공휴일 근무 시 유급휴일 임금 + 근로시간 + 가산수당이 모두 적용되며, 급여체계에 따라 지급 방식이 달라집니다.
🔎 뉴스레터 요약공휴일 근무 시 유급휴일 임금 + 근로시간 + 가산수당이 모두 적용되며, 급여체계에 따라 지급 방식이 달라집니다.휴일대체는 1:1 교환이지만 주 40시간을 초과하면 연장근로가 발생할 수 있고, 보상휴가제는 가산을 적용해 휴가로 보상해야 합니다.대체공휴일은 기존 공휴일과 별도로 추가되는 유급휴일이므로, 특히 교대제 사업장은 보상 누락에 주의하셔야 합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.5월은 ⓐ올해부터 공휴일로 바뀐 노동절(5월 1일)과 ⓑ어린이날(5월 5일), ⓒ부처님 오신날(5월 24일) 및 ⓓ대체공휴일(5월 25일)까지 공휴일이 많은 달입니다.5인 이상 사업장은 공휴일을 유급휴일로 부여해야 하므로, 근무 스케줄이나 보상 방식에 대해 궁금한 점이 많으실 텐데요.이번 뉴스레터에서는 공휴일과 관련하여 기업에서 자주 묻는 질문들에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 공휴일에 근무하는 경우 휴일근로수당 산정◾ 휴일대체 및 보상휴가제◾ 기존 공휴일과 대체공휴일에 대한 보상▫️ 공휴일에 근무하는 경우 휴일근로수당 산정근로기준법 제56조제2항에 따라, 휴일근로를 하는 경우 8시간까지는 통상임금의 50%를 가산해서 지급하고(즉, 1.5배 지급), 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해서 지급합니다(즉, 2배 지급).그런데 '유급'휴일이라는 것은 일을 안 해도 그 날의 임금을 지급한다는 뜻인데요.따라서 1일 8시간 근무하는 어떤 근로자가 어느 유급휴일에 9시간 근무한다면, 이 근로자가 받을 수 있는 총 금액은 아래를 전부 합산한 금액이 됩니다.1️⃣ 일을 안 하더라도 받을 수 있는 하루치 임금 : 통상임금 x 8시간2️⃣ 일을 했기 때문에 추가로 받아야 하는 임금 : 통상임금 x 9시간3️⃣ 8시간까지의 휴일 가산분 : 통상임금 x 8시간 x 50%4️⃣ 8시간 초과분에 대한 휴일 가산분 : 통상임금 x 1시간 x 100%= 총 22시간분다만, 월급제 근로자는 (1)이 이미 월급에 포함되어 있으므로 (2)~(4)만 추가 지급하면 됩니다.반면 시급·일급제 근로자는 (1)까지 포함하여 모두 지급해야 합니다.▫️ 휴일대체 및 보상휴가제<휴일대체>란, 원래의 근무일과 휴일을 1:1로 교환하는 제도입니다.주휴일의 경우 개별 근로자와의 합의로 대체할 수 있고, 공휴일이라면 반드시 근로자대표와 서면으로 합의하여 대체하여야 합니다.예를 들어 월~금 근무하는 사업장에서 이번 어린이날(5월 5일 화요일)에 근무하는 대신 5월 4일 월요일에 쉬기로 대체 합의를 할 수 있는 것인데요.이 경우에는 4일 월요일이 휴일로 바뀌었으므로 4일 월요일에 근무하면 휴일근로수당을 지급해야 하고, 반대로 5일 화요일에 근무하는 것은 일반적인 소정근로가 됩니다.🔎 그런데 이때 유의해야 할 것은, 휴일대체를 하더라도 1주 40시간이 넘으면 연장근로가 발생할 수 있다는 점입니다. 똑같이 월~금 1주 40시간 근무하고 1주 근로시간을 월~일로 관리하는 사업장에서5월 24일 부처님오신날(일요일)에 근무를 해야 한다고 가정해보겠습니다.5월 24일에 근무하는 대신 5월 26일에 쉬게 해주겠다고 한다고 해도,5월 18일(월)~5월 24일(일) 기간에는 1주 6일, 총 48시간 근무가 되므로 5월 24일의 근로가 연장근로가 되어 버립니다.이러한 사태를 예방하려면 1주 근로시간 단위 안에서 1주 40시간이 넘지 않도록 휴일대체를 하여야 합니다.위 예시에서라면 5월 24일 근무에 대비하여 5월 18일(월)~5월 22일(금) 중 하루에 미리 쉴 수 있겠죠.연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 수당으로 보상하는 것이 원칙이지만, 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와 서면으로 합의하면 수당 대신 휴가를 부여하는 것도 가능합니다.이를 <보상휴가제>라고 부르는데요.휴일대체와 다르게 보상휴가제는 일대일 교환이 아니라 수당과 마찬가지로 가산을 적용해서 보상합니다. 🔎 예를 들어 8시간 휴일근로에 대해서 8시간 x 150%의 휴일근로수당을 지급하는 것이 아니라, 8시간 x 150% = 12시간분의 보상휴가를 부여하는 것이죠.만약 수당 보상이나 휴일대체 운영이 어려운 사업장이라면 보상휴가제 도입을 고려해보실 수도 있습니다.▫️ 기존 공휴일과 대체공휴일에 대한 보상한편, 이번 부처님오신날과 같이 기존 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우, 기존 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아니라 대체공휴일이 유급휴일로 <추가>되는 것으로 보아야 합니다(근로개선정책과-4792).즉, 부처님오신날(5월 24일)과 대체공휴일(5월 25일) 모두 각각의 유급휴일이 됩니다.그렇기 때문에 월~금을 소정근로일로 하지 않는 사업장, 특히 교대제 근무 등을 실시하는 사업장에서는 각 휴일에 대한 보상을 누락하지 않도록 유의하셔야 합니다.공휴일 근무는 단순한 운영이나 스케줄 문제가 아니라 임금·법적 리스크와 직결되는 부분입니다.만약 급여 산정, 휴일수당, 근로시간 관리까지 전반적인 점검이 필요하신 경우 노무법인 한국노사관계진흥원의 도움을 받아보실 수 있습니다.현재 서비스를 이용 중인 고객사라면 담당자를 통해 안내를 받아보실 수 있으며,별도의 계약을 체결하지 않으신 기업이라면 아래 상담 신청을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-04
2026년 상반기 근로감독은 임금체불, 근로시간 관리, 산업재해 예방을 중심으로 집중적으로 실시되고 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약2026년 상반기 근로감독은 임금체불, 근로시간 관리, 산업재해 예방을 중심으로 집중적으로 실시되고 있습니다.이에 따라 임금명세서, 통상임금, 연차휴가 운영 등 기본적인 인사노무 관리 영역에서의 사전 점검이 필수적인 상황입니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.올해 초, 고용노동부가 작년 대비 두 배 가까이 근로감독 물량을 늘리겠다고 발표한 <2026년 근로감독 종합계획>에 대해 미리 안내해드린 바 있죠.이에 따라 상반기 근로감독이 진행되면서 관련 문의가 증가하고 있습니다.이번 뉴스레터에서는 1️⃣이미 근로감독을 받은 업체들은 주로 어떤 내용을 지적받았는지, 2️⃣어떤 부분을 사전 점검해두어야 하는지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 주요 지적 사항◾ 산업재해 체크리스트 ▫️ 주요 지적 사항고용노동부는 2026년 사업장 감독계획에서 ①임금체불, ②공짜·장시간 노동 근절, ③취약계층 보호에 집중하겠다고 밝혔습니다.이에 따라 ①1년간 2회 이상 체불 신고 사업장, ②교대제·특별연장근로 반복 사업장, ③외국인·청년·장애인 근로자 다수 고용 사업장이 주요 감독 대상으로 선정되고 있는데요.여기에 더해 2026. 4. 21.에는 재직자 익명제보를 기반으로 '임금체불 및 포괄임금 오남용' 사업장을 중심으로 2개월간 감독을 실시하겠다고도 밝혔습니다.(특히 임금체불과 근로시간 관리에 집중하겠다는 입장)🔎 이에 따라 현재까지 근로감독이 실시된 사업장 중 대다수가 <임금명세서> 기재사항을 공통적으로 지적받고 있습니다.또한 변경된 대법원 판례에 따른 <통상임금> 적용 여부와 <연차휴가> 촉진 및 수당 지급 여부도 주요 지적사항입니다.▫️ 산업재해 체크리스트한편, 고용노동부는 2026년 사업장 감독계획 발표 당시 산업안전 분야 감독 강화 방침도 밝혔는데요.실제로 고용노동부에서 최근 일부 사업장들을 대상으로 <산업재해 체크리스트>를 작성하여 제출하라고 요구하고 있는 것으로 확인되었습니다.🔎 해당 공문에는 미제출 시 근로감독을 실시하겠다는 내용이 포함되어 있습니다.위험성이 높다고 판단되는 사업장은 반복 감독도 실시할 수 있다고 하니, 문제되는 부분이 없는지 미리 점검하고 리스크에 대비하여야 할 것입니다.정리하자면, 2026년 상반기에 실시되고 있는 근로감독은 임금과 산업재해 예방에 집중된 것을 알 수 있습니다.이러한 사항은 사전에 점검하고 정비해두면 근로감독 과태료 리스크를 상당 부분 줄일 수 있는데요.다만 실제 법리를 실무에 적용하는 것은 복잡한 부분이 많아 내부에서 자체적으로 보완하기에는 한계가 있을 수 있습니다.이 경우 대비 또는 대응 과정에서 노무법인 한국노사관계진흥원의 도움을 받으실 수 있으니,필요 시 상담 신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-28
노동위원회는 노란봉투법 시행 이후 원청의 실질적 지배·결정 여부에 따라 사용자성과 교섭 의무를 판단하고 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약노동위원회는 노란봉투법 시행 이후 원청이 하청 근로조건에 대해 실질적으로 지배·결정하는 경우 사용자성을 인정하고 교섭 의무가 있다고 판단했습니다.반면 단순한 예산 집행이나 행정적 역할에 그친 경우에는 사용자성을 부정하며 교섭 의무를 인정하지 않았습니다.또한 교섭단위는 노동조합 간 이해관계와 근로조건 차이 등을 기준으로 분리 여부를 판단하고 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 2026. 3. 10. 노란봉투법이 시행되고, 각 업계에서 원청을 상대로 한 노동조합의 교섭 요구가 잇따랐습니다.이에 따라 2026. 4. 2.에는 노동위원회에서 최초로 노란봉투법에 의한 사용자성 판단을 내리기도 했는데요.이번 뉴스레터에서는 법 시행 이후 현재까지, 노동위원회에서 노란봉투법과 관련하여 어떠한 판단을 내리고 있는지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 원청의 사용자성 및 범위◾ 교섭단위 분리▫️ 원청의 사용자성 및 범위 1️⃣ 한국자산관리공사, 한국원자력연구원, 한국원자력안전기술원, 한국표준과학연구원 - 공공연대노동조합2026. 4. 2. 충남지방노동위원회과업내용서 등을 토대로 판단한 결과, 위 4개 공공기관이 하청 노동자의 안전관리나 인력배치와 관련해 공공연대노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다. 2️⃣ 한국공항공사 - 전국공항노동조합2026. 4. 7. 서울지방노동위원회자회사 근로자의 연장근로에 대해 실질적으로 지배·결정하고 있으므로, 연장근로 체계 개선 의제에 대하여 전국공항노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다.3️⃣ 학교법인 인덕학원(인덕대학교), 학교법인 성공회대학교 - 전국공공운수사회서비스노동조합2026. 4. 7. 서울지방노동위원회원청 대학교가 대학 시설관리 하청 업체 근로자의 근로시간을 구조적으로 통제하고 있으며,휴게시설 등 작업환경과 관련된 사항에도 실질적인 영향력을 행사하고 있으므로,이를 개선하기 위한 교섭의제에 관하여 전국공공운수사회서비스노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다.4️⃣ 주식회사 국민은행, 주식회사 케이비국민카드, 주식회사 하나은행 - 전국공공운수사회서비스노동조합2026. 4. 7. 서울지방노동위원회각 은행 모두 감정노동자 보호 조치의 개선(고객센터에서 반복적으로 발생하는 악성 민원을 사전 차단 · 통제하는 등)에 관한 교섭의제에 관하여 전국공공운수사회서비스노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다.5️⃣ (불인정) 화성시 - 공공연대노동조합2026. 4. 13. 경기지방노동위원회공공연대노동조합은 화성시체육회 소속 생활체육지도자들의 수당과 채용을 화성시가 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정한다며 경기지방노동위원회에 시정신청을 하였습니다.그러나 경기지방노동위원회는, 화성시가 자치단체로서 법률과 지방의회의 조례에서 정해진 예산에 따라 관련 사안을 집행하는 경우일뿐,화성시체육회의 근로조건을 직접적으로 정하거나 이에 대한 최종 결정권을 행사하지 않는 점을 고려하여 화성시의 교섭 의무를 인정하지 않았습니다.▫️ 교섭단위 분리 1️⃣ (분리 인정) (주)포스코 - 전국금속노동조합 / 전국플랜트건설노동조합2026. 4. 8. 경북지방노동위원회(주)포스코가 하청 근로자들의 산업안전 관련 교섭의제에 대하여 전국금속노동조합 및 전국플랜트건설노동조합과 교섭할 의무가 있다고 판단하였습니다.그러나, 노동조합간의 갈등 가능성, 이익대표성, 업무성격의 차이 등을 고려하여 교섭단위는 분리하는 것으로 판단하였습니다.2️⃣ (분리 인정) 인천국제공항공사 - 전국공공운수사회서비스노동조합, 인천공항시설엔지니어노동조합, 보안검색통합노동조합, 인천국제공항보안노동조합, 한마음인천공항노동조합, 인천공항시설관리노동조합, 전국환경시설노동조합2026. 4. 8. 인천지방노동위원회인천국제공항공사가 하청 근로자들의 산업안전 관련 교섭의제에 대하여 각 노동조합과 교섭할 의무가 있다고 판단하였습니다.그러나 노동조합 간 이해관계 및 노동조합 간 갈등 가능성 등을 고려하여, 하청 노동조합을 상급단체별로 나누어 한국노동조합총연맹 소속 노동조합, 전국민주노동조합총연맹 소속 노동조합, 그외 노동조합으로 분리하여 교섭하도록 판단하였습니다.3️⃣ (분리 부정) SK에너지 주식회사, 에쓰오일 주식회사, 고려아연 주식회사 - 전국플랜트건설노동조합2026. 4. 9. 울산지방노동위원회전국플랜트건설노동조합은 위 각 회사에 대하여 하청 전체 교섭단위에서 별도의 교섭단위로 분리해달라고 신청하였으나, 울산지방노동위원회는 이를 기각하였습니다.그 이유로 노동위원회는 ① 전국플랜트건설노동조합 소속 근로자와 다른 노동조합 소속 근로자간의 현격한 근로조건 차이, 고용형태, 교섭관행 등에 차이가 있다고 보기 어렵고 ② 산업안전 관련 의제에 대해서는 노동조합간 이해관계가 유사하며 ③ 교섭단위 분리시 노동조합간 근로조건의 격차가 유발될 우려가 있다는 점을 근거로 들었습니다.4️⃣ (분리 부정) 쿠팡로지스틱스서비스(CLS) - 전국택배노동조합2026. 4. 9. 서울지방노동위원회전국택배노동조합은 쿠팡로지스틱스서비스(CLS)의 전체 하청노동자 집단에서 민주노총 소속 노동조합 집단을 별도의 교섭단위로 분리해달라고 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 이를 기각하였습니다.그 이유로 상급단체별로 노동조합의 조합원들과 현격한 근로조건 및 고용형태상 차이가 없다는 점을 주로 고려했다고 밝혔습니다.5️⃣ (분리 인정) 한국전력공사 - 전국건설노동조합2026. 4. 9. 전남지방노동위원회전국건설노동조합은 한국전력공사의 전체 하청 교섭단위에서 '배전사업',즉 전력 설비의 점검 · 보수 · 공사 및 고장 복구 등을 영위하는 사업을 분리해달라고 전남지방노동위원회에 신청하였습니다.노동위원회는 해당 사업이 다른 자회사나 협력업체의 사업 부문(송변전, 검침, 고객지원, 시설 · 환경 유지관리 등)과 상이한 근로조건 및 작업환경임을 고려하여 분리를 승인하였습니다.이번 노동위원회 판단을 종합해보면,노란봉투법 시행 이후 원청의 사용자성은 형식적인 계약 구조가 아닌 ‘실질적인 지배·결정 여부’를 기준으로 판단되고 있다는 점이 명확해졌습니다.특히 근로시간, 산업안전, 작업환경, 감정노동 보호 등 하청 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 영역에서는 원청의 교섭 의무가 폭넓게 인정되는 흐름이 확인되고 있습니다.반면, 단순한 예산 집행이나 행정적 지원에 그치는 경우에는 여전히 사용자성이 부정될 수 있다는 점에서 구체적인 사실관계에 따른 판단이 더욱 중요해지고 있는데요.결국 기업 입장에서는 자회사 및 협력업체에 대한 관리·운영 방식이 노동위원회에서 어떻게 평가될 수 있는지 사전에 점검할 필요가 있습니다.노란봉투법 시행 이후 빠르게 변화하고 있는 노사관계 리스크,사전 검토와 대응 전략 마련이 필요하다면 언제든 상담을 신청해주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-21
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 2026. 4. 7. 국회 기후에너지환경노동위원회에서 또 다시 각종 노동법 개정안이 의결되었습니다.해당 내용은 본회의에서 통과되면 → 정부의 공포를 거쳐 확정 시행되는데요.이번 뉴스레터에서는 개정안에 어떤 내용들이 담겨 있는지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 근로시간 4시간인 경우 휴게시간 미부여 가능◾ 연차유급휴가 시간단위 부여◾ 직장 내 성희롱 제재 대상 확대◾ 난임치료휴가 유급기간 4일로 확대▫️ 근로시간 4시간인 경우 휴게시간 미부여 가능기존 근로기준법에 따르면, 근로시간이 4시간인 경우부터 반드시 근로시간 '도중에' 휴게시간을 부여해야 했습니다.이에 따라 4시간만 일하고 일찍 퇴근하고 싶은 경우에도,법을 준수하기 위해서 휴게시간까지 포함하여 총 4시간 30분을 사업장에 체류하여야 했죠.이미 인권위원회에서도 이러한 부분을 시정하라고 권고한 바 있는데요.이번에 국회 기후에너지환경노동위원회에서 의결된 근로기준법 개정안은,💁♂️ 근로시간이 4시간인 경우 + 근로자가 휴게시간을 사용하지 않겠다고 명시적으로 요청하면 = 휴게시간을 부여하지 않도록 규정을 신설하였습니다.▫️ 연차유급휴가 시간단위 부여기존에는 법에 특별히 연차유급휴가를 분할하여 사용하는 것에 대한 규정은 없었고,행정해석에 따라 반일 등의 형태로 운영되고 있었습니다.그러나 개정안에 따르면,근로자가 연차유급휴가를 대통령령이 정하는 시간단위 및 일수의 범위 내에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 합니다.구체적인 대통령령은 나와봐야겠지만, 해당 개정안이 논의된 맥락상 앞으로는 시간단위로 연차를 부여해야 할 가능성이 커졌습니다.게다가, 연차유급휴가의 청구나 사용을 이유로 불리한 처우를 하는 경우에 대한 형사처벌 조항까지 신설되었습니다.즉, 앞으로 회사들은 직원들의 연차유급휴가 사용을 제한하기 더 어려워지므로, 이러한 사정을 감안하여 업무를 운영하고 성과를 평가해야 할 것입니다.▫️ 직장 내 성희롱 제재 대상 확대현행 남녀고용평등법에서는 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 되어 있습니다.그런데 해당 법조문의 해석상 사업주가 '법인'인 경우 법인의 대표자는 '사업주'가 아닌 '상급자'로만 분류되어 과태료 부과 대상이 되지 않았었는데요.이번 남녀고용평등법 개정안은,법인의 대표자, 사업주 및 법인 대표자의 친족인 상급자 · 근로자가 직장 내 성희롱을 한 경우에도 사업주와 동일하게 과태료를 부과한다는 내용을 추가하였습니다.이에 따라 법인의 대표자, 법인 대표자의 친족 등을 대상으로 한 고용노동부 직장 내 성희롱 진정이 증가할 가능성이 있으니 유의하여야 합니다.▫️ 난임치료휴가 유급기간 4일로 확대현재 난임치료휴가는 연간 6일을 부여하되, 그중 2일을 유급으로 하도록 되어 있습니다.개정안은 해당 유급기간을 4일로 확대하였습니다.이에 맞추어 고용보험법도 개정하여, 고용보험급여에서도 난임휴가급여가 4일까지 지급되도록 한 상태입니다.해당 내용은 본회의 의결 과정에서 변경될 수 있으므로,최종 확정 후 구체적인 시행 시기와 함께 특별 뉴스레터로 재안내드릴 예정입니다.다만 이번 개정안은 근로시간, 휴가, 성희롱 제재 등 일상적인 인사관리 전반에 직접적인 변화를 가져오는 내용들로 구성되어 있어,사전에 기준을 정비하지 않을 경우 불필요한 분쟁으로 이어질 가능성이 있다는 점을 유의해야 합니다. 관련하여 더 자세한 안내가 필요하신 고객사께서는 담당자를 통해 안내받아보실 수 있습니다.별도의 계약을 체결하지 않으신 경우에도,개정 내용이 실제 사업장 운영에 어떤 영향을 미치는지 점검이 필요하시다면 언제든 문의해주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-14
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.5인 이상 사업장의 경우 노동법의 기준에 맞춰 정당한 해고를 하기가 어렵습니다.그렇지만 한편으로는 회사에서도 경영 상황에 따라 과원을 해결하거나, 인사상 필요에 의해 직원의 고용을 종료해야 할 때가 있는데요.이럴 때 통상 활용하는 것이 권고사직입니다.그런데 최근, 권고사직 대상이 된 한 근로자가 "내 이모가 고용노동부 소장으로 있는데, 회사를 싹 뒤지겠다."며 "24개월 치 급여(위로금)를 달라"고 회사를 협박하여 공갈미수죄로 처벌된 사례가 있었는데요(창원지방법원 2026. 3. 5. 선고 2025고정600 판결).권고사직을 할 때에도 꼭 준수해야 할 노동법이 있을까요?권고사직을 할 때 회사에서 특히 주의해야 할 사항은 무엇일까요?이번 뉴스레터에서는 회사에서 권고사직과 관련하여 실무적으로 가장 궁금해하시는 부분들을 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 권고사직이란◾ 권고사직시 주의할 점 ▫️ 권고사직이란 해고는 근로자가 계속 회사를 다니고 싶다고 해도 회사가 일방적으로 근로자와의 고용을 종료해버리는 것입니다.이에 반해 권고사직이란, 회사가 근로자에게 "너 회사 그만둘래?"라고 제안하고 근로자가 "그래, 그만둘게" 하고 동의하여, 즉 양 당사자 합의로 이루어지는 고용종료입니다.이에 따라, 해고를 할 때는 노동법에서 요구하는 정당성(사유, 양정, 절차)을 갖추는 것이 핵심이지만, 권고사직의 경우 "어떻게 하면 근로자가 합의해줄만한 조건을 제시하느냐"가 핵심이 됩니다.➡ 근로자를 설득하기 위해 활용하는 가장 흔한 수단이 바로 '위로금'이고요.꼭 위로금이 아니더라도, 근로자가 징계를 받을 것이 예정되어 있다거나, 근로자에게 타 회사의 취업을 소개해줄 수 있다거나, 어떤 형태로든 근로자가 합의할 만한 조건을 제시한다면 권고사직이 이루어질 수 있습니다.▫️ 권고사직시 주의할 점1️⃣ 근로자가 동의하지 않는다는 의사를 명백히 표현했는데도 계속해서 사직을 권고하거나 강제하는 모양새가 되지 않도록 주의하여야 합니다. 이러한 경우 해고로 해석되어 노동법의 제약을 받을 수 있기 때문입니다2️⃣ 권고사직 합의가 이루어졌다면, 혹시 말을 번복하는 경우를 예방하기 위해 어떠한 형태로든 증거를 확보해놓는 것이 좋습니다.근로자에게서 사직서를 수령하는 것이 제일 좋고, 그게 아니더라도 면담기록지, 주고받은 이메일, 통화 녹음 등이 회사와 근로자 간 사직 합의가 이루어졌음을 증빙할 수 있는 자료가 될 수 있습니다.3️⃣ 권고사직시 통상 비밀유지 합의를 하지만, 어떤 식으로든 비밀이 새어나갈 수 있다고 생각하고 의사결정하여야 합니다. 특히, 회사에서 한번 위로금을 지급하면 그 액수는 향후 회사의 기준이 되어버릴 수 있습니다.결국 권고사직은 합의라는 형식을 갖추고 있지만, 실제로는 분쟁 또는 회사에 부담으로 이어질 가능성이 높은 영역입니다.무엇보다 맨 처음 소개해 드린 사례처럼 근로자가 권고사직을 협상 카드로 활용하는 경우도 늘어나고 있어, 기업 입장에서는 단순히 조건을 제시하는 것을 넘어 법적 리스크를 통제하는 방식으로 접근할 필요가 있습니다.권고사직은 잘 활용하면 분쟁을 예방하는 수단이지만, 잘못 활용하면 오히려 더 큰 분쟁의 시작점이 될 수 있다는 점을 반드시 유의하시기 바랍니다.권고사직 또는 합의 과정에서 리스크를 관리하고 법적 요건을 준수하고 싶으시다면, 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아 진행해 보실 수 있습니다.아래 상담신청을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-07
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.현 정부 출범 및 고용노동부장관 임명 초창기부터 '가짜 3.3 계약'을 근절하겠다는 기조가 강조되어 왔고, 이에 따른 감독 계획도 발표된 바 있는데요.최근 이러한 기획을 바탕으로 실제 근로감독이 다수 이루어졌습니다.그 결과를 고용노동부에서 발표했는데,사업소득세(3.3%) 계약을 활용하고 있던 회사라면, 해당 결과를 참고하여 우리 회사에 법적 리스크는 없는지 사전에 점검해볼 필요가 있습니다.이번 뉴스레터에서는 3.3 계약 관련 주요 지적 사례를 알아보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 수습근로자◾ 4대보험과 사업소득 선택지 제공◾ 사업장 쪼개기에 활용▫️ 수습근로자🙅♀️ 직무교육기간 또는 수습기간에는 4대보험에 가입하지 않고 사업소득세(3.3%) 처리를 하는 회사들이 다수 있는데요.A 콜센터의 경우에도 노동법상 근로자에 해당하는 '직무교육생'에 대하여 교육기간동안최저임금에 미달하는 임금 지급4대보험 미가입등이 적발되어 시정조치를 받았습니다.즉, 교육기간이라 하더라도 실제로 업무를 수행하거나 근로 제공이 이루어지고 있다면 근로자로 판단될 수 있으며, 이에 따른 법적 의무를 다하지 않을 경우 제재 대상이 될 수 있습니다.따라서 교육과 업무가 혼재된 형태로 운영되고 있다면, 위 사례와 마찬가지로 리스크가 있을 수 있으니 점검하고 예방할 필요가 있습니다.▫️ 4대보험과 사업소득 선택지 제공🙅♂️ 노동법상 근로자에 해당한다면 사업소득세를 원천징수하는 것이 아니라 반드시 4대보험에 가입하여야 하는데요.일부 회사의 경우 근로자도 세후지급액을 더 많이 받고,회사도 세금 신고를 덜 하기 위하여 서로의 합의로 사업소득세를 원천징수하기도 합니다.그런데 이번 고용노동부 근로감독에서는 이와 같이 당사자 간 합의가 있는 경우에도 예외 없이 법 위반으로 지적하였습니다.물품 포장업을 수행하는 B업체의 경우,근로계약을 체결할 때 ⓐ사업소득세 및 4대보험 납부에 따른 임금 지급액을 비교 제시하고 ⓑ근로자가 선택하도록 하는 방법을 사용했습니다.이러한 행위가 사업소득 원천징수를 유도하였다며 위반 사례로 제시되었습니다.즉, 근로자의 동의를 받거나, 근로자가 먼저 요청하여 4대보험에 미가입하더라도 사업주의 가입 의무는 면제되지 않으며, 그에 따른 리스크는 전적으로 회사가 부담할 수 있으니 주의하여야 합니다.▫️ 사업장 쪼개기에 활용🙅♀️ 영세 사업장 중에는 5인 미만 사업장을 유지하기 위하여 사업자를 분리하거나, 4인까지만 근로소득자로 신고하고 5인부터는 사업소득자로 처리하기도 하는데요.노동법은 세금 신고 방식이나 사업자등록 형식이 아니라,실질적인 인사·노무·회계 관리가 어떻게 이루어지고 있는지를 기준으로 5인 이상 사업장 여부를 판단하기에 위와 같은 관리방식은 리스크가 있습니다.이번에 적발된 C 베이커리 카페도 유사한 경우였는데요.해당 카페는 두 개 지점을 운영하면서1개 지점은 근로소득자 4명1개 지점은 근로소득자 4명, 사업소득자 9명으로 각각 신고하였습니다.1️⃣ 그러나 이번 근로감독으로 위 두 개 지점이 사실상 하나의 회사로 판단되었으며,2️⃣ 5인 이상 사업장에 적용되는 연장·야간·휴일 가산수당이 모두 적용되었고,3️⃣ 그에 따라 임금체불에 대한 시정지시가 내려졌습니다. 이번 뉴스레터에서 전해드린 위와 같은 사례를 참고하여, 사업소득세 원천징수를 하고 있는 회사에서는사업소득자가 근로자에 해당할 가능성은 없는지만약 있다면 적용되는 노동법들은 어떤 것이 있는지미리 파악해두실 필요가 있겠습니다.이제 근로자 4대보험과 3.3% 신고는 단순한 세금의 문제가 아니라 인사노무 리스크로 직결되는 중요 이슈가 되었습니다.특히 최근과 같이 근로감독이 강화되는 시기에는,관행적으로 유지해온 구조도 언제든 문제될 수 있기 때문에 사전에 점검하고 정비하는 것이 중요합니다.현재 운영 구조 점검부터 근로자성 판단, 4대보험 및 임금체계 정비까지 실무 중심의 도움을 받고 싶으시다면아래 상담을 통해 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아주시길 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-31