이 된다는 지적에 따라 연차 분할 사용에 대한 내용을 담은 개정 근로기준법이 지난 6월 9일 공포되었는데요. 이는 2027년 6월 10일부터 시행될 예정입니다.정부는 이와 관련해서, 어느 정도까지 연차를 분할할 것인지 기준을 제시하는 근로기준법 시행령안을 입법예고했습니다. 이번 뉴스레터에서는 해당 예고안이 어떤 내용을 담고 있는지 살펴보겠습니다.※ 입법예고 단계에서 수렴된 의견을 반영하여 최종 내용은 변경될 수 있습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 분할 사용 시간 ◾ 분할 사용 일수 ▫️ 분할 사용 시간 개정 근로기준법 제60조제5항은, "사용자는 근로자가 제1항 · 제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다."고 정하고 있습니다.이 시간단위를 정부는 "반일"로 제시하였습니다.즉, 1일 8시간 일하는 근로자의 경우 4시간 반일 연차를 보장해야 한다는 것이죠.▫️ 분할 사용 일수 한편, 정부는 반일로 분할해서 부여해야 하는 일수는 최대 "연 5일"로 제시하였습니다.만약 기존에 일 단위로만 연차유급휴가를 부여하고 있었던 회사라면, 1년 연차 15개 중 최대 5개까지는 반차로 나눠 쓰게 해야 하지만, 나머지 10개에 대해서는 기존대로 일 단위로 부여할 수 있습니다.이를 개수로 바꾸면 연 15일 기준 반차 10개 + 연차 10개를 보장하면 됩니다.다만, 반차의 사용 시간대를 제한해서 부여할 수 있는지 등 실제 운영기준에 대해서는 해당 시행령이 확정된 후 별도의 행정해석 및 설명자료를 통해 확인해야 할 것으로 보입니다.관련 행정해석이 확정되는 대로 추가 안내드리겠습니다.연차 분할 사용 도입에 따른 취업규칙 개정이나 운영 기준 마련에 대해 더 자세한 안내가 필요하시다면,✅ 고객사께서는 담당자를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해추가적인 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-07-21
인사담당자가 절대 놓쳐선 안 될 채용 서류 가이드
🔎 뉴스레터 요약근로계약서 작성, 목적에 맞는 개인정보 수집·이용 동의서, 구체적인 비밀유지 및 경업금지 서약서 징구 등기업 인사노무 실무에서 향후 발생할 수 있는 리스크를 사전에 차단하기 위한 필수 문서화 항목을 안내해 드립니다.. 안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.'채용' 단계는 노사관계의 시작이자, 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁의 씨앗이 심어지는 시기이기도 합니다.이를 예방하기 위해서는 확실한 내용을 담은 서류를 미리 작성해두는 것이 중요한데요.이번 뉴스레터에서는 신규 채용시 꼭 문서화해야 할 항목에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 근로계약서◾ 개인정보 수집·이용 동의서◾ 비밀유지 및 경업금지 서약서▫️근로계약서근로기준법 및 기간제법에 따라 근로계약서는 반드시 작성해야 할 서류입니다.주의할 점은, 근로계약서는 근로 제공 이전에 미리 작성되어야 한다는 것입니다.'천천히 써도 되겠지'라고 미루다가 2~3일 단기 근무 후 근로계약서 없이 퇴사해버리는 경우, 분쟁 시 회사에 매우 불리하게 작용합니다. 아무리 늦어도 입사 첫날 안에 작성을 마칠 수 있도록 관리하는 것이 좋습니다.그 외에도 근로계약서 내용 중 아래 주요 사항을 미리 체크해두어야 합니다.✅ 기간제 근로계약인 경우, 계약 기간이 정확하게 명시되어 있는지✅ 수습을 적용하고자 하는 경우, 수습기간이 명시되어 있는지✅ 고정OT를 지급하고자 하는 경우, 해당 금액과 시간이 정확하게 명시되어 있는지✅ 근무장소·업무 변경, 연장·야간·휴일근로에 동의한다는 내용이 포함되어 있는지향후 분쟁이 될 수 있는 부분을 명확하게 규정해두는 것이 핵심입니다.▫️개인정보 수집·이용 동의서근로자를 채용하고 고용하는 과정에서 회사는 다양한 개인정보를 취득하게 됩니다.법령에 근거한 개인정보 수집은 문제가 없지만, 원활한 인사관리를 위해 추가적으로 개인정보를 수집·이용하는 경우에는 사전에 동의를 받아두어야 합니다.예를 들어,- 지문 등록 출입 시스템을 근태관리에 병행하는 경우- 법인차량 관리를 위해 근로자의 위치정보를 수집하는 경우- 업무 수행 가능 여부 판단을 위해 건강정보를 수집하는 경우이처럼 우리 회사에 필요한 정보에 대해 그 목적을 명시하고 사전에 동의를 받아두어야 분쟁 발생 시 유리하게 대처할 수 있습니다.▫️비밀유지 및 경업금지 서약서핵심 기술·영업 노하우·정보 자산에 대해 '퇴직할 때 서약을 받으면 되겠지'라고 생각하는 경우가 많습니다. 그러나 입사 시점에 서약을 받아두는 것이 중요합니다.1. 재직 중에도 정보 유출은 얼마든지 발생할 수 있고2. 퇴직이 임박하면 근로자가 서약 서명을 거부하는 경우도 있기 때문입니다.서약서 작성 시, 보호 대상 정보는 가급적 구체적으로 기재하고, 경업금지의 기간·범위 등은 효력을 갖추기 위해 합리적인 수준으로 설정해야 합니다.-----------오늘 정리해 드린 서류들은 분쟁에서 핵심 쟁점이 되는 만큼, 인사담당자와 사업주께서 미리 점검해 두실 것을 권장드립니다.채용 서류 구비와 관련해 더 자세한 안내가 필요하시다면,✅ 고객사께서는 담당자를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해추가적인 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-07-14
2026년 하반기부터 적용되는 개정 노동법령을 총정리했습니다.
🔎 뉴스레터 요약고용노동부가 2026년 하반기부터 달라지는 노동법령을 발표했습니다.출산·육아 제도 확대, 임금·퇴직급여 체불 처벌 강화, 위험성평가 과태료 신설 등기업 인사노무 실무에 직접적인 영향을 미치는 노동관계법 개정이 순차적으로 시행될 예정입니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.고용노동부가 지난 6월 30일, 하반기에 주로 달라지는 노동법령 내용을 정리하여 발표하였습니다.변경된 내용을 숙지하지 못하고 이전 기준을 적용해버리면 노동청 진정 등 여러 불이익이 발생할 수 있으므로 유의가 필요할 텐데요.이번 뉴스레터에서는 대다수 기업 실무에 영향을 미치는 주요 개정사항을 시행일 순으로 정리해보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 2026. 7. 1. 시행◾ 2026. 8. 20. 시행◾ 2026. 9. 18. 시행◾ 2026. 10. 8. 시행◾ 2026. 12. 10. 시행◾ 2027. 1. 1. 시행▫️ 2026. 7. 1. 시행 - 배우자 출산휴가 업무분담 지원금 신설배우자 출산휴가를 허용하고, 동료근로자에게 업무분담 보상을 한 중소기업에게 제공하는 지원금이 신설되었습니다.✅ 지원 조건우선지원대상기업배우자 출산휴가 20일 연속 사용업무분담자(최대 5명)에게 금전 보상 지급✅ 지원 금액 * 업무분담을 사유로 지급한 금액 한도 내에서 지원30인 미만 사업장 : 최대 60만 원30인 이상 사업장 : 최대 40만 원💡 기존에는 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 허용 시에만 지원했지만, 앞으로는 배우자 출산휴가 사용에 대해서도 지원합니다.▫️ 2026. 8. 20. 시행 - 단기(1주 또는 2주) 육아휴직 신설✅ 신청 대상만 8세 이하(초등학교 2학년 이하) 자녀를 양육하기 위해 휴직을 사용하고자 하는 근로자①휴원 · 휴교, ②방학, ③질병 · 사고로 입원, ④감염병 등으로 등원 · 등교 중지된 경우✅ 주요 내용연 1회 1주 또는 2주 육아휴직 사용 가능해당 기간 육아휴직급여 수령 가능💡 육아휴직 사용 가능 기간에서는 차감되나, 분할횟수에서는 차감되지 않습니다.▫️ 2026. 9. 18. 시행 1️⃣ 배우자 유산 · 사산휴가 신설배우자가 유산·사산한 경우, 5일의 휴가(최초 3일 유급)를 사용할 수 있게 됩니다.✅ 신청 대상배우자가 유 · 사산한 경우로서 해당 일부터 20일 이내에 회사에 휴가를 청구한 경우 2️⃣ 배우자 출산전휴가 신설이제 배우자 출산예정일 50일 전~출산 후 120일 이내에 20일의 유급휴가를 사용할 수 있게 됩니다.✅ 신청 대상배우자가 출산을 앞둔 경우로서 출산예정일 50일 전부터 회사에 휴가 고지💡 이전에는 출산 후에만 사용할 수 있었으나, 이번 개정을 통해 출산 전부터 후까지 20일의 유급휴가를 쓸 수 있습니다. 3️⃣ 배우자 임신 중 육아휴직 사용 가능✅ 신청 대상배우자가 임신 중에 유산, 조산 등의 위험이 있는 경우로서 휴직 개시일 7일 전에 회사에 신청💡 육아휴직 사용 가능 기간에서는 차감되나, 분할횟수에서는 차감되지 않습니다. 4️⃣ 퇴직급여 체불 법정형 상향(기존) 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(개정) 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금💡 퇴직급여를 체불하는 경우, 위와 같이 형사처벌이 강화됩니다.▫️ 2026. 10. 8. 시행 - 임금체불 법정형 상향(기존) 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(개정) 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금💡 퇴직급여와 더불어 임금체불의 법정형도 상향됩니다.▫️ 2026. 12. 10. 시행 - 휴게시간 선택권 확대✅ 적용 대상1일 4시간만 근무하는 근로자💡 이전에는 4시간만 일하는 근로자도 휴게시간 부여를 위해 '4시간 30분'을 사업장에서 머물렀어야 하지만, 이제 근로자가 명시적으로 휴게하지 않겠다고 요청하면 30분 휴게 부여 없이 바로 퇴근할 수 있게 됩니다.▫️ 2027. 1. 1. 시행 - 위험성평가 의무 위반시 과태료 부과내년 1월 1일부터 위험성평가 의무를 위반할 때 과태료가 부과됩니다.✔ 위험성평가 실시 의무 위반: 최대 1,000만원 ✔ 근로자 · 근로자대표 참여 보장 의무 위반: 최대 500만원✔ 위험성평가 결과 등 공유 의무 위반: 최대 500만원✔ 기록 · 보존 의무 위반: 최대 300만원💡 50인 이상 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 이상)은 2027. 1. 1.부터 적용되지만,50인 미만 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 미만)은 2028. 1. 1.부터 순차적으로 적용됩니다.하반기 개정되는 노동관계법령은 출산·육아 제도 확대부터 임금체불 처벌 강화, 산업안전 규제까지 기업 실무에 직접적인 영향을 미치는 내용이 다수 포함되어 있습니다.특히 취업규칙, 인사제도, 사내 운영 프로세스가 개정 내용과 맞지 않는 경우 예상치 못한 법적 리스크가 발생할 수 있으므로,시행일 이전에 '미리' 점검할 필요가 있습니다.🔎 이번 개정 법령과 적용에 대해 자세한 검토가 필요하시다면담당 노무사(고객사 전용) 또는 아래 상담 신청을 통해 추가 안내를 받아보시기 바랍니다.고용노동부 보도자료 원문보기같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-07-07
직원을 해고하는 과정에서 반드시 지켜야 할 세 가지 절차를 뉴스레터를 통해 정리해 드립니다.
🔎 뉴스레터 요약해고는 정당한 사유만으로는 충분하지 않으며, 적법한 절차를 갖추지 못하면 부당해고가 될 수 있습니다. 실무에서는 서면 통지, 징계위원회 구성, 소명 기회 부여가 가장 자주 쟁점이 됩니다. 이번 뉴스레터에서 해고 절차의 핵심 체크포인트 3가지를 확인해 보세요.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.우리나라 노동법은 5인 이상 사업장의 해고를 매우 엄격하게 제한하고 있습니다.해고하는 사유가 정당한지해고 외 다른 방법은 없었는지타 근로자와의 형평성은 유지되었는지종합적으로 판단하며, 그 모든 과정에서의 입증은 회사가 해야 하죠.여기에 더해 법에서 정한 절차까지 준수해야만 해고의 정당성이 인정되는데요.이 부분은 상대적으로 회사에서 쉽게 준비할 수 있는 영역임에도, 사소한 것을 놓쳐 분쟁에서 불리해지는 경우가 적지 않습니다.이번 뉴스레터에서는 해고를 할 때 특히 절차적인 부분에서 회사가 확인해야 할 3가지를 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 서면 통지 의무◾ 징계위원회 구성◾ 충분한 소명 기회 부여 ▫️ 서면 통지 의무 근로기준법 제27조제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.'고 정하고 있고, 이에 따라 해고할 때는 반드시 서면으로 통보해야 한다는 사실은 많은 회사에서 이미 잘 알고 계실 것입니다.나아가 대법원은, 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 이메일에 의한 해고통지까지도 유효한 통지로 인정하고 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).다만, 이때 주로 문제가 되는 것은 해고사유에 대한 내용 기재인데요.대법원은, 해고대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로는 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 없으며, 구체적인 행위를 기재했어야 한다고 판시하였습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).따라서 해고통지서에는 근로자가 그 이유를 명확하게 알 수 있도록 사실관계 또는 비위내용을 구체적으로 기재하여야 합니다.▫️ 인사/징계위원회 구성 절차의 경우 일부 잘못된 부분이 있더라도, 추후 그 하자를 치유할 수 있는 부분이 어느 정도 있습니다.그런데 이러한 '하자 치유'가 인정되지 않고 위반하면 반드시 부당해고가 되는 '중대한 하자' 요소가 있는데요.그 중 하나가 바로 인사/징계위원회 구성입니다.대법원은, "단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다."라고 판시하고 있습니다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결).취업규칙 등에 인사·징계위원회 구성 자체가 규정되어 있지 않다면 상관없지만해고 절차상 위원회를 구성하도록 되어있는 경우 이를 주의깊게 살펴 구성해야 하며,1️⃣ 인사/징계위원회에 근로자위원이 참석하도록 되어 있다거나2️⃣ 인사/징계위원회는 외부위원이 아닌 회사 소속 사람들만으로 구성하도록 되어 있는 등우리 회사만의 특이사항이 없는지 반드시 체크해야 합니다.▫️ 충분한 소명 기회 부여반대로 일부 절차상 미흡한 부분이 있더라도, 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여했다면 절차상 하자가 치유될 수 있습니다.대법원판례에 따르면 해고를 진행하는 과정에서 (1)위원회 개최 전 개최 통지서에 해고 사유에 대해 충분히 기재하지 않거나, (2)규정에 정해진 기한을 지키지 않고 통보하는 등 일부 실수가 있었더라도, 해고 대상자가 위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의없이 충분히 소명을 한다면 절차상의 하자는 치유됩니다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).물론 규정에 정해진 절차를 준수하는 것이 가장 좋지만,해고 대상자에게 충분히 소명 기회를 부여한다면 리스크가 있더라도 하자 치유를 주장할 수 있으니 이중으로 정당성을 확보할 수 있을 것입니다.다만, 앞서 서면 통지 파트에서 살펴본 것과 같이 해고 대상자가 본인의 구체적인 비위행위(또는 해고 사유의 자세한 사실관계)를 알고 있어야 하므로, 이를 충분히 인지시킨 후 소명을 들어야 합니다.5인 이상 사업장은 한 번 채용한 이상 근로관계를 '강제로' 종료하기 쉽지 않습니다.해고는 정당한 사유가 있다는 것만으로는 충분하지 않으며법에서 정한 절차를 준수하는 등 세부적인 사항까지 챙겨야 하죠.오늘 뉴스레터에서 정리해 드린 ⓐ서면 통지 ⓑ징계위원회 구성 ⓒ소명 기회 부여는 실제 분쟁에서도 자주 문제가 되는 핵심 절차인 만큼,인사담당자와 사업주께서는 관련 내용을 숙지해 두실 필요가 있습니다.직원 해고와 관련해 더 자세한 안내가 필요하시다면고객사께서는 → 담당 노무사를 통해비고객사께서는 → 상담 신청 버튼을 통해추가 상담을 받아보시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-06-30
영업양도 시 고용승계 여부와 근속기간 인정 범위를 사전에 검토하지 않으면 예상치 못한 노동분쟁으로 이어질 수 있어 주의가 필요합니다.
🔎 뉴스레터 요약영업양도가 이루어지는 경우 기존 근로자의 고용관계는 원칙적으로 양수기업에 포괄적으로 승계됩니다.다만, 근로자는 고용승계를 거부할 수 있으며 그 의사는 상당한 기간 내 명확하게 표시해야 합니다.또한 근로관계가 승계되는 경우 최초 입사일부터 근속기간이 인정되므로 퇴직금 등 인사노무 사항에 대한 사전 검토가 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.사업을 하다보면 기존에 운영되고 있던 사업체를 인수하기도 하고,반대로 우리 회사의 일부 사업부를 매각하기도 하는 등 '영업양도'가 발생할 수 있습니다.영업양도란 일정한 영업 목적에 의하여 조직화된 인적 · 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하는데요.이번 뉴스레터에서는 영업 양도양수 과정에서 반드시 확인해야 할 인사노무 체크포인트에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 영업양도의 판단 기준과 고용승계 원칙◾ 고용승계 거부권◾ 근속기간 인정 ▫️ 영업양도의 판단 기준과 고용승계 원칙 영업양도가 성립하면 기존 근로자와의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계됩니다.대법원 판례에 따르면 고용승계 의무가 있는 영업양도인지 판단하는 기준은, 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 따라 판단한다고 하는데요(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002두10094 판결).❗ 즉, 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 '영업양도'는 되지 않고, 반대로 영업시설을 일부만 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 인정된다면 이 부분은 '영업양도'라고 볼 수 있습니다. 위 판례 사례의 경우, 다음과 같은 사정을 종합하여 해당 거래를 영업양도가 아닌 자산매각으로 판단하였습니다.양도인 공장의 자산만을 양도하기로 함양도인이 노동조합과의 교섭 과정에서 '고용승계는 이루어지지 않음'을 알림양수인은 신규채용 절차를 통해 직원을 채용함양수인이 양도인의 모든 채권, 부채 등을 받아온 것도 아니고 거래처도 새로 개척함 ▫️ 고용승계 거부권 대법원 판례에 따르면 영업의 일부 양도가 이루어질 때, 양도되는 사업 부문에 속한 근로자는 원칙적으로 양수기업으로 근로관계가 이전되지만,반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나, 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있습니다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2013다98468 판결).이때 근로관계 승계에 반대하는 의사는 근로자가 영업양도가 이루어진 사실을 안 날부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에 표시하여야 하고,상당한 기간 내에 표시하였는지는양도기업 또는 양수기업이 근로자에게 영업양도 사실, 양도 이유, 양도가 근로자에게 미치는 법적 · 경제적 · 사회적 영향, 근로자와 관련하여 예상되는 조치 등을 고지하였는지 여부그와 같은 고지가 없었다면 근로자가 그러한 정보를 알았거나 알 수 있었던 시점통상적인 근로자라면 그와 같은 정보를 바탕으로 근로관계 승계에 대한 자신의 의사를 결정하는 데 필요한 시간등 제반 사정을 고려하여 판단합니다.▫️ 근속기간 인정영업양도로 근로관계가 승계되는 경우에는 원칙적으로 그 계속성이 인정되므로 근속기간도 최초 입사일부터로 산정됩니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다37941 판결).다만, 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 양도기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 양수기업에 신규 입사하였다면,➡ 종전 기업과의 근로관계는 단절되고 근로자가 양수기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에는 그 양수기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받을 수 있습니다.위 판례 사안의 경우, 회사에서 일부 영업을 양도하면서 근로자로 하여금1️⃣ 기존 회사에 잔류하여 근무할 것인지2️⃣ 퇴직 후 양수회사에 입사할 것인지선택하도록 하였고,2️⃣와 같이 선택한 근로자들에 대해서는 양수회사 입사일부터 퇴직금이 발생한다고 판단하였습니다.영업양도는 단순히 자산이나 사업을 이전하는 절차가 아니라, 기존 근로자의 고용관계까지 함께 검토해야 하는 중요한 인사노무 이슈입니다.고용승계 여부, 근속기간 산정, 근로자의 선택권 등은 사전에 점검하지 않을 경우,예상하지 못한 부당해고 구제신청이나 퇴직금 관련 진정이 발생할 수 있습니다.따라서 사업 이전을 생각하고 있다면, 사전에 발생 가능한 노동법 리스크를 확인하고 이에 대비하는 과정을 거치시길 권장합니다.오늘 뉴스레터와 관련하여 더욱 자세한 개별 상담이 필요하시다면, 아래 상담 신청 버튼을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.(고객사께서는 배정된 담당자를 통해 언제든 안내받아보실 수 있습니다.)같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-06-23
임금성이 인정되는 성과급은 단체교섭 대상이 될 수 있으며, 임금이 아니더라도 근로조건과 관련될 경우 노동조합의 교섭 요구로 이어질 수 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약성과급은 더 이상 단순한 경영 판단의 영역으로만 보기 어려워지고 있습니다. 임금성이 인정되는 성과급은 단체교섭 대상이 될 수 있으며, 임금이 아니더라도 근로조건과 관련될 경우 노동조합의 교섭 요구로 이어질 수 있습니다.개정 노동조합법 시행 이후 성과급 제도를 운영하는 기업이라면 교섭·쟁의 리스크에 대한 사전 점검이 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.최근 모 기업과 노동조합이 단체교섭을 통해 성과급 지급에 대해 합의하면서,다른 기업 · 업계에서도 성과급을 교섭 의제로 올리려는 움직임이 활발해지고 있습니다.그런데 기업의 영업이익, 즉 경영성과를 배분하는 문제에 대해서도 노동조합과 교섭이 가능한 것일까요?일각에서는 이러한 교섭이 오히려 주주의 권익을 침해한다는 의견도 있는데요.이번 뉴스레터에서는 성과급이 노동조합과의 교섭 대상이 되는지에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 성과급이 '임금'인 경우◾ 성과급이 임금은 아니지만 '근로조건'인 경우▫️ 성과급이 '임금'인 경우노동조합법상 사용자는 임금, 근로시간 등 근로조건과 관련된 사항에 대해 노동조합과 성실하게 교섭할 의무가 있는데요,일반적으로 임금 · 근로시간 및 그 밖의 근로조건과 관련된 것으로서 취업규칙 등의 직장규율, 안전, 위생, 작업량, 휴일, 휴가, 병가, 선임권, 승진, 전근, 징계, 해고, 복리후생, 채용 시 제반 조건 등 고용관계에 관한 사항과 노동조합활동 보장에 관한 사항 등 집단적 노동관계사항 등은 사용자에게 성실교섭의무가 있는 '의무교섭사항'에 해당합니다(서울고등법원 2023. 6. 2. 선고 2022나2035436 판결, 대법원에서 확정됨).위 판례에 따라 일부 경영성과를 나누는 성격이 있다 하더라도 종합적으로 보았을 때 그 성과급이 '임금'에 해당한다면, 이 부분은 교섭대상에 해당합니다.한편, 최근 대법원은 경영성과급에 대하여 임금성을 확대하는 판결을 내놓았는데요(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결).해당 사건에서는 두 가지 성과급의 임금성 판단이 달랐습니다.1️⃣ 성과인센티브: 임금성 부정지급 재원 : 사업부별로 발생한 경제적 부가가치의 20%같은 사업부라 하더라도 매해 성과에 따라 지급률이 큰 폭으로 변동됨개인의 근로제공 외에 자본 규모, 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인이 많이 개입됨2️⃣ 목표인센티브: 임금성 긍정산정방법 : 월 기준급의 120% x 조직별 지급률조직별 지급률에도 매출 등 재무성과가 일부 반영되기는 하나, 그외 목표를 부여함으로써 근로를 성실히 제공하도록 설계된 지표들이 상당수 혼재되어 있어 종합적으로 보았을 때 근로제공과 연관되어 있다고 판단됨이에 따라, 위 회사의 경우 <목표인센티브>와 관련된 사항은 당연히 교섭 대상이 되는 것으로 생각할 수 있습니다.▫️ 성과급이 임금은 아니지만 '근로조건'인 경우 그렇다면 임금성이 인정되지 않는 성과급은 모두 교섭 대상에서 제외될까요?반드시 그렇지는 않습니다.올해 2026. 3. 10.부터 개정 시행되고 있는 노동조합법은 '노동쟁의'의 개념을 확대하였는데,기존과 달리 추가된 부분은, <근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치>까지도 노동쟁의로 인정한다는 것입니다.즉, <근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치>로 노동쟁의가 발생하고 조정이 성립되지 않은 경우 쟁의행위가 가능하다는 뜻인거죠.그리고 과거 고용노동부 행정해석(근로기준과-426)은 임금이 아닌 기타 금품도 근로조건으로 인정하는 취지로 답변한 바 있습니다."그 성과급이 비록 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고 하여도 성과급지급규정이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건(기타 금품, 복지 후생 등)을 규정하고 있다면 취업규칙에 해당되므로 동 규정의 일부 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조에서 정한 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨."이에 따라, 노동조합은 임금성이 부정되는 성과급에 대해서도 "근로조건에 영향을 끼치는 사업경영상의 결정"이라며 교섭을 주장하고, 교섭 과정에서 회사와 주장이 불일치하는 경우 쟁의로 나아갈 가능성이 있습니다.이에 대해 한국경영자총협회는 "기업 이익의 배분은 단체교섭의 대상이 아니다"라는 권고를 회원사에 배포하기도 하였는데요.이 부분과 관련하여 아직 명확한 판례가 제시되지는 않은 상황이나, 이미 자율적으로 노동조합의 요구에 응하여 성과급 협상을 완료한 회사가 등장한 상황에서 다른 회사들의 대응이 쉽지만은 않을 것으로 예측됩니다.결국 성과급이 단체교섭 대상에 해당하는지는 단순히 명칭이나 지급 여부만으로 판단하기 어렵습니다.성과급의 산정 방식, 지급 기준, 기존 지급 관행, 취업규칙·단체협약 규정 등 여러 요소를 종합적으로 검토해야 하며, 개정 노동조합법 시행 이후에는 교섭 요구와 쟁의 가능성까지 함께 고려해야 합니다.이러한 성과급 제도 운영 및 노동조합과의 교섭 과정에서 고민이 있으시다면,사전에 법적 리스크를 점검하고 기업 상황에 맞는 대응 전략을 마련하는 게 중요할 것입니다.관련하여 자세한 상담을 원하신다면,✅ 고객사께서는 담당자를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해추가적인 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-06-16