인사권 없는 직원이 해고를 통보했다면 이러한 것도 해고에 해당할까요?
🔎 뉴스레터 요약인사권이 없는 직원이 한 해고 통보라도 대표가 이를 인정하거나 묵시적으로 추인하면 해고가 성립할 수 있습니다.따라서 기관리자별 권한 범위와 해고 절차를 명확히 정리해야 불필요한 부당해고 분쟁을 예방할 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.만약 회사의 공식적인 징계 절차도 없었고,대표이사가 지시하지도 않았는데,어떤 직원이 다른 직원에게 "내일부터 출근하지 말라"고 통보했다면, 이러한 통보는 해고에 해당할까요?이후 대표가 이 사실을 알게 됐는데도 "다시 출근하라"는 말 없이 그대로 넘어갔다면, 판단은 달라질까요?이번 뉴스레터에서는 인사권이 없는 직원이 해고를 할 수 있는지에 대해 사례와 함께 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 해고의 주체: 인사권 있는 자◾ 구체적 사례▫️ 해고의 주체: 인사권 있는 자해고는 누구나 할 수 있는 것이 아닙니다. 그 주체는 인사권이 있는 '사용자'여야 합니다.이때 '사용자'란, 근로기준법에 따르면사업주사업 경영 담당자그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 통틀어 말합니다.최소한 이 셋 중 하나에 해당해야 유효하게 해고를 할 수 있는 것이죠.만약, 서두에서 다른 직원에게 "내일부터 출근하지 말라"라고 통보한 그 직원이✔ 근로자의 인사 · 급여 · 후생 · 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 · 감독을 하는 등의 사항에 관하여✔ 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자라면,💁♂️ 위 3번의 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 해당하므로 인사권이 있습니다.그런 경우라면 이 통보는 유효한 해고 통보가 되겠죠.또한, 통보한 직원이 사용자에 해당하지 않더라도, 인사권을 가지고 있는 사용자가 그러한 통보를 인정하거나 추인하였다면 이는 마찬가지로 유효한 해고가 됩니다. ▫️ 구체적 사례 1️⃣ 권한 있는 해고로 인정된 경우A카페는 2021. 3. 2. 개업하며 B를 업무총괄책임자로 두었고, 같은 날 근로자 C를 카페 점장으로 고용하였습니다.이때 A카페 대표는 2021. 4. 15. 카카오톡 단체채팅방에서 "오늘 이후부터 이 사업장은 B가 총괄하고, 나는 대구에 집중할 예정이다. 앞으로 모든 사항은 B의 결정에 따라 진행하면 된다."고 말하였습니다.🔎 이후 타임라인2021. 4. 18. B "C와 다른 근로자 중 누가 나갈지 고민해봐라"2021. 4. 20. C "해고통지서를 서면으로 달라"2021. 4. 26. C 씨가 A 카페를 상대로 노동청 진정 제기2021. 5. 7. 양측이 협의하는 과정에서 A 카페 대표는 "내가 직접 나가라고 한 적 없다."고 주장이에 근로자 C는 "이 사업장의 모든 결정은 B 하에 진행하라고 위임한 대표의 말로 이루어졌다. 해고를 당하고 갑자기 휴가 부여, 무단결근이라고 말하시니 혼란스럽다. 저는 해고를 당해서 억울한 입장이었다."고 답변하였습니다.이와 관련하여 노동위원회 및 법원에서는, "A카페 대표가 B에게 이 사건 사업장의 총괄 업무를 위임한 것은 대표도 인정하고 있는 바, 여기에 공동대표의 일반적 지위 · 권한과 이 사건 사업장의 규모 등을 더하여 보면 B는 사업 경영 담당자 또는 사업주인 대표를 위하여 행위하는 자로서 해고의 주체인 사용자에 해당한다고 볼 수 있다"며, B에게 해고할 권한이 있었다고 인정하였습니다(서울행정법원 2023. 11. 16. 선고 2022구합63508 판결, 서울고등법원에서 동일한 결론으로 확정).2️⃣ 권한 없는 해고로 판단된 경우A정비소의 검사소장 B는 근로자 C에게 2023. 8. 31.부로 해고한다는 내용이 담긴 해고통보서에 A정비소 대표 직인을 날인하여 교부하였습니다.그런데 이는 A정비소 대표의 지시나 승인 없이 검사소장 B가 단독으로 벌인 일이었죠.🔎 이후 타임라인2023. 8. 29. 및 2023. 8. 31. 뒤늦게 이를 알게 된 대표가 근로자 C와 면담을 진행하며 "해고 통보가 내 뜻이 아니므로 효력이 없다"고 설명2023. 8. 31. 근로자 C에게 복직명령서 교부그럼에도 근로자 C가 2023. 9. 1.부터 출근하지 않자, 대표는 근로자 C에게 출근 요청을 하였고, 내용증명을 세 차례 발송하였습니다.이러한 경우 법원은 해고가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(의정부지방법원 고양지원 2026. 1. 22. 선고 2025가합50466 판결, 확정여부 미확인).3️⃣ 해고의 추인으로 판단된 경우A회사의 B대리는 C근로자에게 2021. 7. 9. 구두로 해고를 통보하였습니다.이후 근로자는 A회사의 대표와 2021. 7. 13. 면담을 하였는데, 이때 대표는 "B대리에게 인사권을 위임한 적 없다"고 하면서도, 해고를 적극적으로 철회하는 것이 아니라 오히려 근로자에게 '법대로 하라'고 하였습니다. 게다가 B대리의 월권 행위에 대해 아무런 인사조치 등을 취하지 않았죠.중앙노동위원회는 위 사실관계를 볼 때 대표가 최소한 B대리의 행위를 묵시적으로 추인하였다고 판단하였습니다(중앙노동위원회 2022. 3. 8. 2022부해65).결국 회사의 인사권은 단순히 직급이나 호칭만으로 결정되는 것이 아닙니다.실무에서는 현장 책임자, 팀장, 관리자 등이 대표를 대신해 업무를 지휘하는 경우가 많기 때문에, 누구에게 어떤 권한이 부여되어 있는지 명확하지 않다면 예상치 못한 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다.특히 해고나 퇴직 권유처럼 근로관계 종료와 관련된 의사표시는 한 번 이루어지면 추후 부당해고 분쟁으로 이어질 가능성이 높은 만큼,권한 범위와 의사결정 절차를 사전에 정리하고 운영하는 것이 중요합니다.이번 뉴스레터, 실제 현장에서 발생할 수 있는 인사관리 리스크를 점검하는 데 참고해 보시길 바랍니다.관련하여 더 자세한 상담을 원하실 경우, 아래 버튼을 통해 신청하실 수 있습니다.(고객사께서는 담당자를 통해 상시 안내받으실 수 있습니다.)같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-26
장애인 의무고용 사업장의 주요 의무와 부담금 제도에는 무엇이 있을까?
🔎 뉴스레터 요약장애인 의무고용 대상 사업장은 매년 고용계획·이행실적을 보고해야 하며, 의무고용률 미달 시 장애인 고용부담금이 부과될 수 있습니다.또한 직업재활시설·장애인표준사업장과의 연계고용 제도를 활용하면 일정 요건 아래 부담금을 감면받을 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난주에는① 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장인지 확인하는 법,② 의무고용해야 하는 장애인 인원,③ 장애인 '고용'은 어디까지 인정되는지에 대해 살펴보았는데요.이번 뉴스레터에서는 지난 편에 이어 장애인 의무고용 사업장의 주요 의무와 부담금 제도에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 장애인 고용계획 및 이행실적 보고◾ 장애인 고용부담금 납부◾ 연계고용 부담금 감면 ▫️ 장애인 고용계획 및 이행실적 보고 지난 편에서 설명드린 기준에 따라 장애인 의무고용 대상 사업장에 해당한다면, 매년 1월 1일부터 1월 31일 사이에 아래 내용을 한국장애인고용공단에 제출해야 합니다.올해의 장애인 고용 계획전년도 고용계획 이행 실적이를 소홀히 할 경우 장애인고용법에 따라 고용노동부의 점검 대상이 될 수 있으며,고용노동부의 점검을 거부 · 방해 · 기피하거나, 보고를 하지 않거나 거짓된 보고를 하였다면 200만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.▫️ 장애인 고용부담금 납부 전편에 안내해드린 장애인 의무고용 비율을 맞추지 못했을 때, 가장 크게 발생하는 불이익은 바로 <장애인 고용부담금>입니다.다만, 의무고용 대상 사업장이 상시근로자 50명 이상인 것과 달리,실제 부담금 납부 의무는 상시근로자 100명 이상 사업장부터 적용됩니다.이 장애인 고용부담금은 의무 고용 인원에 미달한 인원수 x 부담기초액으로 산정되는데요.부담기초액은 2026년 기준으로의무고용인원의 3/4 이상 고용한 경우: 1,295,000원의무고용인원의 1/2 이상~3/4 미달: 1,372,700원의무고용인원의 1/4 이상 ~1/2 미달: 1,554,000원의무고용인원의 1/4에 미달: 1,813,000원장애인을 한 명도 고용하지 않는 경우: 2,156,880원입니다.또한 부담금을 납부하지 않을 경우, 세금과 유사하게 가산금 및 연체금이 붙게 됩니다.▫️ 연계고용 부담금 감면전편에 알려드린 바와 같이, 장애인을 직접 고용하지 않아도 ⓐ직업재활시설을 설치 · 운영하거나 ⓑ장애인 표준사업장을 설립하는 것도 장애인 고용으로 인정되는데요.장애인을 '고용'한 것으로 인정되지는 않지만, <고용부담금을 감면>받을 수 있는 또 다른 특례제도가 있습니다.이것을 <연계고용 부담금 감면>이라고 부르는데요.만약 어떤 사업주가 직업재활시설 또는 장애인표준사업장에 도급을 주어 그 생산품을 납품받는다면,이에 따라 일정 부분 장애인 고용부담금을 감면받을 수 있습니다.다만 구체적으로 도급 계약은 아래 요건을 갖추어야 합니다.도급내용(규격, 물성, 강도, 수량, 공정 등을 분명하게 적어야 함) 및 일의 완성시기에 관한 사항을 포함할 것계약이행에 따른 보수금액과 재료비 · 노무비 등이 포함된 보수산출 내역에 관한 사항을 포함할 것계약기간이 1년 이상일 것 (국가, 지방자치단체의 경우 3개월 이상)해당 직업재활시설 또는 장애인표준사업장이 다른 사업장과 하도급 계약을 하여 이 계약을 이행하는 경우에는 제외이에 따라 감면받는 월 단위 부담금은 다음과 같습니다.✅ 연계고용 도급계약에 따른 수급액 비율 × 장애인근로자 수 × 해당 연도 부담기초액다만 감면 총액은 해당 연도 부담금 납부 총액의 90% 이내여야 하며, 도급액의 50%를 초과할 수 없습니다.※ 수급액 비율: 해당 도급계약으로 발생한 매출 ÷ 해당 연도 도급계약기간 동안 직업재활시설/장애인표준사업장의 총 매출액 (소숫점 넷째 자리까지)장애인 의무고용 제도는 단순히 부담금을 납부하는 문제를 넘어, 기업의 인사노무 운영 전반과 연결되는 영역입니다.특히 의무고용 대상 여부 판단, 고용률 관리, 부담금 산정, 연계고용 감면 적용 여부 등에 따라 기업 부담이 크게 달라질 수 있는 만큼,우리 회사가 적용 대상인지부터 운영 방식에 법적 리스크는 없는지 미리 점검해보는 것이 중요합니다.두 편의 뉴스레터로 나눠 안내해 드린 이번 내용을 참고하셔서 운영 시 불필요한 비용이 발생하지 않도록 대비해 보시길 바랍니다.💁♂️ 관련하여 더 자세한 안내를 원하실 경우, 고객사께서는 담당자를 통해 확인받으실 수 있습니다.💁♀️ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해 문의해 주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-19
장애인 의무고용은 우리 회사가 대상인지부터 정확히 판단하는 것이 가장 중요한 출발점입니다.
🔎 뉴스레터 요약상시근로자 50명 이상 사업장 또는 일정 규모 이상 건설사업주는 장애인 의무고용 대상에 해당할 수 있으며, 상시근로자 수와 공사실적액 기준을 정확히 확인해야 합니다.의무고용 인원은 상시근로자 수의 3.1% 기준으로 산정되며, 중증장애인은 2배로 인정되는 등 일부 가산 규정이 적용됩니다. 장애인 의무고용은 단순 채용 문제가 아니라 고용부담금·행정의무·법적 리스크와 연결되므로 사전 점검과 대응이 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.장애인고용법에 따라, 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주 또는 공사실적이 106억 8,000만원 이상인 건설사업주는 의무적으로 장애인을 고용하여야 합니다.이에 따라 각 사업장은① 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장에 해당하는지② 해당한다면 장애인 몇 명을 고용해야 하는지③ 지키지 않을 경우 불이익은 없는지④ 장애인 의무고용과 관련하여 추가 의무사항은 없는지미리 파악하여 대처할 필요가 있는데요.이번 뉴스레터와 다음 뉴스레터에서는 장애인 의무고용에 대해 A부터 Z까지 차근차근 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장인지 확인하는 법◾ 의무고용해야 하는 장애인 인원◾ '고용'의 의미▫️ 우리 회사가 장애인 의무고용 대상 사업장인지 확인하는 법 1️⃣ 상시 근로자 수 산정방법장애인 의무고용 대상 사업장 여부를 판단할 때 상시 근로자 수는, 장애인고용법 시행령 제24조에 따라 아래와 같이 판단합니다.💁♂️ 해당 연도 각 월별 16일 이상 고용한 근로자 수의 합계 ÷ 해당 연도의 조업 개월 수* 매월 16일 이상 고용 : 임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 경우* 조업 개월 수 : 조업한 날이 16일 미만인 달은 조업 개월 수에서 제외※ 공동주택관리법에 따른 공동주택을 관리하는 사업에서는 각 사업장별로 상시 고용하는 근로자의 수를 산정합니다. 2️⃣ 공사실적액 산정 방법💁♀️ 총공사 실적액에서 적법하게 하도급된 부분의 공사실적액을 뺀 금액건설업의 공사실적액이 106억 8,000만원 이상이라면, 건설업 근로자 수는 아래와 같이 산정합니다.→ 공사실적액 ÷ 106억 8,000만원 × 50명(단, 소수점 이하는 버림) ▫️ 의무고용해야 하는 장애인 인원 의무고용해야 하는 장애인 인원은 현재 기준 1000분의 31이며, 이때 소수점 이하는 버립니다.이때, 중증장애인을 고용한 경우에는 해당 인원의 2배에 해당하는 장애인의 고용으로 봅니다.(예를 들어 중증장애인 1명을 고용했다면, 2명의 장애인을 고용한 것으로 봄)다만, 소정근로시간이 1개월 동안 60시간 미만인 중증장애인이라면 이러한 가산 규정이 적용되지 않습니다.▫️ '고용'의 의미장애인 의무고용은 원칙적으로 직접 근로자로 고용하는 것을 말합니다.그러나 만약 사업주가 장애인고용법에 따른 장애인 직업재활시설을 직접 설치 · 운영한다면,이 시설의 장애인 근로자도 사업주가 고용하여야 하는 장애인 수에 포함할 수 있습니다.또한사업주가 장애인 표준사업장에 대하여 발행주식 총수 또는 출자총액의 50%를 초과하여 보유하여,사업장을 실질적으로 지배하고 있다면,해당 장애인 표준사업장에 고용된 근로자도 사업주가 고용하여야 하는 장애인 수에 포함할 수 있습니다.다만, 이 경우에는 여성 · 중증장애인을 제외한 장애인은 그 총수의 2분의 1로 산입하되, 소수점 이하는 올림합니다. 다음 뉴스레터에서는 ⓐ장애인 고용계획과 이행실적 보고 ⓑ고용부담금 납부 ⓒ연계고용 부담금 감면에 대해 이어서 살펴보겠습니다.장애인 의무고용은 단순한 인원 충원의 문제가 아니라, 기업의 법적 리스크와 비용 부담에 직접적으로 연결되는 영역인 만큼 사전에 정확한 기준을 확인하고 대응하는 것이 중요하다는 점 안내드립니다.관련하여 우리 회사에도 의무가 적용되는지 판단히 필요하다면,고객사 → 담당자를 통해 검토받으실 수 있으며비고객사 → 아래 상담 신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-12
공휴일 근무 시 유급휴일 임금 + 근로시간 + 가산수당이 모두 적용되며, 급여체계에 따라 지급 방식이 달라집니다.
🔎 뉴스레터 요약공휴일 근무 시 유급휴일 임금 + 근로시간 + 가산수당이 모두 적용되며, 급여체계에 따라 지급 방식이 달라집니다.휴일대체는 1:1 교환이지만 주 40시간을 초과하면 연장근로가 발생할 수 있고, 보상휴가제는 가산을 적용해 휴가로 보상해야 합니다.대체공휴일은 기존 공휴일과 별도로 추가되는 유급휴일이므로, 특히 교대제 사업장은 보상 누락에 주의하셔야 합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.5월은 ⓐ올해부터 공휴일로 바뀐 노동절(5월 1일)과 ⓑ어린이날(5월 5일), ⓒ부처님 오신날(5월 24일) 및 ⓓ대체공휴일(5월 25일)까지 공휴일이 많은 달입니다.5인 이상 사업장은 공휴일을 유급휴일로 부여해야 하므로, 근무 스케줄이나 보상 방식에 대해 궁금한 점이 많으실 텐데요.이번 뉴스레터에서는 공휴일과 관련하여 기업에서 자주 묻는 질문들에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 공휴일에 근무하는 경우 휴일근로수당 산정◾ 휴일대체 및 보상휴가제◾ 기존 공휴일과 대체공휴일에 대한 보상▫️ 공휴일에 근무하는 경우 휴일근로수당 산정근로기준법 제56조제2항에 따라, 휴일근로를 하는 경우 8시간까지는 통상임금의 50%를 가산해서 지급하고(즉, 1.5배 지급), 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해서 지급합니다(즉, 2배 지급).그런데 '유급'휴일이라는 것은 일을 안 해도 그 날의 임금을 지급한다는 뜻인데요.따라서 1일 8시간 근무하는 어떤 근로자가 어느 유급휴일에 9시간 근무한다면, 이 근로자가 받을 수 있는 총 금액은 아래를 전부 합산한 금액이 됩니다.1️⃣ 일을 안 하더라도 받을 수 있는 하루치 임금 : 통상임금 x 8시간2️⃣ 일을 했기 때문에 추가로 받아야 하는 임금 : 통상임금 x 9시간3️⃣ 8시간까지의 휴일 가산분 : 통상임금 x 8시간 x 50%4️⃣ 8시간 초과분에 대한 휴일 가산분 : 통상임금 x 1시간 x 100%= 총 22시간분다만, 월급제 근로자는 (1)이 이미 월급에 포함되어 있으므로 (2)~(4)만 추가 지급하면 됩니다.반면 시급·일급제 근로자는 (1)까지 포함하여 모두 지급해야 합니다.▫️ 휴일대체 및 보상휴가제<휴일대체>란, 원래의 근무일과 휴일을 1:1로 교환하는 제도입니다.주휴일의 경우 개별 근로자와의 합의로 대체할 수 있고, 공휴일이라면 반드시 근로자대표와 서면으로 합의하여 대체하여야 합니다.예를 들어 월~금 근무하는 사업장에서 이번 어린이날(5월 5일 화요일)에 근무하는 대신 5월 4일 월요일에 쉬기로 대체 합의를 할 수 있는 것인데요.이 경우에는 4일 월요일이 휴일로 바뀌었으므로 4일 월요일에 근무하면 휴일근로수당을 지급해야 하고, 반대로 5일 화요일에 근무하는 것은 일반적인 소정근로가 됩니다.🔎 그런데 이때 유의해야 할 것은, 휴일대체를 하더라도 1주 40시간이 넘으면 연장근로가 발생할 수 있다는 점입니다. 똑같이 월~금 1주 40시간 근무하고 1주 근로시간을 월~일로 관리하는 사업장에서5월 24일 부처님오신날(일요일)에 근무를 해야 한다고 가정해보겠습니다.5월 24일에 근무하는 대신 5월 26일에 쉬게 해주겠다고 한다고 해도,5월 18일(월)~5월 24일(일) 기간에는 1주 6일, 총 48시간 근무가 되므로 5월 24일의 근로가 연장근로가 되어 버립니다.이러한 사태를 예방하려면 1주 근로시간 단위 안에서 1주 40시간이 넘지 않도록 휴일대체를 하여야 합니다.위 예시에서라면 5월 24일 근무에 대비하여 5월 18일(월)~5월 22일(금) 중 하루에 미리 쉴 수 있겠죠.연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 수당으로 보상하는 것이 원칙이지만, 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와 서면으로 합의하면 수당 대신 휴가를 부여하는 것도 가능합니다.이를 <보상휴가제>라고 부르는데요.휴일대체와 다르게 보상휴가제는 일대일 교환이 아니라 수당과 마찬가지로 가산을 적용해서 보상합니다. 🔎 예를 들어 8시간 휴일근로에 대해서 8시간 x 150%의 휴일근로수당을 지급하는 것이 아니라, 8시간 x 150% = 12시간분의 보상휴가를 부여하는 것이죠.만약 수당 보상이나 휴일대체 운영이 어려운 사업장이라면 보상휴가제 도입을 고려해보실 수도 있습니다.▫️ 기존 공휴일과 대체공휴일에 대한 보상한편, 이번 부처님오신날과 같이 기존 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우, 기존 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아니라 대체공휴일이 유급휴일로 <추가>되는 것으로 보아야 합니다(근로개선정책과-4792).즉, 부처님오신날(5월 24일)과 대체공휴일(5월 25일) 모두 각각의 유급휴일이 됩니다.그렇기 때문에 월~금을 소정근로일로 하지 않는 사업장, 특히 교대제 근무 등을 실시하는 사업장에서는 각 휴일에 대한 보상을 누락하지 않도록 유의하셔야 합니다.공휴일 근무는 단순한 운영이나 스케줄 문제가 아니라 임금·법적 리스크와 직결되는 부분입니다.만약 급여 산정, 휴일수당, 근로시간 관리까지 전반적인 점검이 필요하신 경우 노무법인 한국노사관계진흥원의 도움을 받아보실 수 있습니다.현재 서비스를 이용 중인 고객사라면 담당자를 통해 안내를 받아보실 수 있으며,별도의 계약을 체결하지 않으신 기업이라면 아래 상담 신청을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-05-04
2026년 상반기 근로감독은 임금체불, 근로시간 관리, 산업재해 예방을 중심으로 집중적으로 실시되고 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약2026년 상반기 근로감독은 임금체불, 근로시간 관리, 산업재해 예방을 중심으로 집중적으로 실시되고 있습니다.이에 따라 임금명세서, 통상임금, 연차휴가 운영 등 기본적인 인사노무 관리 영역에서의 사전 점검이 필수적인 상황입니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.올해 초, 고용노동부가 작년 대비 두 배 가까이 근로감독 물량을 늘리겠다고 발표한 <2026년 근로감독 종합계획>에 대해 미리 안내해드린 바 있죠.이에 따라 상반기 근로감독이 진행되면서 관련 문의가 증가하고 있습니다.이번 뉴스레터에서는 1️⃣이미 근로감독을 받은 업체들은 주로 어떤 내용을 지적받았는지, 2️⃣어떤 부분을 사전 점검해두어야 하는지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 주요 지적 사항◾ 산업재해 체크리스트 ▫️ 주요 지적 사항고용노동부는 2026년 사업장 감독계획에서 ①임금체불, ②공짜·장시간 노동 근절, ③취약계층 보호에 집중하겠다고 밝혔습니다.이에 따라 ①1년간 2회 이상 체불 신고 사업장, ②교대제·특별연장근로 반복 사업장, ③외국인·청년·장애인 근로자 다수 고용 사업장이 주요 감독 대상으로 선정되고 있는데요.여기에 더해 2026. 4. 21.에는 재직자 익명제보를 기반으로 '임금체불 및 포괄임금 오남용' 사업장을 중심으로 2개월간 감독을 실시하겠다고도 밝혔습니다.(특히 임금체불과 근로시간 관리에 집중하겠다는 입장)🔎 이에 따라 현재까지 근로감독이 실시된 사업장 중 대다수가 <임금명세서> 기재사항을 공통적으로 지적받고 있습니다.또한 변경된 대법원 판례에 따른 <통상임금> 적용 여부와 <연차휴가> 촉진 및 수당 지급 여부도 주요 지적사항입니다.▫️ 산업재해 체크리스트한편, 고용노동부는 2026년 사업장 감독계획 발표 당시 산업안전 분야 감독 강화 방침도 밝혔는데요.실제로 고용노동부에서 최근 일부 사업장들을 대상으로 <산업재해 체크리스트>를 작성하여 제출하라고 요구하고 있는 것으로 확인되었습니다.🔎 해당 공문에는 미제출 시 근로감독을 실시하겠다는 내용이 포함되어 있습니다.위험성이 높다고 판단되는 사업장은 반복 감독도 실시할 수 있다고 하니, 문제되는 부분이 없는지 미리 점검하고 리스크에 대비하여야 할 것입니다.정리하자면, 2026년 상반기에 실시되고 있는 근로감독은 임금과 산업재해 예방에 집중된 것을 알 수 있습니다.이러한 사항은 사전에 점검하고 정비해두면 근로감독 과태료 리스크를 상당 부분 줄일 수 있는데요.다만 실제 법리를 실무에 적용하는 것은 복잡한 부분이 많아 내부에서 자체적으로 보완하기에는 한계가 있을 수 있습니다.이 경우 대비 또는 대응 과정에서 노무법인 한국노사관계진흥원의 도움을 받으실 수 있으니,필요 시 상담 신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-28
노동위원회는 노란봉투법 시행 이후 원청의 실질적 지배·결정 여부에 따라 사용자성과 교섭 의무를 판단하고 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약노동위원회는 노란봉투법 시행 이후 원청이 하청 근로조건에 대해 실질적으로 지배·결정하는 경우 사용자성을 인정하고 교섭 의무가 있다고 판단했습니다.반면 단순한 예산 집행이나 행정적 역할에 그친 경우에는 사용자성을 부정하며 교섭 의무를 인정하지 않았습니다.또한 교섭단위는 노동조합 간 이해관계와 근로조건 차이 등을 기준으로 분리 여부를 판단하고 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 2026. 3. 10. 노란봉투법이 시행되고, 각 업계에서 원청을 상대로 한 노동조합의 교섭 요구가 잇따랐습니다.이에 따라 2026. 4. 2.에는 노동위원회에서 최초로 노란봉투법에 의한 사용자성 판단을 내리기도 했는데요.이번 뉴스레터에서는 법 시행 이후 현재까지, 노동위원회에서 노란봉투법과 관련하여 어떠한 판단을 내리고 있는지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 원청의 사용자성 및 범위◾ 교섭단위 분리▫️ 원청의 사용자성 및 범위 1️⃣ 한국자산관리공사, 한국원자력연구원, 한국원자력안전기술원, 한국표준과학연구원 - 공공연대노동조합2026. 4. 2. 충남지방노동위원회과업내용서 등을 토대로 판단한 결과, 위 4개 공공기관이 하청 노동자의 안전관리나 인력배치와 관련해 공공연대노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다. 2️⃣ 한국공항공사 - 전국공항노동조합2026. 4. 7. 서울지방노동위원회자회사 근로자의 연장근로에 대해 실질적으로 지배·결정하고 있으므로, 연장근로 체계 개선 의제에 대하여 전국공항노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다.3️⃣ 학교법인 인덕학원(인덕대학교), 학교법인 성공회대학교 - 전국공공운수사회서비스노동조합2026. 4. 7. 서울지방노동위원회원청 대학교가 대학 시설관리 하청 업체 근로자의 근로시간을 구조적으로 통제하고 있으며,휴게시설 등 작업환경과 관련된 사항에도 실질적인 영향력을 행사하고 있으므로,이를 개선하기 위한 교섭의제에 관하여 전국공공운수사회서비스노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다.4️⃣ 주식회사 국민은행, 주식회사 케이비국민카드, 주식회사 하나은행 - 전국공공운수사회서비스노동조합2026. 4. 7. 서울지방노동위원회각 은행 모두 감정노동자 보호 조치의 개선(고객센터에서 반복적으로 발생하는 악성 민원을 사전 차단 · 통제하는 등)에 관한 교섭의제에 관하여 전국공공운수사회서비스노동조합과 교섭해야 한다고 판단하였습니다.5️⃣ (불인정) 화성시 - 공공연대노동조합2026. 4. 13. 경기지방노동위원회공공연대노동조합은 화성시체육회 소속 생활체육지도자들의 수당과 채용을 화성시가 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정한다며 경기지방노동위원회에 시정신청을 하였습니다.그러나 경기지방노동위원회는, 화성시가 자치단체로서 법률과 지방의회의 조례에서 정해진 예산에 따라 관련 사안을 집행하는 경우일뿐,화성시체육회의 근로조건을 직접적으로 정하거나 이에 대한 최종 결정권을 행사하지 않는 점을 고려하여 화성시의 교섭 의무를 인정하지 않았습니다.▫️ 교섭단위 분리 1️⃣ (분리 인정) (주)포스코 - 전국금속노동조합 / 전국플랜트건설노동조합2026. 4. 8. 경북지방노동위원회(주)포스코가 하청 근로자들의 산업안전 관련 교섭의제에 대하여 전국금속노동조합 및 전국플랜트건설노동조합과 교섭할 의무가 있다고 판단하였습니다.그러나, 노동조합간의 갈등 가능성, 이익대표성, 업무성격의 차이 등을 고려하여 교섭단위는 분리하는 것으로 판단하였습니다.2️⃣ (분리 인정) 인천국제공항공사 - 전국공공운수사회서비스노동조합, 인천공항시설엔지니어노동조합, 보안검색통합노동조합, 인천국제공항보안노동조합, 한마음인천공항노동조합, 인천공항시설관리노동조합, 전국환경시설노동조합2026. 4. 8. 인천지방노동위원회인천국제공항공사가 하청 근로자들의 산업안전 관련 교섭의제에 대하여 각 노동조합과 교섭할 의무가 있다고 판단하였습니다.그러나 노동조합 간 이해관계 및 노동조합 간 갈등 가능성 등을 고려하여, 하청 노동조합을 상급단체별로 나누어 한국노동조합총연맹 소속 노동조합, 전국민주노동조합총연맹 소속 노동조합, 그외 노동조합으로 분리하여 교섭하도록 판단하였습니다.3️⃣ (분리 부정) SK에너지 주식회사, 에쓰오일 주식회사, 고려아연 주식회사 - 전국플랜트건설노동조합2026. 4. 9. 울산지방노동위원회전국플랜트건설노동조합은 위 각 회사에 대하여 하청 전체 교섭단위에서 별도의 교섭단위로 분리해달라고 신청하였으나, 울산지방노동위원회는 이를 기각하였습니다.그 이유로 노동위원회는 ① 전국플랜트건설노동조합 소속 근로자와 다른 노동조합 소속 근로자간의 현격한 근로조건 차이, 고용형태, 교섭관행 등에 차이가 있다고 보기 어렵고 ② 산업안전 관련 의제에 대해서는 노동조합간 이해관계가 유사하며 ③ 교섭단위 분리시 노동조합간 근로조건의 격차가 유발될 우려가 있다는 점을 근거로 들었습니다.4️⃣ (분리 부정) 쿠팡로지스틱스서비스(CLS) - 전국택배노동조합2026. 4. 9. 서울지방노동위원회전국택배노동조합은 쿠팡로지스틱스서비스(CLS)의 전체 하청노동자 집단에서 민주노총 소속 노동조합 집단을 별도의 교섭단위로 분리해달라고 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 이를 기각하였습니다.그 이유로 상급단체별로 노동조합의 조합원들과 현격한 근로조건 및 고용형태상 차이가 없다는 점을 주로 고려했다고 밝혔습니다.5️⃣ (분리 인정) 한국전력공사 - 전국건설노동조합2026. 4. 9. 전남지방노동위원회전국건설노동조합은 한국전력공사의 전체 하청 교섭단위에서 '배전사업',즉 전력 설비의 점검 · 보수 · 공사 및 고장 복구 등을 영위하는 사업을 분리해달라고 전남지방노동위원회에 신청하였습니다.노동위원회는 해당 사업이 다른 자회사나 협력업체의 사업 부문(송변전, 검침, 고객지원, 시설 · 환경 유지관리 등)과 상이한 근로조건 및 작업환경임을 고려하여 분리를 승인하였습니다.이번 노동위원회 판단을 종합해보면,노란봉투법 시행 이후 원청의 사용자성은 형식적인 계약 구조가 아닌 ‘실질적인 지배·결정 여부’를 기준으로 판단되고 있다는 점이 명확해졌습니다.특히 근로시간, 산업안전, 작업환경, 감정노동 보호 등 하청 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 영역에서는 원청의 교섭 의무가 폭넓게 인정되는 흐름이 확인되고 있습니다.반면, 단순한 예산 집행이나 행정적 지원에 그치는 경우에는 여전히 사용자성이 부정될 수 있다는 점에서 구체적인 사실관계에 따른 판단이 더욱 중요해지고 있는데요.결국 기업 입장에서는 자회사 및 협력업체에 대한 관리·운영 방식이 노동위원회에서 어떻게 평가될 수 있는지 사전에 점검할 필요가 있습니다.노란봉투법 시행 이후 빠르게 변화하고 있는 노사관계 리스크,사전 검토와 대응 전략 마련이 필요하다면 언제든 상담을 신청해주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-04-21