안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로기준법 제74조제7항에 따르면,임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용하여야 합니다.다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에게는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있죠.그리고 위와 같이 임신기 근로시간 단축으로 1일 6시간만 근무하게 된 근로자도, 근로기준법 제74조제7항에 따라 단축 전 임금 기준으로 임금을 지급하여야 합니다.✋잠깐, 그동안은 근무시간이 줄어든 만큼 연차도 ‘1일 6시간 기준’으로 사용해왔는데요.최근 고용노동부가 이를 변경하겠다고 밝혔습니다.이번 뉴스레터에서는 임신기 근로시간 단축을 사용한 근로자의 연차 사용 변경 내용에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 임신기 근로시간 단축을 사용한 근로자의 연차 사용 변경 내용◾ 실제 운영 방안▫️ 임신기 근로시간 단축을 사용한 근로자의 연차 사용 변경 내용앞서 설명하였듯, 그동안 임신기 근로시간 단축을 사용한 근로자들은임금은 단축 전 기준으로 지급받으면서도 연차는 단축 후 시간(1일 6시간)에 맞추어 사용해왔기에, 기준이 일관적이지 않았습니다.이에 대해 고용노동부는 "임신기 근로시간 단축을 하더라도 해당 근로자의 소정근로시간이 아예 줄어든 것은 아니다=즉 통상근로자에 해당하며 단지 일찍 퇴근할 수 있을 뿐"이라고 설명했습니다.(실제로 1일 6시간으로 근로시간 단축을 한 임신근로자가 1일 6시간을 초과하여 근무하더라도, 그 근무는 연장근로로 보지 않습니다.)그렇기에, 기존의 해석과 달리 앞으로는1️⃣ 임신기 근로시간 단축 기간에 1일 단위의 연차유급휴가를 부여한 경우 단축 후 근로시간(6시간)이 아닌 단축 전 근로시간(8시간)을 사용한 것으로 산정하고,2️⃣ 시간 단위로 연차유급휴가를 사용한 경우 해당 휴가 사용 후 남는 휴가가 통상 근로자와 동일하도록 휴가를 사용한 것으로 산정하라고 해석을 변경하였습니다(여성고용정책과-003, 2025. 9. 30.)▫️ 실제 운영 방안 예를 들어, 원래 1일 8시간 근무하던 근로자가 임신으로 인해 1일 6시간 근무로 단축했다고 가정해 봅시다.임신기 근로시간 단축 시기에는 6시간 연차(=1일 연차)를 사용하더라도 8시간 연차를 사용한 것으로 산정해야 하니,비례 식을 아래와 같이 만들 수 있습니다.6시간 연차 : 8시간 연차 = 실제 사용 연차시간 : ?? = 실제 사용 연차 시간 * 8시간 연차 / 6시간 연차따라서, 위 근로자의 경우 임신기 근로시간 단축 시기에 사용한 모든 연차에 대해서는 위 산식대로 산정하여 사용한 것으로 기입하면 되는 것이죠.💡 육아기 근로시간 단축도 연차 사용 기준이 변경되나요?아닙니다.육아기 근로시간 단축은 임신기 근로시간 단축과 달리 소정근로시간이 실제로 단축됩니다.즉, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자가 그 시간을 초과하여 근무하면 그 근무는 연장근로에 해당하고, 단축한 시간만큼 급여도 실제로 삭감됩니다.이에 따라 과거에는 육아기 근로시간 단축을 하면 실제로 그만큼 연차 사용 시간도 줄어들었었습니다.(만약 1일 소정근로시간이 8시간인 근로자가 5시간으로 단축했다면, 1일 연차도 8시간에서 5시간으로 줄어들었음)그렇지만 2024. 10. 22.부터 육아기 근로시간 단축에도 불구하고 연차는 단축 전 근로시간 기준으로 부여하도록 법이 개정되었기 때문에, 오히려 임신기 근로시간 단축과는 반대로 육아기 근로시간 단축 근로자는 1일 8시간 연차를 본인 단축 시간에 맞게 쪼개어 쓸 수 있습니다.✋ 단축 근무와 관련해 더 자세한 상담이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-11-04
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로자를 고용해서 임금을 지불하면, 해당 임금에 대해 근로소득세로 신고하고 4대보험을 가입하는 것이 원칙입니다. 그렇지만 원천징수해야 하는 근로소득세 및 4대보험 금액이 급여의 약 11~12%에 해당하고, 4대보험을 가입하면 사업주 부담분도 발생하다보니, 사업주 입장에서는 인건비를 아끼려고, 근로자 입장에서는 세후 금액을 더 많이 받기 위해서 서로 "사업소득세 신고를 하자"고 합의하는 경우가 있는데요.(이 경우 사업소득세 3% + 지방소득세 0.3% = 급여의 3.3%만 원천징수하게 됩니다.)고용노동부에서 근로기준법 개정으로 국세청으로부터 직접 자료를 받아볼 수 있게 됨에 따라,앞으로 위와 같은 가짜 3.3 계약을 사전 단속하겠다고 밝혔습니다.이번 뉴스레터에서는 고용노동부에서 준비하고 있는 사전 근로감독 강화에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 사전 근로감독 강화◾ 회사의 대비 방법▫️ 사전 근로감독 강화현 고용노동부 장관 김영훈이 장관 후보자였던 시절,2025. 6. 26. 청년 근로감독관들과의 간담회 자리에서 "가짜 3.3 계약, 5인 미만 사업장 쪼개기 관행 등을 살펴야 한다"고 최초로 가짜 3.3 계약에 대해 언급하였습니다.이후 그는 2025. 7. 14. 인사청문회 서면답변서에서 "가짜 3.3 계약 근절을 위한 집중 타겟 감독을 실시하겠다"고 밝혔죠. 한편, 지난주 레터에서 2025. 10. 23.부로 개정 근로기준법이 시행된다고 내용 소개해드렸는데요.🔎 임금체불을 근절하기 위하여 마련된 각종 규정 중에는고용노동부가 국세청, 법원행정처, 근로복지공단 등 관련 기관으로부터 자료를 제출받을 수 있다는 내용이 포함되어 있습니다.이에 따라 2025. 9. 17. 고용노동부에서는,위 규정이 도입되면 국세청에 관련 자료를 요구하여, 기존에 계속 밝혀온 대로 가짜 3.3 계약에 대한 근로감독을 선제적으로 실시하겠다고 발표하였습니다.✋ 참고로, 지난 2025. 9. 8. 이재명 대통령은 "앞으로 임금체불 사건이 신고되면 해당 사업장의 다른 임금체불 여부를 전수조사하라"고 지시하였습니다.이에 따라, 한번 임금체불 진정이 접수되면 그와 관련된 전사 근로감독도 장차 실시될 가능성이 있습니다.▫️ 회사의 대비 방법 1️⃣ 근로자성 리스크 파악먼저, 우리 회사에서 사업소득세(3.3%) 신고하고 있는 인원이 원래 4대보험 가입해야 하는 '근로자'인지,아니면 정말로 사업소득세 신고 대상에 해당하는 '프리랜서'인지 파악해보아야 합니다.< 근로자성 관련 뉴스레터 보기 >조금 애매하긴 하지만 프리랜서로 볼 여지가 있다고 한다면▶ 계약서를 재검토하고 운영방식을 개선하여 확실하게 프리랜서로 판단될 수 있도록 개선근로자로 볼 수밖에 없다면▶ 지금이라도 위 상황을 설명하고 근로자와 협의하여 근로소득세 신고 + 4대보험 가입 진행✋ 만약 근로자임에도 프리랜서로 운영해야 한다면?최소한 과태료 부과, 4대보험 소급 납부 등에 대비하여 근로자와 합의서라도 작성해두는 것이 좋습니다.2️⃣ 임금체불 리스크 파악더 나아가, 사업소득세로 신고한다고 해서 곧바로 근로자가 아니라고 생각해 연차를 부여하지 않거나 퇴직금을 지급하지 않는 경우가 있는데요.사업소득세 신고 여부와 관계없이 위 판단 기준에 따라 근로자에 해당하면 근로기준법 적용을 받기 때문에,우리 회사에 사업소득세 신고자들에 대한 임금체불이 없는지 미리 확인하고 그에 맞는 대책을 세울 필요가 있습니다.정부의 적극적인 단속이 예고된 만큼, 오늘 뉴스레터를 참고하셔서 리스크를 제거 또는 사건을 예방하시길 바랍니다.✋ 근로자성 판단과 관련해 더 자세한 상담이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-10-28
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 2024년 10월 22일, 상습 임금체불을 근절하기 위한 개정 근로기준법이 공포되었습니다.해당 내용은 올해 초 <2025년 변경되는 노동법> 뉴스레터에서도 안내해드렸는데요.그리고 내일, 2025년 10월 23일부로 본 법이 본격 시행됩니다. 특히 이번 개정법은 사업주의 신용제재, 출국금지, 재직자 지연이자 확대 등 경제적 타격을 가하는 내용들로 구성되어 있어 더욱 철저히 대비할 필요가 있습니다.이에 따라 이번 뉴스레터에서는 이번에 시행되는 상습 임금체불 근절법의 상세 내용을 다시 한번 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 임금체불 지연이자 적용 범위를 재직 중인 근로자까지로 확대◾ 신용제재, 정부지원 제한 등 각종 제재 확대 · 강화▫️ 임금체불 지연이자 적용 범위를 재직 중인 근로자까지로 확대기존까지는 재직 중인 자에게도 매월 임금체불 시 그에 따른 지연이자가 적용되나,민법상 이자(5%) 또는 상법상 이자(6%)만 적용될 뿐 근로기준법에 따라 강화된 지연이자가 적용되지는 않았었습니다. 대신 퇴직 후 금품청산을 해야 하는 14일이 지났을 때까지도 모든 체불임금이 청산되지 않은 경우 그때부터는 강화된 지연이자, 즉 20%가 적용되었죠.그러나 이번 개정으로, 재직 중인 근로자에게 발생한 임금체불에도 동일하게 연 20%의 지연이자가 적용됩니다.이 규정은, 법 시행(2025년 10월 23일) 이후 최초로 임금체불이 발생된 때부터 적용됩니다. ▫️ 신용제재, 정부지원 제한 등 각종 제재 확대 · 강화이번 개정법의 핵심 중 하나는 ‘상습체불사업주’ 제도의 신설인데요,그렇다면 어떤 경우에 '상습체불사업주'로 지정될까요?🔎 아래에 해당하는 경우 위원회의 심의를 거쳐 고용노동부에서 지정합니다.임금 및 기타 금품 등(퇴직급여 제외)을 3개월분 임금 이상 체불했거나1년간 근로자에게 5회 이상 임금 및 기타 금품 등을 체불하고, 체불총액이 3천만 원 이상인 경우🔹 지정된 상습체불사업주는 아래와 같은 불이익을 받을 수 있죠.정부 및 공공기관에서 진행하는 각종 보조 · 지원사업의 참여 배제나 수급 제한국가 또는 지방자치단체에 진행하는 입찰참가자격 사전심사나 낙찰자 심사 · 결정 시 감점 등 불이익 조치🔹 또, 기존에도 3년 이내 임금 등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정되고 + 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만 원 이상인 경우에는 그 사업주의 명단을 공개해왔는데요.명단이 공개된 사업주의 경우 아래의 불이익이 추가됩니다.출국이 금지될 수 있음통상 임금체불의 경우 반의사불벌죄, 즉 근로자가 처벌을 원하지 않으면 처벌할 수 없었으나, 명단 공개 중 임금체불이 발생하는 경우 근로자가 처벌을 원하지 않더라도 국가에서 처벌할 수 있음(즉, 반의사불벌죄가 적용되지 않음)🔹 게다가 앞으로는 아래 요건에 해당하는 경우 체불한 임금뿐만 아니라 임금체불액의 3배 이내에서 손해배상까지 추가로 해야 할 수 있습니다.명백한 고의로 임금등의 전부 또는 일부를 지급하지 않은 경우1년 동안 임금등의 전부 또는 일부를 지급하지 아니한 개월 수가 총 3개월 이상인 경우지급하지 아니한 임금등의 총액이 3개월 이상의 통상임금에 해당하는 경우 ✋ 상슴 임금체불 근절법과 관련해 더 자세한 상담이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-10-21
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.산업안전보건법 제57조제3항은 "사업주는 고용노동부령으로 정하는 산업재해에 대해서는 그 발생 개요 · 원인 및 보고 시기, 재발방지 계획 등을 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 보고하여야 한다."고 정하고 있습니다.위 법에 따라 제출해야 하는 서식이 바로 '산업재해조사표'인데요.산업재해조사표를 법에 맞게 제출하지 않을 경우 1차 위반만으로도 700만원이라는 큰 과태료가 부과되고,2차 위반 시 1,000만원, 3차 위반 시 1,500만원의 과태료가 부과됩니다.그렇다면 산업재해조사표는 언제, 어떤 기준으로 제출해야 할까요?이번 뉴스레터에서는 산업재해조사표에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 산업재해조사표 제출 기준◾ 회사가 산재를 인지하지 못한 경우▫️ 산업재해조사표 제출 기준 산업재해조사표를 제출해야 하는 대상은 아래와 같습니다.산업재해로 사망자가 발생한 경우산업재해로 3일 이상의 휴업이 필요한 부상을 입거나 질병에 걸린 사람이 발생한 경우이때 "3일 이상의 휴업"이란 재해발생일을 제외하고 다음날부터 연속해서 3일 이상을 말하며,실제로 출근을 하지 않고 쉬었는지와 관계없이, 의학적으로 휴업이 필요하다고 판단되는 정도의 재해를 입었을 때를 말합니다.✋ 참고로, 사망자가 발생했을 때에는 <중대재해발생보고> 대상에도 해당되어 재해 발생 즉시 관할 지방노동관서에 보고해야 하나, 중대재해발생보고와 별개로 1개월 이내에 산업재해조사표도 추가로 제출해야 합니다.▫️ 회사가 산재를 인지하지 못한 경우💁♂️ 그런데 다음과 같은 상황에서도 과태료가 부과될까요?🔎 재해 당일에는 휴업이 필요한 정도의 재해로 보이지 않아 근로자가 이후 계속 출근을 병행하며 병원 진료를 받았고 이에 따라 산업재해조사표도 제출하지 않았으나,재해일부터 1개월이 지난 시점에 의사의 진단에 따라 수술 등의 진료를 하게 되어 3일 이상의 휴업이 필요하게 된 경우고용노동부 행정해석에 따르면,업무상 질병이거나 산재 여부에 대한 다툼이 있어 산재인지 여부가 불분명한 경우 산재임이 확정되는 시점을 재해발생일로 간주할 수 있고,산재 확정일은 의사의 진단 소견 등 객관적 근거에 의한 휴업 3일 이상의 진단을 받은 날 또는 근로복지공단의 산재승인일로 볼 수 있다고 합니다(산재예방정책과-1173).따라서 위 사례의 경우 회사에서 일부러 산재 발생 보고를 회피하거나 은폐하려는 경우가 아니라면 과태료가 부과되지 않을 것으로 보입니다.🔎 또한, 근로자가 회사에 알리지 않은 상태에서 근로복지공단에 산재를 신청하여 승인되었으나,회사는 그 사실을 모르고 있다가 산재 승인일부터 1개월 후에 알게 된 경우에도 근로복지공단에서 통지를 지연하는 등으로 회사에서 도저히 알 방법이 없었고,회사에서는 평소 근로자의 안전과 건강을 챙기기 위해 노력을 다 하였다면 불가피한 사정으로 인정되어 과태료가 부과되지 않을 수도 있을 것입니다.✋ 산업재해조사표와 관련해 더 자세한 상담이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-10-14
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.모성보호 규정이 점점 강화되면서, 기업이 근로자에게 보장해줘야 하는 휴가, 휴직 등이 점점 증가하고 있습니다.이는 곧 인건비 부담으로 이어지죠.그런데 고용노동부에서 이러한 기업 부담을 덜어주기 위해 각종 지원금 제도를 운영하고 있다는 사실, 알고 계셨나요?고용노동부 지원금은 매년 지급 대상이나 요건이 달라지기 때문에,과거의 기준으로 지원금을 받지 못한다고 판단했어도 올해의 기준으로는 대상이 되실 수도 있는데요.이번 뉴스레터에서는 2025년 기준 모성보호 지원금에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 워라밸일자리장려금(소정근로시간 단축)◾ 출산육아기 고용안정장려금 - 육아휴직 지원금 - 육아기 근로시간 단축 지원금 - 대체인력 지원금 - 업무분담 지원금▫️ 워라밸일자리장려금(소정근로시간 단축)1️⃣ 지원대상 : 우선지원대상기업 또는 중견기업2️⃣ 지원요건 : 임신기 근로시간 단축1주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자가 임신일부터 출산휴가 전일까지 임신을 사유로 주당 15시간 이상 30시간 이하로 근로시간을 단축하는 경우+ 근로시간 단축 활용 기간은 최소 2주 이상이어야 함3️⃣ 지원수준1. 장려금 : 근로시간을 단축한 근로자 1인당 월 30만 원 지급2. 임금감소액보전금 : 근로시간 단축에도 불구하고 사업주가 임금을 보전했고 그 금액이 월 20만원 이상인 경우, 해당 근로자 1인당 월 20만 원 지급4️⃣ 지원한도한 기업 당 신청한 달의 직전년도 말일 기준 피보험자 수의 30%(피보험자수가 10명 미만일 경우 3명, 소수점 이하 버림)을 한도로 하며, 최대 30명까지 지원함▫️ 출산육아기 고용안정장려금1️⃣ 지원대상 : 우선지원대상기업2️⃣ 지원요건 및 지원수준🔸 육아휴직 지원금 : 근로자에게 30일 이상 육아휴직을 허용한 경우, 아래와 같이 지원금 지급대상 자녀의 연령이 만 12개월 이내 : 1인당 월 30만 원 (단, 만 12개월 이상 자녀 대상 3개월 이상 육아휴직을 연속 허용한 사업주에게 첫 3개월 동안은 월 200만 원 지급) 대상 자녀의 연령이 만 12개월 초과 : 1인당 월 200만 원해당 기업에서 남성육아휴직 1~3번째 허용사례인 경우, 1인당 월 10만 원씩 추가 지원함🔸 육아기 근로시간 단축 지원금 : 근로자에게 30일 이상 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우, 아래와 같이 지원금 지급단축 근로자 1인당 월 30만 원 지급단, 육아기 근로시간 단축을 한 번도 허용하지 않은 기업에서 최초로 육아기 근로시간 단축을 허용한 이후 세 번째 육아기 근로시간 단축 허용 사례까지 각 월 10만 원씩 추가 지원🔸 대체인력 지원금 :1. 출산전후휴가, 유사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하거나 허용하고, 각 휴가/휴직/단축의 시작일 전 2개월이 되는 날 이후부터 새로 대체인력을 고용하거나 파견근로자를 대체인력으로 사용하여 30일 이상 계속 고용(사용)한 경우2. 또는 근로자에게 임신 중에 60일을 초과하여 근로시간 단축을 허용하고 대체인력을 고용(사용)한 경우로서 그 근로자가 근로시간 단축 종료에 연이어 출산전후휴가, 유사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 시작한 이후에도 같은 대체인력을 계속 고용(사용)한 경우+ 이 경우 대체인력을 고용(사용)한 기간은 30일 이상이어야 함사업주가 지급 또는 부담한 대체인력 인건비의 80% 범위에서 대체인력 1인당 최대 월 120만 원까지 지원육아기 근로시간 단축 대체인력의 경우 단축된 근로시간 범위 내에서 대체인력으로 근로한 시간에 대해 지원🔸 업무분담 지원금 : 육아휴직, 육아기 근로시간 단축(주당 10시간 이상)을 허용하고, 업무분담자를 지정하여 분담에 따른 금전적 지원을 한 경우육아휴직 등 사용 근로자 1인당 월 20만 원 지원 ※ 육아휴직 등 사용 근로자 1명 당 업무분담자는 5명까지 지정할 수 있으나, 지원금은 합산하여 월 최대 20만 원을 초과할 수 없음6개월 이상 재직자라면 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 육아휴직 등을 거부할 수 없으며, 반드시 허용해주어야만 하는데요,이때 고용노동부의 지원금을 놓치지 않도록 사전에 관련 내용을 숙지해두시길 바라겠습니다.✋ 지원금과 관련해 더 자세한 상담이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-09-30
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로기준법 제54조 제1항은 다음과 같이 규정하고 있습니다."사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다."이러한 규정의 취지는,근로가 계속되면 육체적·정신적 피로가 쌓일 수밖에 없으므로 중간에 휴식을 보장해 근로자의 건강을 보호하기 위함입니다.그런데 만약 근로자가 "저 그냥 8시간 연속으로 일하고 1시간 일찍 퇴근할래요"라고 요청할 경우, 이를 들어줘도 괜찮은 것일까요?이번 뉴스레터에서는 휴게시간 관리방법에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 휴게시간 - 근로시간 도중에 부여하여야 함◾ 휴게시간의 한도◾ 휴게시간 특정 및 이용▫️ 휴게시간 - 근로시간 도중에 부여하여야 함앞서 살펴본 것처럼, 법문에는 휴게시간을 "근로시간 도중에" 부여하도록 하고 있습니다.원칙적으로는 근로자가 '휴게시간에 쉬는 대신 일찍 가겠다'고 요청하더라도, 사용자는 법에 따라 근로자가 반드시 휴게시간에 쉬도록 해야 하는 겁니다.법을 준수하는 것도 중요하지만, 실제 운영 측면에서도 근로시간 "도중에" 휴게시간을 부여하는 것이 바람직합니다.근로자는 괜찮다고 해도 실질적으로 근로자의 피로도가 업무 효율 등에 영향을 미칠 수 있기 때문이죠.✋ 다만, 가장 문제가 되는 사례는 1일 4시간만 근무하는 근로자입니다.근로시간이 4시간이 되는 때부터 휴게시간 부여 의무가 발생하기 때문에법을 지키려면 사업장에 4시간 30분 이상 체류하면서 그중 4시간을 근무해야 하는데요.단시간 근로의 경우 위 취지와 같이 업무 효율이 떨어지거나 건강권을 해칠 염려가 적기 때문에,국민권익위원회에서도 "근로시간 4시간인 근로자는 일 끝나면 휴게 없이 바로 퇴근"하는 방향으로 개선할 것을 권고하기도 했습니다. 🔎 다만, 현재까지는 이에 따른 법 개정이나 해석 변경이 이루어지지 않은 상태입니다.▫️ 휴게시간의 한도그렇다면 휴게시간의 상한선도 있을까요?법에는 휴게시간의 최저 기준만 정해져 있을 뿐이어서, 휴게시간을 2시간, 많게는 6시간, 8시간 부여하는 것도 가능합니다.다만, 실제로 근무에 필요한 시간인데도 임금 지급을 회피하기 위해 휴게시간으로 책정해두었다면,실질적으로 휴게시간 중에도 근무가 계속 발생할 테니 효력이 없어지겠죠.휴게를 과도하게 잡을 경우 추후 근로자와의 분쟁이 발생할 수 있으니 처음부터 실질에 맞게 책정하기를 권장해 드립니다.🔎 참고로, 연장근로를 하는 경우에도 4시간 근로에 30분, 8시간 근로에 1시간 이상 휴게시간을 부여하여야 합니다(근로조건지도과-722, 2009. 2. 6.).▫️ 휴게시간 특정 및 이용간혹 근로계약서에 "휴게시간은 1시간으로 하며, 근무시간 중 근로자가 자유롭게 이용한다."라고만 기재하시는 분들이 있는데요.이렇게 되면 대기시간과 휴게시간을 구분하기 어려워집니다.휴게시간: 근로자가 자유롭게 이용 가능해야 함대기시간: 당장 일을 하고 있지는 않더라도, 일이 발생하면 바로 일을 해야 함문제는, 대기시간인 경우 근로시간으로 보아서 임금을 지급해야 한다는 것인데요.그렇다보니 실제로는 휴게시간을 그때그때 상황에 따라 변경하더라도,근로계약서에는 "12:00~13:00을 휴게시간으로 하되, 업무상 필요에 따라 변경할 수 있다."는 식으로 근로자가 휴게할 수 있는 시간을 정확히 인지할 수 있도록 기재해주어야 합니다.✋ 휴게시간과 관련해 더 자세한 상담이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-09-23