안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장 서는 "K&I 연구소"입니다.2026년 최저임금이 어제(2025. 7. 10.) 23시경 결정되었습니다.시급으로는 10,320원으로 전년대비 2.9% 인상된 수준이고, 1주 40시간 근무하는 근로자 기준으로 월급으로 환산하면 월 2,156,880원이 됩니다.- 가장 먼저 노동법 정보를 얻을 수 있는 곳,K&I 연구소 드림Q. 2026년 최저임금, 이대로 확정인가요? 📍 최저임금을 결정하는 절차(고용노동부장관 → 최저임금위원회) 최저임금 심의 요청(최저임금위원회) 전원회의 보고·상정(최저임금위원회) 심의 기초자료 분석 및 현장 의견 청취(최저임금위원회) 전문위원회 심사(최저임금위원회) 전원회의 심의·의결(최저임금위원회 → 고용노동부) 최저임금안 제출(고용노동부) 최저임금(안) 고시 및 이의제기 접수(고용노동부) 최저임금 고시(8월 5일까지)이 중 어제 이루어진 절차는 ⑤ 최저임금위원회 전원회의 심의·의결입니다.물론 이후에도 이의제기 절차가 마련되어 있긴 하지만, 지금까지 한 번도 이의제기가 받아들여져 최저임금위원회가 결정한 최저임금이 수정된 적은 없습니다.그래서 사실상 최저임금위원회의 결정으로 2026년 최저임금이 결정되었다고 보는 것이죠. Q. 기본급 기준으로 월 2,156,880원을 지급하지 않으면 2026년 최저임금 위반인가요?❌ 아닙니다.최저임금에는 기본급뿐만 아니라 매월 1회 이상 지급되는 식대, 자가운전보조비, 직책수당 등도 포함됩니다. 단, 소정근로에 대한 대가가 아닌 경우(예를 들어 연장근로수당, 연차유급휴가미사용수당)라면 매월 1회 이상 지급된다 하더라도 포함되지 않습니다. Q. 지각, 조퇴 등으로 근로하지 않아도 최저임금은 지켜야 하나요?❌ 아닙니다.최저임금법 제6조제6항은,근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우에 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니라고 정하고 있습니다.즉, ①지각이나 조퇴, 결근 등으로 근로를 제공하지 않았거나 ②정당하게 정직, 감봉 등의 징계를 한 상황이라면그러한 경우까지 최저임금 이상을 지급하여야 하는 것은 아닙니다.
2025-07-11
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 레터에서 말씀드린 것처럼, 신정부 출범과 함께 노동 정책 분야에도 큰 변화가 예고되고 있습니다.이재명 대통령의 후보 시절 공약뿐만 아니라, 2025년 6월 19일에 진행된 고용노동부의 국정기획위원회 업무보고,그 이후 2025년 6월 23일 지명된 김영훈 고용노동부장관 후보자의 행보를 통해 앞으로의 노동정책이 어떻게 흘러갈지 예측해볼 수 있는데요.오늘은 위와 같이 언급되고 있는 예상 정책들을 총정리해 소개해드리고, 이후 정책이 구체화되거나 확정될 때마다 각 주제별로 다시 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 근로시간 단축 - 주 4.5일제 도입 - 포괄임금제 폐지 - 연차휴가 확대◾ 정년연장◾ 중대재해 대응◾ 노란봉투법 추진◾ 가짜 3.3% 계약과 5인 미만 사업장 쪼개기 관행 타파◾ 퇴직연금 의무화◾ 직장 내 괴롭힘 확대◾ 근로감독관 증원▫️ 근로시간 단축고용노동부는 "2030년까지 OECD 평균 수준의 근로시간 달성"을 목표로 설정하고,이를 위한 핵심 전략으로 크게 세 가지를 제시했습니다.하나씩 살펴보겠습니다.주 4.5일제 도입첫 번째는 주 4.5일제 도입입니다.주 4.5일제 도입은 대선 당시에도 뜨거운 관심을 받았던 공약인데요.다만, 고용노동부는 법정 근로시간 단축(1주 40시간 → 1주 36시간)보다는 유연근무제 등을 활용한 실 근로시간 단축을 우선으로 검토하고 있습니다.특히, 시차출퇴근이나 재택근무 등 유연근무제 확대를 위한 제도적 기반 마련과 입법 추진이 예상됩니다.포괄임금제 폐지두번째는 포괄임금제 폐지입니다.특히 이번에 추진되는 포괄임금제 폐지에는,기업들이 흔히 사용하는 고정OT 제도 자체를 폐지하겠다는 내용이 포함되어 있어 향후 격렬한 논쟁이 예상됩니다.연차휴가 확대세번째는 연차휴가 확대입니다.현재는 만 1년 근무해야 15일의 연차휴가가 발생하고, 그 이전에는 1개월 개근 시 1일씩 연차가 발생하는데요.새 정부는 연차 발생 요건을 완화해,만 1년 근무해야 발생하는 연차를 6개월 이상 근무 시에도 발생하도록 제도 개선을 추진할 계획입니다.이대로 시행된다면 이에 따른 기업 부담도 증가할 것으로 예상됩니다.▫️ 정년연장또 하나 주목할 정책은 ‘정년 연장’입니다.앞서 지난 레터에서도 소개해드렸듯, 새 정부는 정년을 65세로 연장하는 방안을 적극적으로 준비하고 있습니다.구체적으로는, 2025년 하반기 사회적 대화를 통해 고령자고용법 개정을 추진하고,2026년부터 단계적으로 정년 연장을 도입한다는 계획입니다.다만, 정년 연장으로 인한 기업의 인건비 부담이 상당할 뿐만 아니라, 일각에서는 청년 채용 위축 우려도 제기되고 있어,정부가 계획한 속도만큼 정책이 추진될 수 있을지는 불투명한 상황입니다.▫️ 중대재해 대응최근에도 안타깝게 중대재해 사고가 잇따르고 있습니다.산업안전보건법 전면 개정의 계기가 되었던 고 김용균 씨 사망 사고 현장인 태안화력발전소에서 2025년 6월 2일 또 다시 중대재해가 발생했고,계열사에서 수차례 중대재해가 발생했던 (주)SPC삼립에서도 2025년 5월 19일 중대재해 사고가 일어났죠.이에 따라 고용노동부는, 중대재해 반복 시 해당 사업장 뿐 아니라 다른 사업장까지 감독범위를 확대하겠다는 제안을 내놓았습니다.기존에는 안전·보건 조치 이행 여부를 서류 제출 등으로 확인했으나, 앞으로는 고용노동부가 직접 현장에 나가 확인 점검할 계획입니다.게다가 배달종사자, 플랫폼 사업주 등에게도 안전교육 의무화를 추진 중입니다.특히 사망사고 발생 시 매출액의 3%를 과징금으로 물리겠다는 <건설안전특별법>이 2025년 7월 1일 발의되어,건설업계의 기업 리스크가 더욱 커지고 있는 상황입니다.중대재해 관련 규제가 점차 강화되고, 제재 조치도 엄격해지는 만큼 기업의 선제적이고 체계적인 대비가 반드시 필요합니다.▫️ 노란봉투법 추진노동조합법 2조 및 3조 개정, 이른바 "노란봉투법"은 '노동조합에 대한 기업의 과도한 손해배상청구를 막는다'는 내용과,'원청의 하청 노동조합 교섭 의무'를 담고 있습니다.지난 정부에서도 여러 차례 발의됐지만, 끝내 통과되지 못했는데요,이번 정부는 해당 법안의 통과를 강력히 추진하고 있습니다.이 법이 시행될 경우, 하청 노동조합과의 교섭 의무까지 발생하게 되어 회사들의 부담이 한층 더 늘어날 것으로 예상됩니다.▫️ 가짜 3.3% 계약과 5인 미만 사업장 쪼개기 관행 타파김영훈 고용노동부 장관 후보자는 2025년 6월 26일 서울고용노동청에서 열린 근로감독관 간담회에서 “가짜 3.3% 계약과 5인 미만 사업장 쪼개기 관행을 반드시 살펴야 한다”고 말했습니다.여기서 말하는 가짜 3.3% 계약이란, 실제로는 근로기준법상 ‘근로자’로서 근로소득 신고하고 4대보험을 가입해야 함에도 사업소득(3.3%)으로 신고하고 있는 사업장의 관행을 말합니다.그동안 고용노동부에서는 근로자의 직접 문제 제기가 없으면 상대적으로 엄격하게 다루지 않던 사안이지만,앞으로는 정밀 조사 및 과태료 부과 등 강력한 제재가 예상됩니다.이를 위해 고용노동부는 근로자성이 문제되는 사안을 좀 더 신중히 검토하기 위해 노동위원회에 <근로자판단위원회>를 신설하겠다고 했죠.또한, 사실상 대표자가 같음에도 사업자등록을 여러 개 하거나 법인을 여러 개 설립하여 각각 5인 미만이 되도록 형식상 유지하고 있는 회사들도 앞으로는 고용노동부에서 적극적으로 들여다볼 것으로 예상됩니다.이에 따라 서류상 형식적인 부분뿐만 아니라 실질적인 부분까지도 노동법상 문제되지 않게 더 세세히, 꼼꼼하게 대비할 필요성이 커졌습니다.▫️ 퇴직연금 의무화또 하나 주목할 정책은 퇴직연금 의무화 및 확대 방안입니다.새 정부는 이를 위해 퇴직연금공단 설립과 함께, 3개월만 근무해도 퇴직급여를 보장하는 방안을 제안했습니다.현재는 기업이 근로자에게 퇴직급여를 직접 지급하고 있지만,앞으로는 기업이 퇴직연금공단에 매월 일정 금액을 납부하고, 퇴직연금공단이 퇴직연금을 직접 지급하는 방식으로 전환될 가능성이 큽니다.쉽게 말해, 현재 운영되고 있는 국민연금과 비슷한 형태가 될 것으로 예상됩니다.아직 구체적인 부담금 안이 나오지 않았지만, 기존의 ‘1년 이상 재직 시 퇴직금 지급’ 규정이 ‘3개월 이상 재직해도 지급’하는 것으로 변경되기 때문에 기업의 부담은 늘어날 것으로 전망됩니다.▫️ 직장 내 괴롭힘 확대새 정부는 특수고용직, 프리랜서, 플랫폼노동자, 자영업자 등 '일하는 사람'에 포괄될 수 있는 모든 사람들이 차별과 괴롭힘을 받지 않을 권리를 보장받아야 한다고 주장하고 있습니다.이에 따라 근로자뿐만 아니라 특수고용직, 프리랜서 등에게까지 직장 내 괴롭힘 금지가 확대될 가능성이 있습니다.현재 직장 내 괴롭힘 제도 도입으로 많은 인사부서, 감사부서 등에서 신고 시 조사 의무, 조치 의무 등을 이행하기 위하여 상당한 노력을 기울이고 있는데요.그 대상이 확대되는 만큼 회사의 부담과 위험 요인이 커질 것으로 예상됩니다.▫️ 근로감독관 증원새 정부는 근로감독관의 이름을 "노동경찰"로 바꾸고, 향후 4년 동안 7,000명 증원하겠다는 계획을 세웠습니다.이에 따라 근로감독 횟수 자체가 대폭 늘어날 가능성이 있고,그동안 상대적으로 소홀했던 사안들까지 정밀하게 점검할 것으로 예상됩니다.결국 기업 입장에서는 사소한 법 위반 사항도 리스크로 이어질 가능성이 커졌고,사전 점검과 대응 체계 강화가 더욱 중요해진 상황입니다.이상으로 신정부 출범에 따라 예상되는 주요 노동 정책 변화들을 살펴보았습니다.이번에 예고된 노동 분야 정책들은 상당히 과감하고,변화의 폭이 큰 내용이 많은 만큼 앞으로 관련 논쟁도 격렬할 것으로 예상되는데요.한 가지 분명한 점은, 새 정부의 노동정책 방향이 ‘노동권 강화’에 초점을 맞추고 있으며, 이를 강력하게 추진할 계획이라는 것입니다.저희 K&I 연구소는 기업이 변화에 선제적으로 대응할 수 있도록 관련 입법 동향과 정책 세부 내용을 빠르고 정확하게 모니터링하여,후속 뉴스레터를 통해 지속적으로 전달해 드리겠습니다.
2025-07-09
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.이재명 정부의 출범과 함께 노동 정책 전반에도 변화의 조짐이 보이고 있습니다.특히 고용노동부 장관의 임명이 마무리되면, 구체적인 내용이 윤곽을 드러낼 것으로 예상되는데요.그중에서도 주목할 만한 사안은, 이재명 대통령의 대선 후보 시절 공약이었던 "정년 65세까지 연장"입니다.이 정책은 예상보다 빠르게 추진될 가능성이 높은데요,실제로 2025년 5월 22일, 집권 여당인 더불어민주당이 "연내 65세 정년 연장 입법을 추진하겠다"고 한국노총과 약속하는 노동 정책 협약을 맺었기 때문이죠.만약 이처럼 정년 연장이 급진적으로 추진된다면, 기업 입장에서는 자연스럽게 인건비 증가에 대한 대응 전략이 필요해지며, 그 방안 중 하나로 임금피크제 도입을 검토하게 될 것입니다.하지만 중요한 점은, 임금피크제를 단순히 도입한다고 해서 다 효력이 발생하는 것이 아니라는 사실입니다.그렇다면, 임금피크제를 어떻게 세팅하고 도입해야 할까요?이번 뉴스레터에서는 주요 판례를 통해 본 임금피크제의 유효 요건에 대해 자세히 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 대법원 판결: 임금피크제의 유효 요건 ◾ 효력이 인정된 사례◾ 효력이 부정된 사례 ▫️ 대법원 판결: 임금피크제의 유효 요건A회사는 노동조합과의 합의에 따라 ①기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 ② 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 임금피크제를 도입하여 시행하였습니다.이에 해당 제도의 적용을 받게 된 근로자는, 이 임금피크제가 ‘고령자고용법에서 금지하는 연령차별’에 해당하여 무효라며 소송을 제기했는데요.대법원은 2022. 5. 26. 선고한 2017다292343 판결을 통해 위 사안에서 근로자의 손을 들어주며, 임금피크제의 유효 요건에 대해 처음으로 판시했습니다. [ 대법원이 제시한 임금피크제의 4대 요건 ]1️⃣ 임금피크제 도입 목적이 타당해야 합니다.- 정년을 연장하면서 늘어나는 인건비를 줄일 필요성이 있었다든가- 회사의 경영상황이 어려워서 구조조정을 실시하여야 했다든가- 청년 고용을 늘리기 위해서 인건비를 확보할 필요가 있었다 등타당한 사정이 있어야 한다는 것이죠.2️⃣ 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도가 지나치지 않아야 합니다.3️⃣ 임금 삭감에 대한 대상 조치가 적정하게 도입되었어야 합니다.- 임금을 삭감하는 대신 업무 강도를 줄여주거나 근로시간을 줄여주는 등 보완 조치를 해주었어야 한다는 것이죠.4️⃣ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해서 사용되었어야 합니다.위와 같은 요건을 종합적으로 고려하여 임금피크제의 유효성을 판단하게 됩니다.위 사건의 결론은?회사 측은 “성과 관리와 인건비 절감”이라는 경영상 필요를 주장했지만,법원이 실제 근로자들의 성과를 살펴본 결과, 임금피크제 적용을 받은 고령 근로자들이 오히려 높은 실적을 내고 있었고, 그럼에도 불구하고 지나치게 급여가 삭감되었다는 점이 문제가 되었습니다.❌ 결국 이 회사의 임금피크제는 무효라고 판단되었죠.그렇다면 다른 회사의 사례는 어땠을까요?▫️ 효력이 인정된 사례증권회사인 B회사는 기존 정년 만 55세를 만 58세로 연장하면서 1차적으로 임금피크제를 도입했습니다. 이후 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자, 이에 맞춰 기존 임금피크제를 개편하여 운영하게 되었죠.앞서 살펴본 판단 기준에 따라 살펴봤을 때, 다음과 같은 이유로 B회사의 임금피크제는 유효하다고 판단되었습니다.1️⃣4️⃣ 정년 연장에 따라 인건비를 확보하기 위하여 임금피크제를 실시했고,2️⃣3️⃣ 정년 연장의 효과로 추가로 얻게 된 수입까지 고려하면 근로자들이 개별적으로 얻는 임금 총액은 증가하였다.⭕ 즉, 동일한 임금피크제여도 정년을 연장하는 대가로 실시한 임금피크제는 정년을 유지하면서 실시한 임금피크제보다 유효하다고 판단될 가능성이 크죠.그렇다면 정년을 유지하는 조건으로 도입한 임금피크제는 무조건 무효일까요?그렇지 않습니다.정년 유지형이었음에도 임금피크제가 유효하다고 판단된 사례도 있습니다.공공기관인 C회사는 당시 기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안에 따라, 정년을 기존 정년인 만 60세로 보장하면서 정년퇴직 2년 전부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 시행했습니다.대법원이 유효하다고 본 이유는?1️⃣4️⃣ 공공기관으로서 정부 정책을 따를 필요가 있었을 뿐만 아니라 경영상황이 인건비를 절감해야 할만큼 절박한 사정이 있었고,2️⃣ 다른 공공기관과 비교했을 때 임금피크제로 감액하는 금액이나 적용 기간이 과도하지 않을 뿐만 아니라 그 외 불이익은 없었으며3️⃣ 임금 삭감에 대한 보전 조치로 퇴직예정자 공로연수 프로그램을 운영하고, 임금피크제 대상자들에게 희망업무를 부여하는 등 대상 조치를 실시했기에⭕ 해당 임금피크제가 유효하다고 판단되었습니다.▫️효력이 부정된 사례반대로, 정년을 연장하는 조건으로 도입한 임금피크제라면 무조건 유효할까요?그렇지도 않습니다.정년을 연장한 조건이었음에도 불구하고, 임금피크제가 무효로 판단된 사례도 존재합니다.신용정보회사인 D회사는 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 55세부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 시행했습니다. 해당 사안에서 법원은,1️⃣4️⃣ 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하기는 하였으나,2️⃣ 감액되는 금액이 너무 커서 근무기간이 2년 늘어났음에도 근로자가 받을 수 있는 임금 총액은 오히려 줄어들 가능성이 있고,3️⃣ 그 외에 임금 삭감의 대상 조치로서 업무량이나 업무강도 등을 조절해주었다는 자료를 확인할 수 없기에❌ 이러한 임금피크제는 무효라고 판시하였습니다.이상으로 정년연장에 대비하기 위한 임금피크제의 주요 판례를 살펴보았습니다.위의 판례를 참고하여, 적법성을 인정받을 수 있도록 임금피크제를 도입해보시기 바랍니다.
2025-07-02
1. 2025.06.04. 다가오는 폭염, 회사는 이렇게 대비하세요어느덧 6월, 본격적인 무더위가 시작되는 계절입니다. 기상청에 따르면 올해 여름도 평년보다 기온이 높을 전망이라고 하는데요. 이처럼 더운 날씨가 이어지면 온열질환 발생 가능성도 함게 증가하며, 심각한 경우 사망에까지 이를 수도 있습니다.이에 따라 산업안전보건법은 폭염과 무더위를 대비해 회사에 몇 가지 안전보건의무를 부과하고 있는데요.오늘은 폭염 시기, 회사가 대비해야 할 안전보건 의무사항들을 살펴보겠습니다.▶ 더보기2. 2025.06.11. 지각하는 직원, 주휴수당 안 줘도 되나요?근로기준법에 따르면, 회사는 1주 15시간 이상 근무하는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상 유급휴일, 즉 주휴일을 반드시 보장해야 합니다.이에 따라 회사는 근로자가 일한 시간 외에도, 주휴일에 대한 임금을 추가로 지급해야 합니다.이 임금을 주휴수당이라고 부르는데요.오늘은 주휴수당과 관련해 자주 묻는 질문들을 중심으로, 꼭 알아야 할 정보들을 알기 쉽게 정리해드리겠습니다.▶ 더보기3. 2025.06.18. 연차촉진제도, 실무자가 알아야 하는 3요소근로기준법에 연차유급휴가 제도가 도입된 이후, 지금까지 휴가 일수는 계속해서 늘어나는 추세입니다.이는 장시간 근로를 개선하기 위한 노력의 일환인데요.문제는, 사용하지 않은 연차는 수당으로 보상받을 수 있다 보니, 실제로는 휴가를 사용할 수 있음에도 휴가를 미루고 모아두었다가, 수당으로 받아가려는 근로자들도 꽤 있다는 점입니다.이러한 부작용을 방지하기 위해, 근로기준법에서는 <연차유급휴가 사용 촉진 제도>를 마련해두고 있습니다.이 제도를 적절히 활용하면, 근로자가 연차를 사용하지 않더라도 연차수당을 지급하지 않을 수 있죠.그렇다면 이 연차 촉진 제도, 실제로 도입할 만한 가치가 있을까요?오늘은 연차촉진제도의 요건에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기4. 2025.06.25. 월급 다 주고도 1억 낸 이유는? 임금직접지급원칙최근 대법원 판결이 난 사건 하나를 소개해 드리며 시작해보겠습니다.A회사는 인력사무소 B를 통해 일용직 근로자 7명을 채용하여, 짧게는 5개월, 길게는 10개월간 고용관계를 유지해 왔습니다.그리고 일반적으로 인력사무소를 이용하는 다른 회사들처럼,A회사는 해당 근로자들에게 개별적으로 임금을 지급하는 것이 아니라, 매월 인력사무소 B에 일괄적으로 입금하였죠.그런데 모든 업무가 마무리되고, 근로자들과의 고용관계가 종료된 지 불과 3개월 뒤, A회사는 예상치 못한 소장을 받게 됩니다.소장의 내용은 이랬습니다. "우리는 A회사의 근로자이며, A회사로부터 직접 임금을 지급받은 적이 없으니, 그동안 받지 못한 임금을 지급하라."갑작스러운 소송 제기에 A회사는 당혹감을 감출 수 없었는데요.과연 이 사건, 어떻게 마무리되었을까요?오늘은 이 사건과 관련해 임금 직접 지급의 원칙에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기
2025-07-02
1. 2025.05.12. 13시간 연장근로, 주 52시간 위반이 아니라고요?5인 이상 사업장의 경우 ①1일 8시간(단시간 근로자의 경우 1일 약속된 소정근로시간)을 초과하거나 ②1주 40시간(단시간 근로자의 경우 1주 약속된 소정근로시간)을 초과하면 연장근로수당을 가산해서 지급해야 한다는 사실, 알고 계실 겁니다.❗ 그런데 여기서 중요한 점이 하나 있습니다.아무리 연장근로수당을 지급했다고 해도, 12시간을 초과해서 연장근로를 시키면 사업주는 형사처벌에 처해질 수 있습니다.※ 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금그 이유는 우리가 흔히 "주 52시간"이라고 말하는 연장근로 제한 때문인데요.근로기준법 제53조제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있습니다.통상 1주 근로시간이 40시간이기 때문에,소정근로 40시간 + 연장근로 12시간 = 1주 52시간까지 일할 수 있다는 말이 나오게 된 것이죠.즉, 이 한도를 넘어 연장근로를 시킬 수는 없습니다.오늘은 이와 관련하여 ①연장근로에 대한 수당 산정 방법과 ②연장근로 제한 위반을 판단하는 기준에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기2. 2025.05.19. 우리 회사 직원이 유튜버? 제재할 수 있나요직장을 다니면서도 배당, 임대소득 등 부가 수익으로 월 2천만원 이상을 추가로 벌어들이는 직장인들이 무려 80만 명이나 된다는 뉴스가 올해 초 화제였습니다.요즘은 주식 거래나 가상자산(코인) 투자 등 자산 운용을 넘어,부동산 임대업에 직접 나서거나 유튜브를 통해 수익형 콘텐츠를 제작하는 등 부업의 범위 또한 상당히 넓어졌는데요.회사 입장에서는, 아무래도 직원이 부업을 병행할 경우, 본업인 회사 업무에 영향을 주지는 않을까 걱정되기 마련입니다.그렇다면 회사는 직원의 부업을 포함한 겸직, 과연 어디까지 허용해야 할까요?기업이 알아야 할 기준과 관리 방향에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기3. 2025.05.26. 대통령 선거 공휴일, 근로자의 권리 vs 회사의 의무2025년 대통령 선거일이 2025. 6. 3(화)로 확정되었습니다. 해당 일자는 관공서 공휴일에 관한 규정에 따라 공휴일로 지정되었죠.사전투표는 2025. 5. 29(목)과 2025. 5. 30(금) 이틀동안 각각 오전 6시부터 오후 6시까지 진행되는데요.이와 관련해서 근로기준법 제10조에서는 공민권 행사를 보장하라는 규정을 두고 있습니다.오늘은 대통령 선거를 앞두고, 공민권 행사와 관련해 유의해야 할 사항을 살펴보겠습니다.▶ 더보기
2025-07-02
1. 2025.04.07. 대리가 사원을 해고해도 되나요?직원이 회사에서 "내일부터 나오지 마!"라는 얘기를 들었다면, 그 직원은 당연히 본인이 해고되었다고 생각할 텐데요.그런데 이 말을 한 사람이 대표이사가 아닌, 대리급 사수였다고 해도 해고가 될까요?혹시 대표이사는 전혀 그 직원을 해고할 마음이 없었는데, 대리가 임의로 "내일부터 나오지 마!"라고 외친 것이었다면요?오늘은 위 사례와 같이 인사권을 가지지 않은 사람이 해고를 할 수 있는지에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기2. 2025.04.14. 초단시간근로자도 연차와 퇴직금을 줘야 할까요?단시간근로자란, 평범한 통상 근로자에 비해 근무시간을 적게 일하는 사람을 말합니다.그중에서도 "초단시간근로자"는, 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 사람을 뜻합니다.일하는 시간이 워낙 적다보니, 노동법에서는 초단시간근로자에 대해 일반적인 근로자들과는 달리 법 적용을 다소 완화하고 있는데요.오늘은 초단시간근로자에게 적용되지 않는 노동법에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기3. 2025.04.21. 인사담당자가 알아야 할 연차관리 꿀팁5인 이상 사업장이라면 근로기준법에 따라 연차유급휴가를 근로자에게 부여하고 계실 텐데요.하지만 사업장 상황에 따라 운영 형태는 천차만별입니다.어떤 회사는 법정 기준에 따라 운영하는가 하면, 어떤 회사는 회계연도 기준으로 연차를 부여하기도 합니다.또 어떤 회사는 가급적 수당으로 정산해서 주고자 하며, 반대로 실제 휴가로 사용하기를 바라는 곳도 있죠.오늘은 이처럼 사업장 상황에 따라 연차를 법 기준과 달리 운영할 때 주의하셔야 할 사항들에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기4. 2025.04.28. 5월 황금연휴, 연차를 거부할 수 있나요?지난 뉴스레터에서 각 기업의 상황에 맞춰 연차를 효율적으로 관리하는 방법에 대해 안내해드렸는데요.이 내용을 보시고 '왜 연차를 사용하게 해주는 얘기만 있지? 일이 바쁠 때 연차를 못 쓰게 막을수는 없나?'라고 생각하신 분들도 계셨을 것 같습니다.특히 이번주처럼, 5월 1일(목) 근로자의 날이 의무 휴일로 지정되어 있다보니,5월 2일(금)까지 연차를 붙여 황금연휴를 만들려는 직원들이 늘어날 수 있습니다.이럴 경우, 인사 담당자 입장에선 일손 부족 문제로 고민이 깊어질 수밖에 없겠죠.반대로, 이번 주는 일이 많지 않으니 이럴 때 연차를 좀 소진해줬으면 하는 바람이 있는 회사도 있을 텐데요.하지만 일부 직원들은 연차수당을 받기 위해 일이 없는 주간임에도 불구하고 억지로 출근하는 상황이 발생하기도 합니다.그래서 오늘은 위 두 가지 사례, 즉 ①연차를 거부할 수 있는지와 ②반대로 연차를 임의로 사용하게 할 수 있는지에 대해 살펴보겠습니다.▶ 더보기
2025-07-02