안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로기준법 제54조 제1항은 다음과 같이 규정하고 있습니다."사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다."이러한 규정의 취지는,근로가 계속되면 육체적·정신적 피로가 쌓일 수밖에 없으므로 중간에 휴식을 보장해 근로자의 건강을 보호하기 위함입니다.그런데 만약 근로자가 "저 그냥 8시간 연속으로 일하고 1시간 일찍 퇴근할래요"라고 요청할 경우, 이를 들어줘도 괜찮은 것일까요?이번 뉴스레터에서는 휴게시간 관리방법에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 휴게시간 - 근로시간 도중에 부여하여야 함◾ 휴게시간의 한도◾ 휴게시간 특정 및 이용▫️ 휴게시간 - 근로시간 도중에 부여하여야 함앞서 살펴본 것처럼, 법문에는 휴게시간을 "근로시간 도중에" 부여하도록 하고 있습니다.원칙적으로는 근로자가 '휴게시간에 쉬는 대신 일찍 가겠다'고 요청하더라도, 사용자는 법에 따라 근로자가 반드시 휴게시간에 쉬도록 해야 하는 겁니다.법을 준수하는 것도 중요하지만, 실제 운영 측면에서도 근로시간 "도중에" 휴게시간을 부여하는 것이 바람직합니다.근로자는 괜찮다고 해도 실질적으로 근로자의 피로도가 업무 효율 등에 영향을 미칠 수 있기 때문이죠.✋ 다만, 가장 문제가 되는 사례는 1일 4시간만 근무하는 근로자입니다.근로시간이 4시간이 되는 때부터 휴게시간 부여 의무가 발생하기 때문에법을 지키려면 사업장에 4시간 30분 이상 체류하면서 그중 4시간을 근무해야 하는데요.단시간 근로의 경우 위 취지와 같이 업무 효율이 떨어지거나 건강권을 해칠 염려가 적기 때문에,국민권익위원회에서도 "근로시간 4시간인 근로자는 일 끝나면 휴게 없이 바로 퇴근"하는 방향으로 개선할 것을 권고하기도 했습니다. 🔎 다만, 현재까지는 이에 따른 법 개정이나 해석 변경이 이루어지지 않은 상태입니다.▫️ 휴게시간의 한도그렇다면 휴게시간의 상한선도 있을까요?법에는 휴게시간의 최저 기준만 정해져 있을 뿐이어서, 휴게시간을 2시간, 많게는 6시간, 8시간 부여하는 것도 가능합니다.다만, 실제로 근무에 필요한 시간인데도 임금 지급을 회피하기 위해 휴게시간으로 책정해두었다면,실질적으로 휴게시간 중에도 근무가 계속 발생할 테니 효력이 없어지겠죠.휴게를 과도하게 잡을 경우 추후 근로자와의 분쟁이 발생할 수 있으니 처음부터 실질에 맞게 책정하기를 권장해 드립니다.🔎 참고로, 연장근로를 하는 경우에도 4시간 근로에 30분, 8시간 근로에 1시간 이상 휴게시간을 부여하여야 합니다(근로조건지도과-722, 2009. 2. 6.).▫️ 휴게시간 특정 및 이용간혹 근로계약서에 "휴게시간은 1시간으로 하며, 근무시간 중 근로자가 자유롭게 이용한다."라고만 기재하시는 분들이 있는데요.이렇게 되면 대기시간과 휴게시간을 구분하기 어려워집니다.휴게시간: 근로자가 자유롭게 이용 가능해야 함대기시간: 당장 일을 하고 있지는 않더라도, 일이 발생하면 바로 일을 해야 함문제는, 대기시간인 경우 근로시간으로 보아서 임금을 지급해야 한다는 것인데요.그렇다보니 실제로는 휴게시간을 그때그때 상황에 따라 변경하더라도,근로계약서에는 "12:00~13:00을 휴게시간으로 하되, 업무상 필요에 따라 변경할 수 있다."는 식으로 근로자가 휴게할 수 있는 시간을 정확히 인지할 수 있도록 기재해주어야 합니다.✋ 휴게시간과 관련해 더 자세한 상담이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-09-23
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 9월 15일(월), 고용노동부에서는 각 부처가 협력하여 마련한 <노동안전 종합대책>을 발표했습니다.이번 대책은 현 정부가 강조하고 있는 “중대재해 근절” 기조 아래 추진된 만큼,보다 강력한 제재 내용들이 포함되어 있어 각 기업의 대비가 필요해 보이는데요.이번 뉴스레터에서는 정부가 발표한 노동안전 종합대책의 주요 내용을 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 사망사고 발생 법인에 대한 과징금 신설◾ 중대재해 관련 공공입찰 제한 및 평가 강화◾ 여신심사, 보증 및 자본시장 평가에 중대재해 리스크 반영▫️사망사고 발생 법인에 대한 과징금 신설정부는 산업안전보건법 개정으로,연간 3명 이상 사망사고 발생 시 법인에 대한 제재적 성격의 과징금(예시: 영업이익의 5% 이내, 하한액 30억 원)을 도입하겠다고 밝혔습니다.사망자 수, 발생 횟수 등에 따라 과징금을 차등 부과할 예정이며,과징금 심사위원회도 신설할 계획이라고 합니다.사망사고 발생 사업장은 아래와 같이 무거운 제재 리스크를 지게 됩니다.중대재해 발생으로 인한 경영책임자의 형사처벌 리스크(중대재해처벌법)중대재해 발생으로 인한 법인의 벌금 리스크(중대재해처벌법)연간 3명 이상 사망사고 발생으로 인한 과징금 리스크(산업안전보건법)특히 건설사의 경우, 영업정지 대상 확대와 더불어 사망사고가 재발할 경우 인허가가 취소될 수 있는 등 추가적으로 제재하겠다고 합니다.▫️ 중대재해 관련 공공입찰 제한 및 평가 강화정부는 중대재해가 발생한 사업장의 공공사업 입찰 참가 자격을 제한하고,중대재해가 반복 발생하면 입찰 제한 기간도 확대하겠다고 밝혔습니다.심지어 법인 분할이나 명의 변경을 통해 제재를 회피하지 못하도록 제재효력 승계 규정까지 마련하겠다고 합니다.게다가, 공공조달 전 분야에서 낙찰자 결정 시 중대재해 발생 여부에 대한 평가를 강화하겠다고 하여,향후 사업 운영 시 중대재해 예방 및 관리 능력까지 입증해야만 낙찰 확률을 높일 수 있게 되었습니다.▫️ 여신심사, 보증 및 자본시장 평가에 중대재해 리스크 반영대출금리, 대출한도, 보험료 등에 중대재해 리스크가 확대 반영될 수 있도록 금융권의 신용평가 기준 및 대출 약정 등이 개선될 전망입니다.분양보증, PF 대출보증 취급 시에도 안전도 평가 항목을 도입하여 심사를 강화하겠다고 합니다.이에 따라 기업에 사망 사고가 발생하면 선분양이 제한되는 등의 조치가 있을 수 있는 것이죠.또한 중대재해가 반복 발생하면 정책자금에 참여하는 것도 제한될 것으로 예상됩니다.상장회사의 경우 중대재해가 발생하거나 중대재해처벌법상 형사판결을 받으면 관련 사실을 지체없이 공시하여,해당 사실이 투자자들의 판단에 고려되도록 하겠다고 합니다.✅ 위와 같은 제재 정책 방향으로 볼 때, 당연히 사망사고가 발생하지 않도록 예방하는 것도 중요하지만,업종 특성상 중대재해 발생 리스크가 낮았던 사업장도 실질적으로 중대재해를 예방하기 위해서 체계를 갖추고 있음을 보여줄 필요가 있습니다.그래야만 공공입찰이나 여신심사, 자본시장 평가 등에서 불이익을 받지 않을 것으로 예상되기 때문이죠.동시에, 안전보건체계구축의 필요성이 더 커졌음을 알 수 있습니다.💁♂️ 관련하여 정부 정책 보도자료 전문은 아래에서 보실 수 있습니다.노동안전 종합대책 확인✋ 잠깐, 안전보건관리체계 구축이 필요하다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-09-16
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로기준법 및 남녀고용평등법 등 각종 노동관계법령에서는임신 및 출산하는 근로자를 보호하기 위한 여러 규정을 두고 있습니다.그중 하나가 바로 임신한 근로자에게 "태아검진시간"을 유급으로 부여해야 한다는 것인데요. (5인 이상 사업장 대상) 그렇다면, 태아검진 시간은 어떤 기준으로, 또 어떻게 부여해야 할까요?이번 뉴스레터에서는 태아검진시간 부여방법에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 태아검진시간 부여 횟수◾ 태아검진시간 관리팁▫️ 태야검진시간 부여 횟수근로기준법 제74조의2 제1항은"사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다."고 정하고 있고,제2항은 "사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다."라고 정하고 있습니다.즉, 임산부 정기 건강진단에 필요한 시간을 유급으로 보장해야 한다는 의미이죠.📖 관련하여 모자보건법은 임산부의 정기 건강진단 실시기준을 아래와 같이 정하고 있습니다.임신 28주까지 : 4주마다 1회임신 29주에서 36주까지 : 2주마다 1회임신 37주 이후 : 1주마다 1회 ▫️ 태아검진시간 관리팁Q1. 시간은 얼마나 부여해야 하나요?법에서 구체적으로 정한 시간은 없습니다만,고용노동부는 "필요한 시간", 즉 병원에 왕복하는 시간 및 통상적인 대기시간과 검진시간을 포함하여 보장해야 한다고 안내합니다.이 시간이 일반적으로는 4시간 정도 되지만근로자가 먼 거리에서 출퇴근하는데 자택 근처의 병원을 다니는 경우, 다태아 등 위험요인이 있어 전문병원에 다녀서 통상적인 대기시간보다 더 소요되는 경우 등 사정에 따라 필요한 시간이 달라질 수 있을 것입니다.Q2. 신청 절차나 신청서 양식이 따로 정해져 있나요?별도로 정해진 절차나 서류 양식은 없습니다.따라서 회사가 내부 방침에 따라 자율적으로 운영하면 됩니다.Q3. 태아검진시간을 다른 목적으로 사용한다면 제재할 수 있나요?가능합니다.다만, 그러려면 다른 목적으로 검진시간을 사용했다는 사실을 회사가 인지할 수 있어야 할 텐데요.태야검진시간 부여 후 해당 검진을 보았다는 간단한 증빙서류(상세 진료내용을 가리고 시간만 명시된 병원 진료확인서 등)를 제출하도록 운영하는 방법이 있습니다.Q4. 연차를 사용하여 태아검진을 하라고 해도 되나요?안 됩니다.태아검진시간은 연차와 별도로 보장해야 합니다.근로자 본인이 자의로 연차를 사용하고 검진을 받을 수는 있지만,근로자가 태아검진시간을 청구하는데도 회사가 이를 거부하며 연차를 사용하도록 강제하는 것은 불가능합니다.Q5. 임신기 근로시간 단축 중에도 태아검진시간을 보장해줘야 하나요?네, 임신기 근로시간 단축 여부와 관계없이 태아검진시간을 보장해야 합니다.✋ 잠깐, 태아검진시간과 관련해 더 궁금한 점이 있으신가요?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-09-09
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로자들의 외근과 출장이 잦은 회사라면 근로시간을 어떻게 관리하고 보상해야 할지 고민이 많으실 겁니다.특히 장거리 출장의 경우,이동 시간을 모두 근로시간으로 인정했다가는 주 52시간을 위반할 리스크도 크죠. 그렇다면 출장 시 어디까지를 근로시간으로 봐야 하고, 이동 시간이 길 수밖에 없는 경우에는 어떻게 관리해야 할까요?이번 뉴스레터에서는 출장 시 근로시간 관리 방법에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 출장 시 근로시간 판단 기준◾ 간주근로시간제 활용하기 ▫️ 출장 시 근로시간 판단 기준근로기준법 제58조제1항은 다음과 같이 규정하고 있습니다.원칙 : 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다.예외 : 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.또한 고용노동부는 출장지로 이동하는 시간도 근로시간에 포함되지만,출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있고,그럼에도 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함해야 한다고 해석하고 있습니다(근기 68207-1909, 2001. 6. 14.)❌ 다만, 단순히 다음 목적지로 이동하기 위한 휴일 또는 야간여행은 휴일 · 야간근로로 보지 않을 수 있으며(근기 01254-9659, 1986. 6. 14.),지정된 숙소로의 이동방법 · 시간 등에 구속을 받으며,이동 중에 사용자의 지휘 · 명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있을 것이나,전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장되어 있다면 근로시간으로 보기 어렵다는 해석도 있습니다(근로기준과-4182, 2004. 8. 12.).▫️ 간주근로시간제 활용하기앞서 살펴본 바와 같이,유사한 출장 중 이동시간이라도 해석에 미묘한 차이가 있어 그때그때 상황에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 그런데 경영진이나 인사담당자가 출장 세부내역을 일일이 확인해서 근로시간을 하나하나 다 세기는 현실적으로 어렵죠.이럴 때 활용할 수 있는 것이 바로 간주근로시간제입니다.앞서 살펴본 근로기준법 제58조제1항에도 불구하고,근로자대표와 서면합의를 하면 그 합의에서 정하는 시간을 업무 수행에 통상 필요한 시간으로 볼 수 있습니다(근로기준법 제58조제2항).🔎 즉, 근로자대표와의 합의로 "출장 시 근로시간은 1일 9시간으로 본다"라고 정하거나,"출장 시 근로시간은 (1)수도권의 경우 1일 8시간, (2)비수도권의 경우 1일 9시간, (3)해외의 경우 1일 10시간으로 본다"라고 정하는 등 실제 상황과 산정 편의의 균형점을 찾아 기준을 정할 수 있다는 것이죠.다만 주의할 것은, 사업장 밖에서 근무를 하더라도 근로시간 산정이 가능하면 이 제도의 효력이 인정되지 않으니,출장 중에도 세세한 업무 지휘 · 명령이 이루어진다면 별도의 검토가 필요합니다.✋ 잠깐, 출장 근로시간과 관련해 더 궁금한 점이 있으신가요?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-09-02
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.이미 발생한 연차를 모두 사용한 직원이,추가로 연차를 쓰기 위해 앞으로 발생할 연차를 당겨 쓸 수 있는지 문의하는 경우가 있습니다.이러한 연차를 통상 실무에서 '마이너스 연차'라고 부르는데요.그렇다면 회사는 마이너스 연차를 쓰게 해달라는 요청을 반드시 받아주어야 할까요?이번 뉴스레터에서는 마이너스 연차 관리 방법에 대해서 알아보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 마이너스 연차 - 허용 가능◾ 관리포인트▫️ 마이너스 연차 - 허용 가능연차휴가 선사용은 법에서 직접 규정하고 있지는 않지만,근로자가 요구하고 회사의 승인이 있다면 차후 발생할 연차휴가를 미리 가불하여 당겨 쓰는 것도 가능합니다(법무 811-27576, 1980. 10. 23.).다만, 이는 "허용할 수 있다"는 것이지 반드시 "허용해야 한다"는 것은 아니기에, 회사의 재량에 따라 기준을 세워서 운영하는 것이 좋습니다.예를 들어,☝️ 우리 회사는 마이너스 연차를 허용하고, 퇴직 시 정산하도록 하겠다.☝️ 우리 회사는 마이너스 연차를 허용하지 않고, 추가 사용이 필요하면 무급휴가를 승인받으라고 하겠다.이처럼 회사의 상황과 인사 운영 방침에 맞추어 다양한 기준을 설정할 수 있습니다.▫️ 관리포인트그렇다면 마이너스 연차를 허용하는 경우 어떤 점을 유의해야 할까요?1️⃣ 승인 기준 마련앞서 말씀드렸듯, 마이너스 연차는 법에 규정되지 않은 부분이기에 회사가 승인 여부를 결정할 수 있습니다.법정 연차의 경우 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이고,회사는 운영상 중대한 사정이 있을 경우 시기를 변경해달라고 요청할 수 있습니다. (거부할 수는 없음)반면, 마이너스 연차는 반드시 승인할 의무가 없으므로,사유를 구체적으로 확인해 꼭 필요하지 않다고 판단되면 승인하지 않을 수도 있습니다.2️⃣ 정산 기준 마련마이너스 연차를 정산하는 방법은 크게 두 가지입니다.1년 동안 마이너스 연차를 사용한 후 1년의 마지막 급여에서 마이너스 연차 사용분만큼 급여를 차감한다.1년 동안 마이너스 연차를 사용한 후 다음 해에 발생하는 연차에서 사용 갯수를 차감한다.다만, (2) 방식으로 운영하더라도, 근로자가 퇴직하는 경우에는 퇴직 시 급여에서 마이너스 연차 사용분만큼 급여를 차감해서 정산해야 합니다.이때 중요한 점은, 근로자에게 마이너스 사용분에 대해 급여에서 공제할 수 있다는 동의를 받아두어야 한다는 것입니다.가급적이면 마이너스 연차 신청 받을 때부터 공제 동의까지 한번에 받아두는 것이 좋겠죠.✋ 잠깐, 연차 관리에 대해 더 궁금한 점이 있으신가요?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-08-26
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.이전부터 소개해드린 노동조합법 개정안, 이른바 "노란봉투법"이 어제(24일) 국회 본회의를 통과했습니다.이제 이 법이 국무회의 의결 후 공포되면 6개월 후부터 시행되는데요.노란봉투법의 주요 내용 중 기업이 가장 촉각을 곤두세우고 있는 부분은, 바로 노동조합의 단체교섭 상대방을 기존보다 확대한다는 부분입니다.이번 뉴스레터에서는 기존의 판례를 바탕으로,단체교섭의 상대방이 될 것으로 예상되는 "근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자"에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 최초 대법원 판례 - 부당노동행위 주체로 인정◾ 최근 판례 - 단체교섭 상대방으로 인정▫️ 최초 대법원 판례 - 부당노동행위 주체로 인정어떤 노동조합에 대해서 단체교섭에 응하거나, 부당노동행위를 하지 말아야 할 의무가 있는 상대방은기본적으로 그 노동조합의 조합원과 근로계약을 체결한 사용자입니다.이를 넘어서 최초로 노동조합법상 사용자의 개념을 다소 확대한 판결이 지금 소개해드리는 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결입니다.구체적으로는, 부당노동행위 중 노동조합에 "지배·개입"하지 말아야 할 사용자에 대해서 아래와 같이 판단했습니다.📖 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.구체적인 사안은 이랬습니다.노동조합은 조합원들을 고용한 A회사가 아니라, A회사에 일부 공정을 하도급하고 있는 원청회사인 B회사를 대상으로 "우리 노동조합에 지배개입하고 있다"며 부당노동행위 구제신청을 했는데요.1️⃣ B회사는 공정의 원활한 수행 및 품질관리 등을 위해서 A회사를 포함한 하청업체의 작업내용을 직접 관리하였고, 각 회사와의 도급계약을 통해 작업 일시, 작업 시간, 작업 장소, 작업 내용 등에 관하여 실질적 · 구체적으로 결정하고 있었습니다.→ 노동조합원들이 총회/대의원대회 등 노동조합 활동을 하거나, 근로시간면제를 받으려고 해도 A회사가 아닌 B회사의 협조가 필수적이었죠.2️⃣ B회사는 노동조합원들이 회사에서 유인물을 배포하는 등 노동조합 활동을 하자, 회사 운영을 방해하고 있다면서 도급계약을 해지하겠다는 경고를 하기도 했습니다. 또한 노동조합이 A회사에 교섭요구를 하자, A회사는 즉시 폐업 결정을 하기도 했는데 법원은 이게 A회사의 독자적인 판단이 아니라 B회사의 의사도 반영되어 있다고 보았죠.→ 따라서 법원은 B회사 역시 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배 · 개입의 부당노동행위를 했다고 판단했습니다.▫️ 최근 판례 - 단체교섭 상대방으로 인정 한편, 위 대법원 판결 이후 14년이 흘러, 하급심에서는 지배 · 개입의 부당노동행위 외에 다른 영역까지도 위 "근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 자"까지 사용자성을 확대하는 판결이 계속 나왔는데요.가장 최근에 화제가 되었던 판결은 서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결입니다.이 판결의 대상이 된 C라는 택배회사는 각각 사업자등록이 된 대리점들과 위수탁계약을 체결하고 있고,각 대리점들이 다시 개별 택배기사들과 계약하고 있었습니다.🔎 해당 판결은 "단체교섭의 대상인 근로조건 등을 지배 · 결정하는 자와 단체교섭이 이루어지지 않는다면 사용자와 대등한 지위에서 집단적 교섭을 통해 근로조건 등을 결정 · 개선할 수 있도록 하는 단체교섭권이 실질적으로 기능하지 못하게 된다"고 판시했는데요.해당 사안에서 법원은 사실상 대리점이 아니라 C회사가 택배기사에게 지급되는 수수료 기준을 설정했으며,그 외에도 배송상품 인수시간, 집화상품 인수시간, 당일배송의무 부과 등 택배기사들의 주요 요구사항에 대해서 C회사가 실질적으로 결정할 수 있는 주체라고 보았습니다.해당 판결은 현재 대법원에 계류 중인 상태이지만,노란봉투법이 통과되었으니 해당 판결과는 무관하게 앞으로는 단체교섭의 상대방으로 나서야 할 가능성이 크죠.▫️ 향후 전망다만, 아직 사례가 충분하지 않고, 기존까지는 소송을 통해서 구체적인 사례가 판단되었던 만큼 법 시행 이후에도 분쟁이 끊이지 않을 것으로 예상되는데요.특히 아래 관계에서 단체교섭의 상대방이 누구인지, 또 단체교섭의 범위는 어디까지인지를 두고 다툼이 있을 것으로 보입니다.원 · 하청 관계특수형태근로종사자: 플랫폼도 단체교섭 상대방이 될지? 노무제공상대방도 단체교섭 상대방이 될지?인수합병을 앞두고 있는 인수예정회사자회사, 모회사, 그룹 내 계열사회사의 지분을 소유하고 있는 자연인예산편성권을 갖고 있는 정부기관, 지자체, 국회, 지방의회위탁관리업체에 위탁을 하고 있는 아파트자치회, 학교, 관공서 등파견근로자를 사용하거나 근로자공급을 받고 있는 회사게다가 아직 교섭창구 단일화 절차가 법 시행 내용에 맞게 정리되지 않았기에 이 부분도 주의 깊게 지켜볼 필요가 있습니다.✋ 잠깐, 고용노동부의 '노란봉투법' 설명자료가 궁금하시다면?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-08-25