안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로기준법 제76조의3에 따라, 회사는① 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치를 해야 하고,② 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.남녀고용평등법 제14조도 위와 유사한 의무를 규정하고 있는데요.관련 분쟁이 증가하는 요즘,신고자 또는 피해자가 주장하는 모든 보호조치 요구를 다 수용해줘야 하는 건지, 보호는 도대체 언제까지 해야 하는 건지 고민이 깊은 경영자 및 인사담당자들도 계실 것입니다.이번 뉴스레터에서는 관련 판례들을 통해, 직장 내 괴롭힘/성희롱 보호조치의 기간, 정도, 범위 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례◾ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례 ▫️ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례 1️⃣ A회사의 근로자 B는 같은 공단에 근무하던 근로자 C, D로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 A회사에 신고하였습니다.그런데 A회사는 ⓐ이를 '직장 내 괴롭힘'으로 변형하여 조사하였을 뿐만 아니라 ⓑ해당 명목으로만 C, D를 경징계하였고 ⓒ직장 내 성희롱과 관련된 조사부터 보호조치까지의 모든 의무를 이행하지 않았습니다.특히, A회사는 근로자 C, D가 있는 자리에서 B에게 원하는 처벌 수위를 묻기도 했고,A회사 임원이 전 직원을 상대로 공개적으로 해당 사건에 대해 '성희롱이 아니라 직원 간 반목과 갈등'이라며 오히려 B를 탓하는 듯한 발언을 하기도 했습니다.결국 이로 인하여 근로자 B는 자살하게 되었고, 법원은 유족들에게 A회사의 손해배상 책임이 있다고 인정했습니다.(부산지방법원 서부지원 2025. 5. 20. 선고 2023가단120782 판결, 항소기각 이후 대법원 계류 중) 2️⃣ 한편, 회사의 조치가 피해자에 대한 불이익 처우로까지 인정된 사례도 있습니다.E회사의 근로자 F는 근로자 G로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 이 내용을 회사와 면담하였는데, 회사 관리이사가 해당 내용을 근로자 G에게 공개하였습니다.ⓐ 근로자 G는 이를 근거로 근로자 F에게 폭언을 하였으며,ⓑ 근로자 F는 이 폭언을 듣고 회사에 출근하지 않은 채 회사에 근로자 G의 직장 내 괴롭힘을 신고했으나,→ E회사는 오히려 무단결근을 이유로 근로자 F를 해고하였죠.이후 회사는 정식으로 인사위원회를 개최하고 근로자 F의 신고에 대해서 직장 내 괴롭힘이 인정될 증거가 없다고 판단하였으며, 근로자 F에 대한 해고를 철회하였으나, 대신 현재와 다른 사업장으로 인사발령하는 내용을 의결하였습니다.해당 사업장에서의 근로조건은 현재보다 더 나아지는 수준이었으나위 인사발령과 관련해서 법원은 '불이익 처우'라고 판단했는데요.(청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결, 이후 항소하지 않아 확정됨)피해자가 피해사실을 신고하였음에도 회사는 오히려 피해자를 해고했고 그러한 조치가 1개월 정도 유지되었던 점직장 내 괴롭힘 신고에 대해 제대로 된 사실확인 조사를 실시하지 않은 점보호조치를 할 때 피해자의 의사에 반하는 조치를 할 수 없음에도 피해자의 의견조차 묻지 않은 점 등이 고려되었습니다.▫️ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례1️⃣ G회사의 근로자 H는 근로자 I로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 고충을 호소하였고, G회사는 외부 노무법인에게 해당 사건의 조사를 의뢰하였습니다.또한 조사 기간 동안 회사는 근로자 I를 재택 근무시킴으로써 근로자 H와 분리해주었습니다.조사 결과 일부 행위가 직장 내 성희롱으로 인정되었고, G회사는 이를 근거로 가해자인 근로자 I에게 '감봉 1개월' 징계를 처분하였습니다.한편, 근로자 H는 근로자 I의 징계가 확정된 이후 3개월간 무급휴직을 한 후 회사를 퇴사하였는데요.이후 근로자 H는 회사에 피해자 보호조치로서 위 무급휴직 기간의 급여를 지급할 것을 청구하였습니다.법원은, 이미 조사기간 중 피해자와 가해자 분리조치를 충분히 해주었고, 가해자에 대해 회사가 제재 조치까지 한 상황에서, 근로자 I의 무급휴직으로 인한 급여 손해가 직장 내 성희롱 행위로 인한 것이라고 보기 어렵다는 이유로 회사의 급여 지급 의무는 없다고 판단했습니다.(서울중앙지방법원 2023. 6. 23. 선고 2021가단5077438 판결, 항소하지 않아 확정됨) 2️⃣ 한편, 직장 내 성희롱 피해가 인정된 근로자 K에 대해서 J회사가 재택근무, 약 1,5개월의 유급휴가, 가해자 분리, 6개월의 상병휴직(급여 50% 지급) 등을 제공한 사안에서, 근로자 K가 추가적인 유급휴가를 요청했으나 J회사가 이를 거부하여 다툼이 발생한 사례가 있습니다.해당 사안의 경우 1심에서는 회사의 조치가 위법하지 않다고 판단하였으나 2심에서는 근로자의 손을 들어주었고,현재는 대법원에 계류 중이기에 판단을 지켜볼 필요가 있을 것 같습니다.오늘 다룬 직장 내 괴롭힘/성희롱 사건에서, 보호조치의 적정성은 사안별 사실관계와 조치의 시기·범위·절차를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.사업주 또는 인사담당자의 판단 오류가 있을 경우 추가 분쟁이 발생할 수 있는 만큼,사전에 기준을 점검하고 대응 체계를 마련해 둘 필요가 있는데요.제도 점검이나 대응 과정에서 법적 검토가 필요하다면 노무법인 한국노사관계진흥원을 통해 안내받으실 수 있습니다.뉴스레터를 읽으신 뒤 문의가 있으시다면 언제든 상담신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-10
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 1월 29일, 국회 본회의에서 고용노동부 소관 5개 법(산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법, 남녀고용평등법, 고용보험법)의 개정안이 통과되었습니다. 해당 법안들은 정부로 이송되어 공포만을 남겨두고 있는데요.이번 뉴스레터에서는 각 개정법에 따라 바뀐 내용들을 하나씩 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 위험성평가 과태료 부과 등 산업안전 강화◾ 회사의 산재보험 조력 의무 구체화◾ 대지급금 범위 확대◾ 단기 육아휴직(1주 또는 2주) 사용 가능▫️ 위험성평가 과태료 부과 등 산업안전 강화이번 개정 내용 중에는 산업안전보건법에 관한 사항이 가장 많이 변경되었습니다.1️⃣ 안전보건 공시제 도입(2026년 8월 1일 시행)먼저, 일정 규모 이상의 기업에 대해서는 안전보건에 관한 주요 현황을 공시하도록 의무화하였습니다.안전보건에 관한 주요 현황이란,안전보건관리체계가 어떻게 구축되어 있는지산업재해 발생 현황전년도 안전보건 활동 실적해당 연도 안전보건 활동 계획안전보건에 관한 투자산업재해 재해방지대책 및 이행계획 등을 말합니다.2️⃣ 재해 원인조사 범위 확대 및 재해조사보고서 공개현재는 중대재해만 재해 원인조사를 실시하고 있는데요.앞으로는 중대재해가 발생하지 않았더라도 화재, 폭발, 붕괴 등중대재해 예방을 위해 원인조사가 필요하다고 생각되는 산업재해까지 재해 원인조사 범위가 확대됩니다(2026년 12월 1일 이후 발생하는 산업재해부터 적용).또한, 재해 원인과 재발방지대책을 담은 재해조사보고서가 해당 사건 공소 제기 이후에 공개됩니다(2026년 6월 1일 시행).3️⃣ 명예산업안전감독관 위촉 및 참여(2026년 8월 1일 시행)앞으로 근로자대표가 소속 사업장의 근로자 중에서 명예산업안전감독관을 추천하면,고용노동부에서는 추천된 사람을 명예산업안전감독관으로 위촉하고,근로감독관이 사업장 감독을 할 때 해당 사업장의 명예산업안전감독관도 같이 참여하게 됩니다.4️⃣ 위험성평가 미실시 시 과태료 부과현재 위험성평가를 실시하지 않은 것 그 자체에는 별도 제재 조항이 없습니다.그러나 앞으로는 위험성평가를 실시하지 않으면 최대 1천만원의 과태료가 부과될 수 있으며, 그 외에도 각 위험성평가 단계별 미이행 시의 과태료가 신설됩니다.해당 과태료 부과는 상시 50명 이상의 근로자를 사용하는 사업장(건설업의 경우에는 공사금액이 50억원 이상인 사업장)은 2027년 1월 1일부터 적용되고, 그 외에는 2028년 1월 1일부터 적용됩니다.▫️ 회사의 산재보험 조력 의무 구체화현재 법에는 산재보험 신청에 대해 사업주의 조력 의무를 다소 간략하게 정하고 있는데요.이번 법 개정으로 법문에 "사업주는 대통령령으로 정하는 자료의 제공을 요청하면 정당한 사유가 없는 한 이에 따라야 한다. 이 경우 증명 또는 자료의 제공 절차 및 방법 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다."라는 문구가 추가되면서 내용이 좀더 구체화되었습니다(2026년 7월 1일 시행).다만, 예전과 동일하게 위 의무를 이행하지 않았을 때의 제재조항은 별도로 없습니다.▫️ 대지급금 범위 확대현재는 대지급금 지급 범위가 최종 3개월분의 임금 및 3년치 퇴직금으로 정해져 있는데요.앞으로는 도산 사업장 근로자가 대지급금을 받을 경우 최종 6개월분의 임금까지 받을 수 있도록 확대됩니다(공포 6개월 후 시행).▫️ 단기 육아휴직(1주 또는 2주) 사용 가능자녀의 휴원 · 휴교, 방학, 질병 등 사유가 있는 경우 1년에 한번, 1주 또는 2주의 단기 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다. 단, 이때 사용한 기간은 기존 육아휴직 기간에서 차감됩니다.법 개정 시 공포 이후 실제 적용 과정에서 분쟁이 발생하는 경우가 많은 만큼, 사전에 리스크를 점검해 두시기를 권장해 드리고 있습니다.만약 이번 뉴스레터를 읽으신 뒤 "우리 회사도 즉시 적용해야 하는 건가?", "무슨 대비를 하면 되지?"라는 문의가 생기신다면,노무법인 한국노사관계진흥원을 통해 안내받아보시길 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-03
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.5인 이상 사업장은 근로기준법에 따라 1년에 15일 또는 그 이상 근로자들에게 연차를 부여해야 하는데요.물론 연차가 법적으로 보장된 권리라는 것은 알지만, 프로젝트 마감을 앞두고 일이 바쁘거나, 퇴사자 발생으로 근로자 수가 적은데갑자기 어떤 근로자가 연차를 쓰려고 할 때에는 '이거 어떻게 막을 수 없나?' 하는 생각이 드는 경영자나 인사담당자들도 있을 것입니다.근로기준법에 이와 관련된 규정이 없는 것은 아닌데요.이번 뉴스레터에서는 바로 그 규정, 연차유급휴가 시기변경권에 대해 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 연차유급휴가 시기변경권◾ 인정된 사례▫️ 연차유급휴가 시기변경권근로기준법 제60조제5항은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가(연차유급휴가)를 근로자가 청구한 시기에 주어야" 한다고 정하면서도,"다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다." 라고 단서를 달고 있습니다.즉, 아예 연차를 사용하지 못하게 하는 것은 안 되지만, 다음과 같은 것은 가능합니다.🙋♂️근로자 : 2월 19일 연차 신청💁♀️사업주 : "이 날은 이러이러한 사정으로 도저히 연차를 허용하기가 어려울 것 같은데 혹시 대신 20일에 쓰는 것은 어때?"와 같이 다른 날짜에 쓰도록 조정할 수 있다는 것이죠.그렇다면 구체적으로 법에서 말하는 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"란 어떤 경우를 말하는 걸까요?▫️ 인정된 사례1️⃣ 시내버스 운전기사가 단체협약상 연차 신청 기한을 지키지 않은 경우대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결 사례입니다.A회사 단체협약에는 연차휴가를 사용 3일 전에 신청해야 한다고 정하고 있는데요.시내버스 운전기사인 근로자 B가 위 규정을 지키지 않고 연차휴가를 사용하겠다고 통보하여 관리자는 이를 거부하였습니다.❌ 그럼에도 근로자 B는 사용하겠다고 한 날에 출근하지 않았고, 결국 그날 A회사의 버스 일부가 운휴하게 되었습니다.이와 관련하여 대법원은 아래와 같은 이유로 회사의 손을 들어주었습니다.① 시내버스는 공익성과 정시성이 중요하여, 근로자가 휴무하는 경우 대체근로자 확보가 필요했다.② 그런데 대체근로자를 확보하기 위해서는 통상 3일 정도가 필요하고, 그렇기 때문에 연차휴가도 최소 3일 전에 신청하라고 정한 것이다.③ 또한 주 52시간제 실시로 기존 근로자들에게 연장근로를 해서 버스를 운행하라고 하기도 어려운 상황이었다.④ 결국 근로자 B가 해당 규정을 지키지 않아 회사에 실질적인 피해가 발생했으므로(버스 운휴) 회사 입장에서는 사업 운영에 막대한 지장을 받았다. 2️⃣ 소규모 사업장에서 근로자가 장기 휴가를 신청한 경우부산고등법원 2008. 8. 20. 선고 2008나6243 판결 사례입니다. (해당 사건은 상고하지 않아 확정되었습니다.)근로자 D는 C회사의 특정 지사에 근무하고 있는데, 해당 지사의 구성 인원은 근로자 D를 포함해서 4명이었습니다.그런데 근로자 D는 2005년 2월 28일부터 2005년 3월 14일까지 9일간 심신단련휴가를 사용하였고,2005년 3월 15일부터 3월 18일까지 4일간 연차휴가를 각 사용하였습니다.❌ 이후 근로자 D가 3월 21일부터 또 연차를 사용하려고 하자, C회사는 이를 거부하였습니다.그럼에도 근로자 D는 3월 21일부터 28일까지 6일간, 또 3월 30일부터 4월 6일까지 5일간 연차휴가를 사용한다며 출근하지 않았고,C회사는 업무 공백을 메우기 위해 3월 16일부터 18일까지 및 3월 28일부터 4월 15일까지 본사의 직원을 해당 지사로 파견근무하도록 하였습니다.이와 관련하여 법원은, 소규모 사업장에서 갑작스러운 장기 부재로 인해 남은 3명의 인원만으로는 정상적인 업무 처리가 어려웠고,이를 해결하기 위해 본사 직원을 파견하기까지 해야 했던 회사의 어려움을 인정하여 시기변경권 행사가 정당하다고 판단하였습니다.연차유급휴가 시기변경권은 사업주에게 주어진 예외적 권한인 만큼, 요건과 절차를 정확히 이해하지 못하면 오히려 분쟁의 불씨가 될 수 있습니다.반대로, 이러한 권한이 있다는 것을 알지 못한다면 사업에 막대한 지장이 생길 수도 있죠.즉, 기업을 운영하는 사업주나 인사담당자라면 우리가 갖고 있는 권한과 이에 대한 요건을 정확히 숙지하는 것이 중요합니다.우리 사업장 상황에서 시기변경권을 행사할 수 있는지, 실제 분쟁 리스크는 없는지 점검이 필요하다면?노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-28
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 뉴스레터에서 청년일자리도약장려금에 대해 안내해드린 한편,각종 모성보호제도가 강화됨에 따라 기업의 인건비 부담 역시 늘어나고 있는데요.이번 뉴스레터에서는 고용노동부에서 발표한 2026년 고용지원금 중 모성보호제도와 관련해서 지원받을 수 있는 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 워라밸일자리장려금 - 소정근로시간단축◾ 출산육아기 고용안정장려금▫️ 워라밸일자리장려금 - 소정근로시간단축워라밸일자리장려금은 크게 ①공모형과 ②요건형으로 나뉘는데요.①공모형은 사전에 사업에 참여하겠다고 신청한 후 승인을 받아 진행하는 유형으로주 4.5일제를 도입하거나, 기타 임금 감소 없이 근로시간을 단축하는 여러 제도를 도입할 때 지원받을 수 있는 내용입니다.②요건형은 사전에 사업 참여 신청 및 승인을 받지 않아도 정부에서 정한 요건을 충족하면 곧바로 지원하는 내용이고,지원받는 사업주는 우선지원대상기업 및 중견기업 사업주인데요.요건형은 다시 크게 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 1️⃣ 소정근로시간 단축지원대상: 단축근무 시작 이전 6개월간 주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 신청에 따라 소정근로시간을 주 15~30시간으로 단축지원금액: (장려금 월 30만원 + 임금감소액보전금 월 20만원) x 12개월 (총 최대 600만원)* 임금감소액보전금은 근로시간에 비례하여 감소한 임금액보다 사업주가 더 지급(보전)한 금액이 월 20만원 이상인 경우에 한하여 지원2️⃣ 육아기 10시 출근제 지원지원대상 :육아기 자녀(만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하)를 둔 근로자의 신청 등에 따라 근로시간을 단축단축근무 시작 이전 6개월간 주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 근로시간을 주 30시간 초과~35시간 이하로 단축(단, 매일 1시간은 단축해야 함)근로시간 단축에 따른 임금삭감 금지 지원금액 :장려금 월 30만원 x 12개월 (총 최대 360만원)* 육아기 근로시간 단축으로 단축한 경우에는 이 지원금에 해당하지 않고 별도 지원금으로 지원받습니다.❗두 유형 모두 아래 사항을 충족해야 합니다.- 취업규칙, 단체협약, 인사규정 등에 근로시간 단축제도를 도입- 전자 · 기계적 방식으로 출퇴근 기록 관리 (출 · 퇴근 누락 일수가 월 3일을 초과하는 경우 해당 월 부지급)- 연장근로 제한(월 10시간 초과하는 경우 해당 월 부지급)- 최소 1개월 이상 근로시간 단축 활용3️⃣ 임신 사유 근로시간 단축지원대상 :주당 소정근로시간이 35시간 이상인 근로자의 신청에 따라 임신(출산휴가 전일까지) 사유로 근로시간을 주 15~30시간으로 단축연장근로 제한(단축 후 근로시간을 초과하여 근무한 경우 해당 월 부지급)최소 2주 이상 근로시간 단축 활용지원금액:(장려금 월 30만원 + 임금감소액보전금 월 20만원) x 12개월 (총 최대 600만원)* 임금감소액보전금은 근로시간에 비례하여 감소한 임금액보다 사업주가 더 지급(보전)한 금액이 월 20만원 이상인 경우에 한하여 지원▫️ 출산육아기 고용안정장려금1️⃣ 육아휴직 지원금지원대상 : 육아휴직을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 : 근로자 1인당 월 30만원* 특례(1) 만 12개월 이내(임신 중 포함) 자녀 대상, 3개월 이상 연속 휴직 부여 시 첫 3개월 동안 매월 100만원으로 지급(2) 사업장에서 남성 육아휴직 첫번째~세번째 사례까지 월 10만원 추가 지원2️⃣ 육아기 근로시간 단축 지원금지원대상 : 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 허용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 : 근로자 1인당 월 30만원* 특례: 사업장에서 육아기 근로시간 단축 첫번째~세번째 사례까지 월 10만원 추가 지원3️⃣ 대체인력 지원금지원대상 : 육아휴직, 출산(유·사산)전후휴가, 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여하고, 30일 이상 새로 대체인력을 고용하거나 파견을 통해 사용한 우선지원대상기업 사업주지원금액 :육아휴직: 대체인력 1인당 월 최대 140만원 (단, 30인 이상 사업장은 월 최대 130만원)육아기 근로시간 단축: 대체인력 1인당 월 최대 120만원* 대체인력에 대해 지급한 임금 또는 파견근로 대가의 80% 한도4️⃣ 업무분담지원금지원대상 : 육아휴직, 육아기 근로시간 단축(주당 10시간~25시간 단축)을 30일 이상 부여하고, 업무분담자를 지정하여 업무분담에 따른 금전적 보상(수당 등)을 지급한 우선지원대상기업 사업주지원금액 :육아휴직 근로자 1인당 월 최대 60만원 (단, 30인 이상 사업장은 월 최대 40만원)육아기 근로시간 단축 근로자 1인당 월 최대 20만원* 특이사항: 업무분담자는 5명까지 지정할 수 있으나, 분담수당 총액은 월 지원 상한을 초과할 수 없음지금까지 2026년 기업이 알아두면 좋을 고용지원금을 뉴스레터로 정리해 드렸습니다.다만, 오늘 소개해 드린 여러 모성보호지원금 역시위에 소개하지 못한 구체적인 세부 요건들이 있으니 꼼꼼히 확인하여 신청하셔야 불승인 또는 환수 리스크가 없을 것입니다.지원금과 관련하여 상담을 원하신다면, 고객사 담당자 또는 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-20
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.새해를 맞아 최저임금 인상, 4대보험 요율 변경 등을 반영하면서날이 갈수록 커지는 인건비 부담에 한숨을 쉬는 경영진 및 인사담당자 분들도 많으실 것 같습니다.관련해서 정부에서 지원하는 각종 지원금 제도를 살펴보고 우리 회사가 수령할 수 있는지 알아본다면 도움이 될 텐데요.이번 뉴스레터에서는 고용노동부에서 발표한 2026년 고용지원금 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 청년일자리도약장려금 지원내용◾ 청년일자리도약장려금 지원요건▫️ 청년일자리도약장려금 지원내용먼저 이번 뉴스레터에서는 청년일자리도약장려금에 대해서 안내해드리겠습니다.지원 금액: 1인당 최대 월 60만원 x 12개월 (총 최대 720만원)지원 한도: 기준 피보험자 수의 50%까지※ 단, 예산이 조기 소진될 수 있으며, 지원금은 사업주가 지원대상 청년에게 지급한 월 임금의 80%를 초과할 수 없습니다.▫️ 청년일자리도약장려금 지원요건🙅♂️ 다만 해당 지원금, '모든' 기업이 수령할 수 있는 건 아닙니다. 아래의 조건을 충족해야 지원이 가능하죠.(이외에도 상세한 세부 조건이 있으니 반드시 꼼꼼하게 확인하셔서 신청하시길 바랍니다.) 1️⃣ 2026년에 채용한 청년(채용일 기준 만 15세 이상 34세 이하인 자)을 대상으로 적용됩니다.- 2025년에 채용한 청년의 경우 2025년의 사업 운영지침이 적용되니 유의하셔야 합니다.- 군필자의 경우 의무복무기간에 비례하여 참여제한 연령을 연동하여 적용합니다.2️⃣ 사전에 해당 사업에 참여를 신청하여 승인을 받아야 합니다.단, 청년 채용 이후 3개월 이내에 사업 참여신청하여 승인받는다면 지원 가능합니다.3️⃣ 수도권의 경우 5인 이상 우선지원대상기업에 지원하며, 비수도권의 경우 5인 이상 중견기업(산업단지)까지 지원 가능합니다.- 단, 업종에 따라 5인 미만도 지원받을 수 있습니다.4️⃣ 연 매출액이 '기준 피보험자수 x 1,900만원' 이상이어야 합니다.5️⃣ '수도권의 경우' 청년이 취업에 어려움을 겪고 있어야 합니다.- 대표적인 예시로는 '연속하여 4개월 이상 실업상태'인 청년이 있습니다.- 비수도권 기업이라면 "청년 장기근속 인센티브"까지 추가로 지원받을 수 있습니다. (청년에게 직접 지원)6️⃣ 청년이 정규직이거나, 기간제법이 허용하는 범위에서 근로계약기간이 3년을 초과하는 경우여야 합니다.7️⃣ 청년의 주 소정근로시간이 28시간 이상이어야 합니다.8️⃣ 청년의 임금이 최저임금 이상, 평균 월 급여가 450만원 이하여야 합니다.9️⃣ 청년의 수습기간이 3개월 이내여야 합니다. 단, 청년을 인턴 등 기간제 근로자로 먼저 채용한 후 3개월 이내 정규직으로 전환하였다면 전환 시점부터 지원대상으로 인정합니다.🔟 청년의 채용일 3개월 전부터 정규직 채용 후 1년 동안 고용조정 이직이 없어야 합니다.ㄹ정부에서 지급하는 지원금 제도는 요건 하나만 놓쳐도 신청이 불가하거나, 사후 환수 리스크로 이어질 수 있습니다.현재 서비스를 받고 계신 고객사라면 우리 회사가 해당 지원금을 적용받을 수 있는지 우선 검토받아보시길 바라며,아직 이용 전이라면 이번 기회를 통해 청년일자리도약장려금 외에도 적용받을 수 있는 지원금이 있는지 확인해보시길 권장해 드립니다.관련하여 상담을 원하신다면, 담당자 또는 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-13
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 12월 30일, 노사정 및 전문가 협의체인 「실노동시간 단축 로드맵 추진단」이서울 R.ENA 컨벤션센터에서 공동 선언 및 추진 과제를 발표하는 대국민 보고회를 개최했습니다.이재명 정부는 실노동시간을 단축하기 위한 여러 과제를 추진하겠다고 앞서 밝힌 바 있는데요.그 구체적인 내용이 어떻게 전개될지를 추진단의 보고 내용을 통해 들여다볼 수 있었습니다.이번 뉴스레터에서는 향후 추진될 것으로 예측되는 노동시간 단축 관련 과제 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 과제 내용◾ 기업의 대비 방향▫️ 과제 내용먼저, 추진단에서 2026년 내 우선 추진 과제로 제시한 주요 내용은 다음과 같습니다.1️⃣ 포괄임금 오남용 방지2️⃣「실근로시간단축지원법」 제정근무시간 외 불필요한 업무지시로부터 보호시차출퇴근 · 재택근무 등 유연근무 여건 조성실노동시간 단축 노력에 대한 재정지원 등3️⃣ 노동절 휴일 지정(공무원 · 교원 적용)4️⃣ 특별연장근로 사후감독 체계 마련, 운영 개선 및 AI 연구개발 분야 검토5️⃣ 노동시간 적용제외 · 특례업종 제도개선안 마련6️⃣ 야간노동자 실태조가 및 건강보호 대책 마련7️⃣ 반차 등 연차휴가의 분할 사용 근거 명문화연차휴가 사용을 이유로 불이익 처우 금지8️⃣ 1일 4시간 근무 시 휴게시간 선택권 보장9️⃣ 노동시간 격차 해소를 위한 정부 지원▫️ 기업의 대비 방향🔎 근로시간 관리 의무화에 대한 대비정부는 포괄임금 오남용을 방지하기 위한 대책으로 근로시간을 투명하게 기록하고 관리할 수 있는 제도를 만들겠다고 밝혔는데요.그 방안으로, 현재는 임금대장에 월 기준으로만 '근로시간 수 및 연장근로/야간근로/휴일근로를 시킨 경우 그 시간수'를 적도록 되어 있지만,앞으로는 연장·야간·휴일근로가 발생한 경우 "근로일별"로 그 시간수를 기재하도록 의무화를 추진하겠다고 합니다.즉, 임금대장에 근로시간 수를 정확히 기재하기 위해서라도 앞으로 더욱 정밀한 근태관리가 각 기업에 요구될 것으로 예상됩니다. 🔎 성과관리 강화현재 정부가 추진하려는 근로시간 관련 대책에는 근로시간을 유연하게 운영하도록 하는 여러 대책과,장시간 근로가 발생하는 경우 기업의 비용 부담을 높이려는 방안들이 포함되어 있습니다.특히 근무시간 외 불필요한 연락을 자제하도록 하는 등 기존보다 더욱 엄격한 법안이 통과될 가능성이 있는데요.이에 따라 기업은 예전보다 근로자들에게 일을 덜 시키면서도 성과를 내야 하는 상황에 직면할 것으로 예상됩니다.그러니 기존의 근로시간 기준에서 벗어나 성과를 중심으로 관리하는 역량을 갖추는 것이 중요해질 것으로 보입니다. 🔎 휴게시간 개편기존의 휴게시간 규정에 따르면 4시간 근무 시 30분의 휴게를 의무적으로 부여해야 하는데, 휴게시간은 근로시간 '도중에' 주어야 하기에 역설적으로 근로자가 4시간 30분을 사업장에 체류해야 하는 문제가 있었습니다.정부는 이를 개정하여 4시간을 근무하는 경우에는 굳이 근무시간 도중 휴게하지 않고 일찍 퇴근하는 방안도 마련해보겠다고 밝혔습니다. 🔎 육아기 10시 출근제정부는 육아기 10시 출근제를 대대적으로 홍보하고 있는데요.육아를 위해 근로자가 10시 출근을 요구하는 경우 회사는 반드시 들어줘야 하는 것일까요?먼저, "육아기 10시 출근제"라는 제도 자체가 올해부터 새로 시행되는 것은 아닙니다.기존에 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 육아기 자녀를 둔 근로자들이 사용할 수 있는 제도인 "육아기 근로시간 단축"의 사용을 장려하기 위해, 정부에서 육아기 근로시간 단축을 지원하겠다며 붙인 이름일 뿐입니다.만약 중소 · 중견 사업주가 임금감소 없이 육아기 근로시간 단축 대상자의 근로시간을 주당 15~35시간 이하로 단축하는 경우, 사업주에게 단축근로자 1인당 월 30만원을 지원합니다.임금 감소가 없으니 근로자도 단축을 더 자유롭게 쓸 수 있고, 사업주도 인건비의 일부분을 보전받을 수 있게 되는 것이죠.참고로, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 법정 기준 내에서 본인이 원하는 시간으로 신청했을 때,회사는 그 시간을 그대로 수용하는 것이 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 신청한 시간대로 이를 수용해야 합니다(여성고용정책과-843).ㄹ오늘 뉴스레터를 통해 정리해 드린 내용을 통해 알 수 있듯,앞으로는 노동시간 운영 방식과 관리 역량이 기업 경쟁력을 좌우하는 방향으로 전환될 가능성이 높습니다.각 사업장의 현실에 맞는 근로시간 관리, 성과기준 정비, 인사제도 점검이 지금부터 필요한 이유죠.변화의 흐름 속에서 기준을 명확히 세우고 방향을 잡아야 한다면 보다 전문적인 관점에서 한 번 점검해 보시길 권해드립니다.관련하여 인사제도 개편 등의 컨설팅을 원하신다면, 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.✋ 인사노무 컨설팅이 필요하신가요?💡 K&I 연구소에서 정리한 2026년 개정 노동법 총정리 내용을 확인해 보세요.자료 확인같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-01-06