| 노무 리스크에 대비하는 인사평가 방법은? | |||
| 등록일 | 2026-02-24 | 조회수 | 282 |
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안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다. 인사평가는 기업에서 직원들의 노무를 관리하고, 적절한 보상을 하기 위해 필요하기도 하지만, 더 나아가서 수습 근로자의 본채용을 거부하고자 할 때, 경영상해고의 대상자를 선별할 때, 저성과자를 해고하고자 할 때 등 주요한 노무 리스크 관리에도 활용됩니다. 그런데, 단순히 인사평가를 실시했고 그 평가에서 점수가 낮았다는 것만으로 모든 인사조치가 정당하다고 평가되지는 않습니다. 이번 뉴스레터에서는 회사의 노무 리스크를 예방하기 위해서 평소에 주의를 기울여야 하는 인사평가 관련 포인트들을 하나씩 짚어보도록 하겠습니다. - 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳, K&I 연구소 드림
서울고등법원 2024. 4. 3. 선고 2023누46397 판결 사례입니다. A회사는 근로자 B와 2020. 11. 23.부터 근로계약을 체결하면서 3개월의 수습기간을 두기로 했습니다.
이후 A회사는 이를 근거로 <근무성적 평정표>를 작성하였고, 해당 점수를 기초로 근로자 B를 본채용하지 않기로 하였습니다. 이에 따라 A회사는 3개월이 되기 직전인 2021. 2. 19. 근로자 B에게 본채용 거부 통보를 했죠. 근로자 B가 이에 반발하여 부당해고 구제신청을 제기했을 때, 지방노동위원회는 회사의 손을 들어주었습니다. 그렇지만 중앙노동위원회는 판단을 뒤집고 근로자의 손을 들어주었죠. ❗ 이후 행정법원, 고등법원 모두 근로자가 승소하였습니다. 주된 이유는 앞서 설명드린 A회사의 평가가 객관적이고 공정하지 않다는 것이었는데요. 구체적으로는 아래와 같습니다. 1️⃣ <수습직원 근무평정표>와 <근무성적 평정표>의 평가항목이 서로 상이함 2️⃣ <수습직원 근무평정표>와 <근무성적 평정표>의 유사한 평가항목도, 각 평가 시기별 배점이 상이함. - 예를 들어 '인간관계 및 협조성'은 두 평정표에 모두 기재되어 있었는데, <수습직원 근무평정표>에서는 1차 기간에는 수우미양가 중 '양' 등급이었다가 2차 기간에는 '가' 등급으로 하락한 반면, <근무성적 평정표>에서는 1차 기간에 10점 만점에 5점이었다가 2차 기간에는 6점으로 향상됨 3️⃣ 평가표에서는 업무 수행 능력에 문제가 있다고 하는데, 실제 근로자 B가 수행한 업무를 보면 단독으로 일정 수준 이상의 업무를 배정받았음. - 정말 능력에 문제가 있었다면 업무 분장이 이렇게 이루어지지 않았을 것으로 추정됨 4️⃣ 평가의 근거로 제출된 증빙 중 일부는 근로자 B에 대한 자료가 아님 ❗ 위 사례를 볼 때, 단순히 인사평가를 하는 것만으로는 충분하지 않고, 객관성과 공정성이 문제될 경우 노무 리스크가 존재함을 알 수 있습니다.
그렇다면 노무 리스크에 대비하기 위한 적절한 인사평가 방법은 무엇일까요? ✅ 첫째, 각 평정표 항목별로 구체적인 증빙자료를 갖추어야 합니다. 예를 들어, "건강상태" 항목을 낮게 평가하는 경우 최소한 왜 그렇게 평가했는지에 대한 의학적 근거 자료가 필요합니다. (위 사례에서, 단순히 근로자가 "무릎이 아프다"라고 몇 번 얘기한 것만으로는 객관적 평가로 인정받지 못하였음) 실무적으로는, 근로자에게 문제가 있어 피드백한 모든 대화기록/면담/이메일 등을 남겨두고, 근태의 경우 그때그때 시말서를 제출받아두는 등 증빙자료 확보가 중요합니다. ✅ 둘째, 인사평가는 정기적으로 실시하되, 평가 후 근로자에게 피드백을 해주어야 합니다. 특히 저성과자 관리의 경우, 근로자에게 구체적인 피드백을 제공하면서 여러 가지 개선의 기회를 부여하였음에도 나아지지 않았다는 증빙이 필요합니다. 실제 한 본채용 거부의 사례에서, 근로자가 사전에 본인이 평가 점수를 어떻게 받았고, 평가 기준이 어떻게 되는지를 몰랐다는 것이 회사에 불리하게 판단된 경우가 있습니다. (서울행정법원 2024. 1. 26. 선고 2023구합57722 판결) ✅ 셋째, 평가가 그 당시에 이루어졌음을 증빙하는 자료가 같이 보관되어야 합니다. 평가자 서명, 작성일자가 누락되어 있거나, 해고를 결정한 뒤 평가표가 사후 작성된 정황이 보이면 이러한 부분이 회사에 불리하게 판단됩니다. 오늘 뉴스레터를 참고하여, ⓐ현재 운영 중인 인사평가 제도가 실제 분쟁 상황에서 증거로 활용될 수 있는 수준으로 설계되어 있는지 ⓑ평가표와 운영 방식은 적법한지를 점검해보시기 바랍니다. 평가 기준의 명확성, 일관성, 결과에 대한 충분한 피드백과 증빙 확보가 이루어질 때 비로소 인사평가가 노무 리스크를 예방하는 실질적인 도구로 기능할 수 있습니다. 이 과정에서 전문가의 검토가 필요하다면 노무법인 한국노사관계진흥원의 도움을 받으실 수 있으니, 필요하신 경우 아래 상담 신청을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.
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