자택 대기발령을 내리고 근로자가 일을 하지 않더라도 급여를 정상 지급해야 할까요?
🔎 뉴스레터 요약대기발령 기간이라고 해서 반드시 무급으로 처리할 수 있는 것은 아니며, 대기발령의 사유에 따라 휴업수당 지급 여부가 달라질 수 있습니다.정당성이 인정되지 않는 대기발령은 미지급 임금 지급이나 부당한 인사명령 관련 분쟁으로 이어질 수 있으므로 사전에 신중한 검토가 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로자가 지각, 조퇴, 결근 등으로 근로를 제공하지 않으면 그 시간만큼은 당연히 무급으로 처리할 수 있습니다.그렇다면 근로자가 어떠한 잘못을 저질러서 회사가 대기발령을 한 경우에도 급여를 지급하지 않을 수 있을까요?이번 뉴스레터에서는 자택 대기발령 시 급여 지급 의무에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 대기발령의 사유 확인◾ 대기발령의 정당성 확인 ▫️ 대기발령의 사유 확인근로기준법 제46조제1항은, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 근로자에게 평균임금의 70% 이상(이 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금)을 휴업수당으로 지급하도록 규정하고 있습니다.여기서 사용자의 귀책사유란 '회사가 잘못한 것'만을 말하지 않습니다.사실상 천재지변을 제외한 대부분의 경영상 사유를 포함하는데요. 예를 들어 회사가 경영상 어렵거나 일이 없어서 근로자들을 휴업시켜도 위 조항에 따라 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다.따라서 조직개편 등으로 담당 업무가 없어져 대기발령을 하는 경우 역시 경영상 사유로서 사용자의 귀책사유에 해당하므로원칙적으로 휴업수당 지급 대상이 됩니다.다만, 근로자가 잘못을 저질러서 도저히 업무를 수행할 수 없거나,회사에서 그 잘못으로 징계하기 위해 대기발령을 하는 경우에까지 "사용자의 귀책사유"로 보아 휴업수당을 지급해야 하는지가 문제인데요.🔎 고용노동부는 다음과 같이 해석하고 있습니다(근로기준정책과-1096).보험회사에서 손해사정 업무를 담당하는 직원이 보험사기혐의로 검찰 조사 중에 있어 대기발령 조치를 한 사례에서, "보험사기 혐의를 받는 근로자가 보험 관련 업무를 정상적으로 수행하는 것이 불가능하다고 판단하여 취업규칙에 따라 대기발령 조치를 하고 출근의무를 부여하지 않는 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 귀책사유에 따른 휴업에 해당한다고 볼 수 없으므로 휴업수당을 지급할 의무는 발생하지 않을 것으로 판단됨그러나, 대기발령의 근거가 되는 근로자의 귀책사유 자체가 확실히 입증 가능해야 할 것이며,만약 사유가 확실하다고 하더라도 급여 전액을 삭감하는 것은 아래 사유로 신중하게 검토해야 합니다.▫️ 대기발령의 정당성 확인 대기발령도 인사명령이므로, 원칙적으로는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다.다만, 대기발령도 부당하다고 판단되면, 노동위원회를 통해 "대기발령 기간 동안 통상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었을 임금 전액을 지급하라"는 구제명령을 받거나, 법원으로부터 유사한 판결을 받을 수 있어 주의해야 합니다.구체적으로는 아래 사항을 참고해 결정해야 합니다.1️⃣ 대기발령도 인사명령의 일종이므로 인사명령의 정당성 판단 요건을 충족해야 합니다. 즉, 업무상 필요성과 생활상의 불이익을 비교했을 때 생활상의 불이익이 지나치게 크지 않아야 합니다(서울행정법원 2025. 1. 23. 선고 2024구합62486 판결, 대법원에서 확정됨).2️⃣ 최초에는 대기발령이 정당한 경우라고 하더라도, 대기발령은 '일시적, 잠정적 조치'에 해당하기 때문에 그 기간이 부당하게 장기간 길어져서는 안 됩니다(대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다250873 판결).3️⃣ 사내 규정에서 대기발령 요건이나 절차에 대해 별도로 정하고 있다면, 그러한 요건도 갖추어야 합니다(대전지방법원 2024. 7. 25. 선고 2023구합202340 판결 등).대기발령은 근로자가 실제로 업무를 수행하지 않는 기간이지만, 그렇다고 해서 당연히 급여를 지급하지 않아도 되는 것은 아닙니다.대기발령의 사유가 회사의 경영상 필요에 따른 것인지, 근로자의 귀책사유에 따른 것인지에 따라 휴업수당 지급 여부가 달라질 수 있으며,근로자의 귀책사유가 있더라도 대기발령 자체의 정당성이 인정되는지는 별도로 살펴보아야 합니다.특히,대기발령의 필요성근로자가 받게 되는 불이익대기발령 기간 및 사내 규정에서 정한 절차 등을 충분히 검토하지 않은 채 무급으로 처리할 경우 추후 임금 지급이나 부당한 인사명령을 둘러싼 분쟁으로 이어질 수 있으므로 주의가 필요합니다.따라서 자택 대기발령을 검토하고 있다면, 대기발령을 결정하기에 앞서 구체적인 사유와 급여 지급 여부를 함께 검토하시기 바랍니다.관련하여 더 구체적인 상담을 원하신다면,✅ 고객사께서는 담당 노무사를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담신청 버튼을 통해 추가 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-08-04
근로자가 퇴직할 때, 법적 리스크를 예방하기 위해 회사가 점검해야 하는 여러 포인트가 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약퇴직은 근로관계가 종료되는 시점인 만큼, 관련 절차와 유의사항을 꼼꼼히 확인하고 준수해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.특히 회사 자산과 영업비밀, 정보보호 조치까지 함께 점검해야 퇴직 이후 발생할 수 있는 법적 리스크를 크게 줄일 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.한 직장을 오래 다니던 과거와 달리, 이제는 근로자의 퇴직이 흔한 일이 되었습니다.하지만 퇴직은 고용관계가 종료되는 시점인 만큼, 기업의 인사노무 리스크가 가장 커지는 순간이기도 합니다.이에 따라 기업 입장에서는 퇴직 과정에서 잠재적인 리스크를 차단하기 위해 마지막으로 확인해보아야 할 것들이 있는데요.이번 뉴스레터에서는 근로자가 퇴직할 때 기업이 챙겨야 할 것들에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 사직서 확인◾ 기업 자산 등 확인 ▫️ 사직서 확인퇴직 관리의 시작이자 가장 중요한 서류는 '사직서'이며, 이때 주요하게 확인해보아야 할 사항은 아래 세 가지입니다.① 자발적 사직을 증빙할 수 있는 자료향후 부당해고 등의 분쟁을 예방하기 위해 가장 중요한 부분입니다.② 사직 사유 확인개인사정, 권고사직 등 실제 상황에 맞는 사유로 작성되었는지 확인해야 합니다.추후 실업급여 수급, 지원금 수급 등과 연관되어 있기에 면밀한 검토가 필요합니다.③ 사직일자직원의 희망 사직일이 회사가 수용 가능한 때인지 확인해야 합니다. ✋ 다만, 위에 해당하지 않거나 다음과 같은 내용이 적혀있는 경우에는 유의가 필요합니다.CASE 1. 재직 중일 때는 아무 말도 없던 직원이 갑자기 사직 사유에 "직장 내 괴롭힘으로 퇴사"한다고 적었을 경우→ 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수했을 때뿐 아니라, 직장 내 괴롭힘 발생 가능성을 인지했을 때에도 즉시 조사에 착수하여야 합니다.이에 따라, 해당 직원에게 직장 내 괴롭힘 정식 조사 여부를 확인하고 조사 기록을 남기는 것이 바람직합니다.CASE 2. 직원이 희망하는 사직일자를 회사가 거부하는 경우1️⃣ 직원의 희망 사직일자보다 더 빨리 퇴사하기를 원한다면?원칙적으로 직원의 동의 없이 강행하면 해고가 될 수 있으므로 상당히 신중하게 접근하여야 합니다.가급적 직원을 설득하여 동의를 얻은 후, 합의된 사직일자로 다시 사직서를 제출하게 하거나 별도의 사직일자 합의서를 작성하는 것이 좋습니다.2️⃣ 직원의 사직을 거부하거나, 희망 사직일자보다 더 늦게 퇴사하기를 원한다면?민법 제660조에 따라, 회사는 직원이 사직 의사를 표명한 날의 1개월 뒤 또는 1임금지급기를 경과할 때까지 사직일을 미룰 수 있습니다. 이 경우, 사직서의 결재란 또는 내부 결재시스템의 결재의견에 별도로 회사의 의견을 명확히 기재하여 분쟁을 예방하는 것이 좋습니다.▫️ 기업 자산 등 확인 만약 근로자에게 지급된 기업 자산이 있다면 그것들이 온전한 상태로 반납되는지, 문제는 없는지 확인하여야 합니다.(법인 휴대폰, 출입카드, 사무용 컴퓨터, 노트북 등 구체적인 내용은 회사에 따라 다를 수 있습니다.)특히 중요한 것은 무형 자산, 즉 정보나 지적재산 등이 유출되지 않도록 관리하는 것인데요.이를 방지하기 위해서는 다음과 같은 방안을 고려할 수 있습니다.💁♀️ 입사 시점에 비밀유지 서약서 및 경업금지 서약서 등을 작성한 경우 이를 한번 더 리마인드&교육하기💁♂️ 만약 작성하지 않았다면 퇴직 시점이라도 작성하도록 하기이때 개인용 클라우드, 메신저 등에 회사의 자료가 남지 않았다는 확인서 등을 제출받는 것도 좋으며,회사 시스템 또는 클라우드 등 접근 권한을 단계적으로 일부 제한하는 등 조치를 하는 것도 고려해볼 수 있습니다.퇴직은 근로관계가 끝나는 때이지만, 기업 입장에서는 오히려 새로운 분쟁이 시작될 수 있는 시점이기도 합니다.사직 의사와 사유, 퇴직일을 명확히 확인하고 회사 자산과 정보보호 조치까지 빠짐없이 점검한다면향후 발생할 수 있는 부당해고, 실업급여, 영업비밀 유출 등의 리스크를 상당 부분 예방할 수 있습니다.퇴직 절차와 관련하여 판단이 어려운 사안이 있다면, 사직서를 수리하기 전 구체적인 사실관계와 사내 규정을 함께 검토하시기 바랍니다.관련하여 더 구체적인 상담을 원하신다면,✅ 고객사께서는 담당 노무사를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담신청 버튼을 통해 추가 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-07-28
연차 분할 사용 시행령 예고안 분석
🔎 뉴스레터 요약2027년 6월 시행을 앞둔 연차 분할 사용 시행령 입법예고안의 핵심 내용을 정리해 드립니다안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.기존 근로기준법에서는 연차를 '일' 단위로만 규정하고 있었습니다. 그러나 점차 근로시간이 유연화되고, 연차를 분할하여 사용하게 하는 것이 실 근로시간 단축에도 도움이 된다는 지적에 따라 연차 분할 사용에 대한 내용을 담은 개정 근로기준법이 지난 6월 9일 공포되었는데요. 이는 2027년 6월 10일부터 시행될 예정입니다.정부는 이와 관련해서, 어느 정도까지 연차를 분할할 것인지 기준을 제시하는 근로기준법 시행령안을 입법예고했습니다. 이번 뉴스레터에서는 해당 예고안이 어떤 내용을 담고 있는지 살펴보겠습니다.※ 입법예고 단계에서 수렴된 의견을 반영하여 최종 내용은 변경될 수 있습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 분할 사용 시간 ◾ 분할 사용 일수 ▫️ 분할 사용 시간 개정 근로기준법 제60조제5항은, "사용자는 근로자가 제1항 · 제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다."고 정하고 있습니다.이 시간단위를 정부는 "반일"로 제시하였습니다.즉, 1일 8시간 일하는 근로자의 경우 4시간 반일 연차를 보장해야 한다는 것이죠.▫️ 분할 사용 일수 한편, 정부는 반일로 분할해서 부여해야 하는 일수는 최대 "연 5일"로 제시하였습니다.만약 기존에 일 단위로만 연차유급휴가를 부여하고 있었던 회사라면, 1년 연차 15개 중 최대 5개까지는 반차로 나눠 쓰게 해야 하지만, 나머지 10개에 대해서는 기존대로 일 단위로 부여할 수 있습니다.이를 개수로 바꾸면 연 15일 기준 반차 10개 + 연차 10개를 보장하면 됩니다.다만, 반차의 사용 시간대를 제한해서 부여할 수 있는지 등 실제 운영기준에 대해서는 해당 시행령이 확정된 후 별도의 행정해석 및 설명자료를 통해 확인해야 할 것으로 보입니다.관련 행정해석이 확정되는 대로 추가 안내드리겠습니다.연차 분할 사용 도입에 따른 취업규칙 개정이나 운영 기준 마련에 대해 더 자세한 안내가 필요하시다면,✅ 고객사께서는 담당자를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해추가적인 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-07-21
인사담당자가 절대 놓쳐선 안 될 채용 서류 가이드
🔎 뉴스레터 요약근로계약서 작성, 목적에 맞는 개인정보 수집·이용 동의서, 구체적인 비밀유지 및 경업금지 서약서 징구 등기업 인사노무 실무에서 향후 발생할 수 있는 리스크를 사전에 차단하기 위한 필수 문서화 항목을 안내해 드립니다.. 안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.'채용' 단계는 노사관계의 시작이자, 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁의 씨앗이 심어지는 시기이기도 합니다.이를 예방하기 위해서는 확실한 내용을 담은 서류를 미리 작성해두는 것이 중요한데요.이번 뉴스레터에서는 신규 채용시 꼭 문서화해야 할 항목에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 근로계약서◾ 개인정보 수집·이용 동의서◾ 비밀유지 및 경업금지 서약서▫️근로계약서근로기준법 및 기간제법에 따라 근로계약서는 반드시 작성해야 할 서류입니다.주의할 점은, 근로계약서는 근로 제공 이전에 미리 작성되어야 한다는 것입니다.'천천히 써도 되겠지'라고 미루다가 2~3일 단기 근무 후 근로계약서 없이 퇴사해버리는 경우, 분쟁 시 회사에 매우 불리하게 작용합니다. 아무리 늦어도 입사 첫날 안에 작성을 마칠 수 있도록 관리하는 것이 좋습니다.그 외에도 근로계약서 내용 중 아래 주요 사항을 미리 체크해두어야 합니다.✅ 기간제 근로계약인 경우, 계약 기간이 정확하게 명시되어 있는지✅ 수습을 적용하고자 하는 경우, 수습기간이 명시되어 있는지✅ 고정OT를 지급하고자 하는 경우, 해당 금액과 시간이 정확하게 명시되어 있는지✅ 근무장소·업무 변경, 연장·야간·휴일근로에 동의한다는 내용이 포함되어 있는지향후 분쟁이 될 수 있는 부분을 명확하게 규정해두는 것이 핵심입니다.▫️개인정보 수집·이용 동의서근로자를 채용하고 고용하는 과정에서 회사는 다양한 개인정보를 취득하게 됩니다.법령에 근거한 개인정보 수집은 문제가 없지만, 원활한 인사관리를 위해 추가적으로 개인정보를 수집·이용하는 경우에는 사전에 동의를 받아두어야 합니다.예를 들어,- 지문 등록 출입 시스템을 근태관리에 병행하는 경우- 법인차량 관리를 위해 근로자의 위치정보를 수집하는 경우- 업무 수행 가능 여부 판단을 위해 건강정보를 수집하는 경우이처럼 우리 회사에 필요한 정보에 대해 그 목적을 명시하고 사전에 동의를 받아두어야 분쟁 발생 시 유리하게 대처할 수 있습니다.▫️비밀유지 및 경업금지 서약서핵심 기술·영업 노하우·정보 자산에 대해 '퇴직할 때 서약을 받으면 되겠지'라고 생각하는 경우가 많습니다. 그러나 입사 시점에 서약을 받아두는 것이 중요합니다.1. 재직 중에도 정보 유출은 얼마든지 발생할 수 있고2. 퇴직이 임박하면 근로자가 서약 서명을 거부하는 경우도 있기 때문입니다.서약서 작성 시, 보호 대상 정보는 가급적 구체적으로 기재하고, 경업금지의 기간·범위 등은 효력을 갖추기 위해 합리적인 수준으로 설정해야 합니다.-----------오늘 정리해 드린 서류들은 분쟁에서 핵심 쟁점이 되는 만큼, 인사담당자와 사업주께서 미리 점검해 두실 것을 권장드립니다.채용 서류 구비와 관련해 더 자세한 안내가 필요하시다면,✅ 고객사께서는 담당자를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해추가적인 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-07-14
2026년 하반기부터 적용되는 개정 노동법령을 총정리했습니다.
🔎 뉴스레터 요약고용노동부가 2026년 하반기부터 달라지는 노동법령을 발표했습니다.출산·육아 제도 확대, 임금·퇴직급여 체불 처벌 강화, 위험성평가 과태료 신설 등기업 인사노무 실무에 직접적인 영향을 미치는 노동관계법 개정이 순차적으로 시행될 예정입니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.고용노동부가 지난 6월 30일, 하반기에 주로 달라지는 노동법령 내용을 정리하여 발표하였습니다.변경된 내용을 숙지하지 못하고 이전 기준을 적용해버리면 노동청 진정 등 여러 불이익이 발생할 수 있으므로 유의가 필요할 텐데요.이번 뉴스레터에서는 대다수 기업 실무에 영향을 미치는 주요 개정사항을 시행일 순으로 정리해보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 2026. 7. 1. 시행◾ 2026. 8. 20. 시행◾ 2026. 9. 18. 시행◾ 2026. 10. 8. 시행◾ 2026. 12. 10. 시행◾ 2027. 1. 1. 시행▫️ 2026. 7. 1. 시행 - 배우자 출산휴가 업무분담 지원금 신설배우자 출산휴가를 허용하고, 동료근로자에게 업무분담 보상을 한 중소기업에게 제공하는 지원금이 신설되었습니다.✅ 지원 조건우선지원대상기업배우자 출산휴가 20일 연속 사용업무분담자(최대 5명)에게 금전 보상 지급✅ 지원 금액 * 업무분담을 사유로 지급한 금액 한도 내에서 지원30인 미만 사업장 : 최대 60만 원30인 이상 사업장 : 최대 40만 원💡 기존에는 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 허용 시에만 지원했지만, 앞으로는 배우자 출산휴가 사용에 대해서도 지원합니다.▫️ 2026. 8. 20. 시행 - 단기(1주 또는 2주) 육아휴직 신설✅ 신청 대상만 8세 이하(초등학교 2학년 이하) 자녀를 양육하기 위해 휴직을 사용하고자 하는 근로자①휴원 · 휴교, ②방학, ③질병 · 사고로 입원, ④감염병 등으로 등원 · 등교 중지된 경우✅ 주요 내용연 1회 1주 또는 2주 육아휴직 사용 가능해당 기간 육아휴직급여 수령 가능💡 육아휴직 사용 가능 기간에서는 차감되나, 분할횟수에서는 차감되지 않습니다.▫️ 2026. 9. 18. 시행 1️⃣ 배우자 유산 · 사산휴가 신설배우자가 유산·사산한 경우, 5일의 휴가(최초 3일 유급)를 사용할 수 있게 됩니다.✅ 신청 대상배우자가 유 · 사산한 경우로서 해당 일부터 20일 이내에 회사에 휴가를 청구한 경우 2️⃣ 배우자 출산전휴가 신설이제 배우자 출산예정일 50일 전~출산 후 120일 이내에 20일의 유급휴가를 사용할 수 있게 됩니다.✅ 신청 대상배우자가 출산을 앞둔 경우로서 출산예정일 50일 전부터 회사에 휴가 고지💡 이전에는 출산 후에만 사용할 수 있었으나, 이번 개정을 통해 출산 전부터 후까지 20일의 유급휴가를 쓸 수 있습니다. 3️⃣ 배우자 임신 중 육아휴직 사용 가능✅ 신청 대상배우자가 임신 중에 유산, 조산 등의 위험이 있는 경우로서 휴직 개시일 7일 전에 회사에 신청💡 육아휴직 사용 가능 기간에서는 차감되나, 분할횟수에서는 차감되지 않습니다. 4️⃣ 퇴직급여 체불 법정형 상향(기존) 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(개정) 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금💡 퇴직급여를 체불하는 경우, 위와 같이 형사처벌이 강화됩니다.▫️ 2026. 10. 8. 시행 - 임금체불 법정형 상향(기존) 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(개정) 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금💡 퇴직급여와 더불어 임금체불의 법정형도 상향됩니다.▫️ 2026. 12. 10. 시행 - 휴게시간 선택권 확대✅ 적용 대상1일 4시간만 근무하는 근로자💡 이전에는 4시간만 일하는 근로자도 휴게시간 부여를 위해 '4시간 30분'을 사업장에서 머물렀어야 하지만, 이제 근로자가 명시적으로 휴게하지 않겠다고 요청하면 30분 휴게 부여 없이 바로 퇴근할 수 있게 됩니다.▫️ 2027. 1. 1. 시행 - 위험성평가 의무 위반시 과태료 부과내년 1월 1일부터 위험성평가 의무를 위반할 때 과태료가 부과됩니다.✔ 위험성평가 실시 의무 위반: 최대 1,000만원 ✔ 근로자 · 근로자대표 참여 보장 의무 위반: 최대 500만원✔ 위험성평가 결과 등 공유 의무 위반: 최대 500만원✔ 기록 · 보존 의무 위반: 최대 300만원💡 50인 이상 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 이상)은 2027. 1. 1.부터 적용되지만,50인 미만 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 미만)은 2028. 1. 1.부터 순차적으로 적용됩니다.하반기 개정되는 노동관계법령은 출산·육아 제도 확대부터 임금체불 처벌 강화, 산업안전 규제까지 기업 실무에 직접적인 영향을 미치는 내용이 다수 포함되어 있습니다.특히 취업규칙, 인사제도, 사내 운영 프로세스가 개정 내용과 맞지 않는 경우 예상치 못한 법적 리스크가 발생할 수 있으므로,시행일 이전에 '미리' 점검할 필요가 있습니다.🔎 이번 개정 법령과 적용에 대해 자세한 검토가 필요하시다면담당 노무사(고객사 전용) 또는 아래 상담 신청을 통해 추가 안내를 받아보시기 바랍니다.고용노동부 보도자료 원문보기같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-07-07
직원을 해고하는 과정에서 반드시 지켜야 할 세 가지 절차를 뉴스레터를 통해 정리해 드립니다.
🔎 뉴스레터 요약해고는 정당한 사유만으로는 충분하지 않으며, 적법한 절차를 갖추지 못하면 부당해고가 될 수 있습니다. 실무에서는 서면 통지, 징계위원회 구성, 소명 기회 부여가 가장 자주 쟁점이 됩니다. 이번 뉴스레터에서 해고 절차의 핵심 체크포인트 3가지를 확인해 보세요.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.우리나라 노동법은 5인 이상 사업장의 해고를 매우 엄격하게 제한하고 있습니다.해고하는 사유가 정당한지해고 외 다른 방법은 없었는지타 근로자와의 형평성은 유지되었는지종합적으로 판단하며, 그 모든 과정에서의 입증은 회사가 해야 하죠.여기에 더해 법에서 정한 절차까지 준수해야만 해고의 정당성이 인정되는데요.이 부분은 상대적으로 회사에서 쉽게 준비할 수 있는 영역임에도, 사소한 것을 놓쳐 분쟁에서 불리해지는 경우가 적지 않습니다.이번 뉴스레터에서는 해고를 할 때 특히 절차적인 부분에서 회사가 확인해야 할 3가지를 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 서면 통지 의무◾ 징계위원회 구성◾ 충분한 소명 기회 부여 ▫️ 서면 통지 의무 근로기준법 제27조제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.'고 정하고 있고, 이에 따라 해고할 때는 반드시 서면으로 통보해야 한다는 사실은 많은 회사에서 이미 잘 알고 계실 것입니다.나아가 대법원은, 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 이메일에 의한 해고통지까지도 유효한 통지로 인정하고 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).다만, 이때 주로 문제가 되는 것은 해고사유에 대한 내용 기재인데요.대법원은, 해고대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로는 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 없으며, 구체적인 행위를 기재했어야 한다고 판시하였습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).따라서 해고통지서에는 근로자가 그 이유를 명확하게 알 수 있도록 사실관계 또는 비위내용을 구체적으로 기재하여야 합니다.▫️ 인사/징계위원회 구성 절차의 경우 일부 잘못된 부분이 있더라도, 추후 그 하자를 치유할 수 있는 부분이 어느 정도 있습니다.그런데 이러한 '하자 치유'가 인정되지 않고 위반하면 반드시 부당해고가 되는 '중대한 하자' 요소가 있는데요.그 중 하나가 바로 인사/징계위원회 구성입니다.대법원은, "단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다."라고 판시하고 있습니다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결).취업규칙 등에 인사·징계위원회 구성 자체가 규정되어 있지 않다면 상관없지만해고 절차상 위원회를 구성하도록 되어있는 경우 이를 주의깊게 살펴 구성해야 하며,1️⃣ 인사/징계위원회에 근로자위원이 참석하도록 되어 있다거나2️⃣ 인사/징계위원회는 외부위원이 아닌 회사 소속 사람들만으로 구성하도록 되어 있는 등우리 회사만의 특이사항이 없는지 반드시 체크해야 합니다.▫️ 충분한 소명 기회 부여반대로 일부 절차상 미흡한 부분이 있더라도, 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여했다면 절차상 하자가 치유될 수 있습니다.대법원판례에 따르면 해고를 진행하는 과정에서 (1)위원회 개최 전 개최 통지서에 해고 사유에 대해 충분히 기재하지 않거나, (2)규정에 정해진 기한을 지키지 않고 통보하는 등 일부 실수가 있었더라도, 해고 대상자가 위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의없이 충분히 소명을 한다면 절차상의 하자는 치유됩니다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).물론 규정에 정해진 절차를 준수하는 것이 가장 좋지만,해고 대상자에게 충분히 소명 기회를 부여한다면 리스크가 있더라도 하자 치유를 주장할 수 있으니 이중으로 정당성을 확보할 수 있을 것입니다.다만, 앞서 서면 통지 파트에서 살펴본 것과 같이 해고 대상자가 본인의 구체적인 비위행위(또는 해고 사유의 자세한 사실관계)를 알고 있어야 하므로, 이를 충분히 인지시킨 후 소명을 들어야 합니다.5인 이상 사업장은 한 번 채용한 이상 근로관계를 '강제로' 종료하기 쉽지 않습니다.해고는 정당한 사유가 있다는 것만으로는 충분하지 않으며법에서 정한 절차를 준수하는 등 세부적인 사항까지 챙겨야 하죠.오늘 뉴스레터에서 정리해 드린 ⓐ서면 통지 ⓑ징계위원회 구성 ⓒ소명 기회 부여는 실제 분쟁에서도 자주 문제가 되는 핵심 절차인 만큼,인사담당자와 사업주께서는 관련 내용을 숙지해 두실 필요가 있습니다.직원 해고와 관련해 더 자세한 안내가 필요하시다면고객사께서는 → 담당 노무사를 통해비고객사께서는 → 상담 신청 버튼을 통해추가 상담을 받아보시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-06-30