E 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 행정종결을 받아낸 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 임금체불 진정 사측 대리 사례입니다.

E 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 행정종결을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 E 기업을 상대로 제기된 임금체불(퇴직금, 미사용 연차수당, 해고예고수당) 진정에서 E 기업을 대리하여 '법 적용 제외'로 종결을 이끌어 냈습니다.개요본 건은 한 건물의 청소용역을 도급계약 형태로 수행하던 신고인이, 계약 종료 이후 퇴직금·미사용 연차수당·해고예고수당의 지급을 구하며 제기한 사건입니다.신고인은 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 그동안 받지 못한 미사용 연차수당을 포함해 퇴직금과 해고예고수당을 모두 지급해야 한다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 신고인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부였습니다. 노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 E 회사에 법 위반 사실이 없음을 입증하였습니다.도급계약상 업무 수행의 자율성이 보장된 점출퇴근 시간이 특정되지 않고 별도의 근태관리를 받지 않은 점신고인이 스스로 근무 일정을 정하여 통보한 점보수가 사업소득세 3.3% 원천징수 방식으로 지급되어 도급 수수료의 성격이 강한 점신고인이 보조 인력을 직접 채용·관리한 점판단귀하를 상대로 제기된 진정사건 관련하여, 신고인이 근로기준법상 근로자로 보기 어려워 행정종결(법적용제외) 하였음을 알려드립니다.

M 회사를 대리하여 부당노동행위 구제신청에서 자진 취하를 받아낸 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 부당노동행위 구제신청 사측 대리 사례입니다.

M 회사를 대리하여 부당노동행위 구제신청에서 자진 취하를 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 M 회사를 상대로 제기된 부당노동행위 구제신청에서 M 회사를 대리하여 자진 취하를 이끌어 냈습니다. (서울2026부해OOOO/부노OO 병합)개요본 건은 M 회사가 정부기관의 시정명령에 따라 사업장을 이전하는 과정에서, 근로자이자 노동조합 지부장에게 전보 발령을 내렸다가 발생한 것입니다.노동조합은 해당 전보가 부당전직이며 M 회사의 행위가 교섭 거부·해태, 지배·개입, 불이익 취급에 해당하는 부당노동행위라고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 전보 발령의 업무상 필요성이 인정되는지, 부당노동행위가 성립하는지 여부였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 부당전직 및 부당노동행위가 성립하지 않음을 입증하였습니다.본 건은 별도의 합의 없이 자진 취하로 마무리되었습니다.사업장 이전이 시정명령에 따른 불가피한 조치였던 점노동조합 지부장뿐 아니라 전 직원을 대상으로 일괄 발령을 낸 점전보 명령 이전에 협의 절차(수십 차례의 단체교섭과 보상안 제시 등)를 충실히 이행한 점판정위 사건 신청인들이 2026. 0. 00. 취하서를 제출하여 노동위원회규칙 제75조제2항에 따라 위 사건을 종결처리하였음을 알려드립니다.

B 기관을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 부당해고 구제신청 기각 사례입니다.

B 기관을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 B 기관을 상대로 제기된 부당해고 구제신청에서 B 기관을 대리하여 기각 판정을 이끌어 냈습니다. (서울2026부해OOO)개요본 건은 프리랜서 방송작가로 일하던 신청인에게 계약기간 만료에 따른 종료 통지를 했다가 발생한 것입니다. 신청인은 보조작가로 업무위탁계약을 체결했으나 실질적 근로자였고, 일방적으로 계약을 종료하는 것은 부당해고라고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 즉 사용종속관계의 존부였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하여 이 사건 신청인은 근로자가 아니므로 구제신청의 대상이 되지 않음을 입증하였습니다.위탁계약서에 업무 자율성이 보장되어 있는 점출퇴근 시간이 특정되지 않고 근태관리를 받지 않은 점보수가 회차당 정액이며 사업소득세 3.3%를 원천징수하여 수수료 성격이 강한 점판정위 사건에 대하여 심판위원회가 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하는 판정을 하였기에 노동위원회규칙 제74조에 따라 위 사건을 종결처리하고 붙임과 같이 판정서를 송부합니다.

A 기업을 대리하여 취업규칙 불이익변경 진정에서 법 위반 없음을 받아낸 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 취업규칙 불이익변경 진정 사측 대리 업무사례입니다.

A 기업을 대리하여 취업규칙 불이익변경 진정에서 법 위반 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 A 기업을 상대로 제기된 취업규칙 불이익 변경 진정에서 A 기업을 대리하여 '법 위반 없음'으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요본 건은 일부 직원에게만 적용되던 복지제도를 전 직원 기준으로 일원화하는 과정에서, 일부 혜택이 줄어든 근로자들이 "동의 없는 취업규칙 불이익 변경"이라고 진정을 넣은 건입니다. 근로자들은 적법한 절차를 거치지 않은 취업규칙 변경이므로, 이전과 같은 복지 혜택을 누려야 한다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 복지제도 변경 당시 적법한 집단적 동의 절차를 거쳤는지 여부였습니다. 노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 법 위반 사실이 없음을 입증하였습니다.사전 공고와 설명회를 통해 근로자 상호간 의견교환을 거치는 회의방식의 집단적 동의를 얻은 정황이 존재함변경 이후 상당 기간 이의제기가 없었음변경된 규정을 전제로 단체교섭을 진행하고 있으며, 동일한 진정을 이미 취하한 바 있음. 이를 재차 다투는 것은 신의성실의 원칙에 반함판단위 사건을 조사한 결과, 취업규칙 불이익 변경에 대해 과반수 근로자의 동의를 받지 못했다고 단정하기 어려워 법위반사항 없음으로 사건을 종결하였음을 알려드립니다.

D 기업을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 부당해고 구제신청 기각 사례입니다.

D 기업을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 D 기업을 상대로 제기된 부당해고 구제신청에서 D 기업을 대리하여 기각 판정을 이끌어 냈습니다. (서울2026부해OOO)개요본 건은 계약기간이 만료된 근로자와의 근로관계를 당연 종료했다가 발생한 것입니다.근로자는 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 것은 부당하다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 신청인에게 갱신기대권이 존재하는지였습니다. 노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재하지 않음을 입증하였습니다.D 기업에는 갱신기대권을 인정할 만한 규정이 존재하지 않는 점10년 동안 정규직으로 전환된 사례가 3명에 불과하므로 갱신에 대한 관행이 형성되어 있다고 보기도 어려운 점채용 공고 내에도 근로계약 갱신에 대한 내용이 부존재하는 점판정이 사건 근로자가 동료 OOO 정규직 전환 사례를 근거로 갱신기대권을 주장하고 있으나, 그러한 사정만으로 특별한 사정이 없는한 근로계약 갱신이나 정규직 전환의 관행이 존재한다고 인정할 수는 없다. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

F 기업을 도와 인력조정(정리해고)의 적법성을 확보한 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 인력조정 컨설팅 사례

F 기업을 도와 인력조정(정리해고)의 적법성을 확보한 사례요약노무법인 한국노사관계진흥원은 F 기업의 의뢰를 받고 인력조정(정리해고) 절차를 지원했습니다.초기 전략 수립과 법적 리스크 검토를 통해 적법성을 확보했으며, 그 결과 별도의 노동위원회 구제신청 없이 인력조정을 마무리할 수 있었습니다.개요F 기업은 일부 지점 폐쇄로 인해 해당 지점에서 근무하는 전체 근로자와의 근로계약을 종료해야 했습니다. 이러한 인력조정은 대규모 부당해고 구제신청으로 이어질 수 있는 리스크가 있었기에, F 기업은 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아 전략 설정과 법적 안정성 확보를 위한 컨설팅을 요청했습니다.진행인력조정을 위한 액션 플랜 설정(플랜A/B 설정)희망퇴직 미신청자 대응 방안 마련지점 폐쇄에 대한 전직원 설명회 예상 Q&A 도출희망퇴직 면담 매뉴얼 작성희망퇴직 결과 실시간 모니터링대량고용변동신고 조력기타 컨설팅 진행 과정에서 발생하는 질의에 대한 자문결과초기 전략 설정 및 진행 과정에서의 조력을 통해 노동위원회 사건 없이 인력조정을 마무리할 수 있었습니다.

C 기업을 도와 근로감독에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 근로감독 대응 사례

C 기업을 도와 근로감독에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 C 기업의 의뢰를 받고 근로감독 대응을 진행했으며, 실제 근로감독에서 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요본 건은 근로감독 공문을 받은 C 기업의 의뢰를 받고 진행되었습니다. C 기업은 과태료 부과 없이 근로감독이 마무리되길 원했습니다.개선노무법인 한국노사관계진흥원은 C 기업의 기초 인사노무 서류를 검토하고, 다음과 같이 개선하였습니다.4대보험 가입자 명부와 근로자명부를 비교하여 오류 검증근로계약서 및 용역계약서 내용 검토 및 위법 조항 수정급여명세서 검토 후 필수 조항 누락 보완출근부와 근태자료에 따라 수당을 산정한 뒤 실제 지급 내역과 비교하고 차액 지급 권유연차휴가 부여 및 사용/수당 지급의 적법성 검토 및 사후 보완 자문퇴직금 산정 및 지연지급 합의서 작성해결노무법인 한국노사관계진흥원은 적발 리스크가 있는 항목에 대해 서류 검토, 보완, 필요 자료까지 제공하였습니다.그 결과, C 사는 과태료 부과 등의 피해 없이 근로감독을 마무리할 수 있었습니다.

B 기업에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사건 조사대행 사례

직장내괴롭힘 조사 대행 사례

B 기업에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사건 조사대행 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 B 기업의 의뢰를 받고 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사를 진행했으며, 고용노동부에서 행정종결(법위반 없음) 처리되었습니다.개요B 기업의 근로자 2인이 상급자 1인으로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다며 고용노동부에 진정을 제기했습니다.B 기업은 객관적이고 공정한 조사를 위해 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아 조사대행을 맡겼으며, 노무법인 한국노사관계진흥원은 조사의 객관성을 위해 2인의 노무사를 투입했습니다.진행신고인1 대면 조사신고인2 대면 조사피신고인 대면 조사참고인 3인 서면 조사추가자료 제출 기간 부여최종 조사보고서 작성결과위 사건 관련하여 귀 사업장에서 제출한 조사결과를 검토한바, 사업장의 조사 및 판단 등에 명백히 불합리한 사정이 있다고 보기 어려워, 본 사건에 대해서 '행정종결(법위반 없음)'하였음을 알려드립니다.

A 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 법 적용 제외를 받아낸 사례

A 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 법 적용 제외를 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 A 기업을 상대로 제기된 임금체불 진정에서 A 기업을 대리하여 법 적용 제외로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 *고객사 정보 보호를 위해 일부 쟁점만 기재하였음본 건은 근로자 K 씨외 8인이 A 기업을 상태로 임금체불 진정을 넣은 건입니다. 근로자들은 일용직 근로자로 근무한 기간의 퇴직금, 연차미사용수당, 근로자의 날 수당을 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 K 씨가 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 ⓐK 씨는 근로자가 아닌 수급인이므로 ⓑA 기업은 퇴직금 등을 지급할 의무가 없고 ⓒ8인에 대해서는 오히려 K 씨가 퇴직금 등을 지급해야 함을 입증하였습니다.K 씨는 A 기업의 지휘·감독을 받은 바 없음K 씨가 직접 소속 근로자들의 출력일수와 일당을 정해 통보했고, A 기업은 이에 따라 임금총액을 K 씨에게 도급비로 지급함나머지 근로자 8인의 임금은 K 씨가 직접 지급하였음K 씨는 A 기업으로부터 9회에 걸쳐 이익금을 수령하며 사업적 이윤을 취함판정위 사건을 조사한 결과, 아래와 같이 노동관계법 등의 법적용이 제외되는 경우로 확인되어 사건을 종결하였음을 알려드립니다.

R 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례

R 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례개요노무법인 한국노사관계진흥원은 R 기업을 상대로 제기된 부당노동행위 진정에서 R 기업을 대리하여 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 * 고객사 정보 보호를 위해 일부 사실관계만 기재하였음본 건은 노동조합이 R 기업을 상대로 부당노동행위 진정을 넣은 건입니다. 노동조합은 ⓐ위수탁 업체 변경 과정에서 ⓑR 기업이 기존 직원의 고용승계를 거부하고 ⓒ공개채용을 진행한 것이 조합원을 배제하고 노조를 와해시키려는 부당노동행위라고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 R 기업의 공개채용이 조합활동을 방해하기 위한 지배·개입 및 불이익 취급에 해당하는지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 부당노동행위가 아님을 입증하였습니다.공개채용 결과 대다수의 기존 직원이 채용되었으므로 노조 와해 목적이 성립할 수 없다는 점입찰 과정에서 발주처가 고용승계를 요구하지 않았고 R 기업도 제안하지 않았다는 점판정위 사건 조사결과, 법위반 혐의가 확인되지 않아 사건을 종결하였음을 알려드립니다. 끝