안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로계약 관계에서 가장 기본이 되는 사항을 고르라면 근로계약서를 빼놓을 수 없는데요.근로기준법 및 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(이하 "기간제법")에서는 특정 근로조건들에 대해 반드시 서면으로 명시하도록 의무를 정하고 있고,일반적으로 이 서면을 '근로계약서'로 작성하게 됩니다.그런데 근로계약서를 쓰는 것이 근로자에게만 좋은 것은 아닙니다.회사 역시 근로계약서를 잘 활용하여, 자칫 회사에 불리해질 수 있는 부분을 명확히 정함으로써 리스크를 줄일 수 있습니다.이번 뉴스레터에서는 이러한 관점에서 인사담당자가 알아야 할 근로계약서 체크포인트를 정리해 드리겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾근로계약기간과 연봉계약기간은 구분해서 사용하기◾수습기간을 두는 경우 기간 명시하기◾근무장소 및 업무◾휴게시간은 시간 특정하기◾급여 일할계산 방법◾계약 해지 사유◾교부 확인란 추가하기◾초단시간근로자 및 5인 미만 사업장 등의 경우▫️근로계약기간과 연봉계약기간은 구분해서 사용하기근로계약은 회사와 근로자가 특정 근로조건(입사일, 정규직/기간제 여부, 급여 조건 등을 모두 포함)을 합의하고 노무를 제공하기로 하는 계약입니다.연봉계약은 근로계약 중 급여에 한정된 부분을 일컫는다고 할 수 있죠.근로계약기간: 언제부터 언제까지 회사와 일하기로 약정했는지연봉계약기간: 명시된 급여를 언제부터 언제까지 적용할 것인지그런데 간혹 계약서에 <연봉계약기간>을 작성해두고, 그 기간이 끝나면 근로계약도 자동으로 종료된다고 착각하시는 경우가 있습니다.근로계약 종료와 관련해서는 연봉계약기간이 아니라 근로계약기간으로 작성하셔야 한다는 점, 꼭 기억하시길 바랍니다.💡 참고연봉계약기간이 종료되고 당사자 간 합의가 이루어지지 않아 재계약이 이루어지지 않는다면?근로계약이 종료되지 않는 이상 기존 연봉계약의 내용이 동일하게 적용됩니다.▫️ 수습기간을 두는 경우, 기간 명시하기신규 입사자에 대해서 수습기간을 두신다면, 근로계약서에 수습기간의 시작과 종료일을 명확히 기재하는 것이 좋습니다.수습기간에만 급여를 다르게 적용한다거나수습기간 중 문제가 있어 그 근로자와 계약을 종료해야 할 때 수습기간의 적용 및 언제까지인지 여부가 상당히 중요한 쟁점이 되기 때문이죠.▫️ 근무장소 및 업무회사는 업무상 필요에 따라 근로자의 업무를 변경하거나, 추가 업무를 지시하거나, 근무장소를 변경하려고 할 수 있습니다.그것이 근로자에게 지나치게 불리하지 않다면 통상적인 인사권의 행사로 인정되죠.다만, 근로계약서에 단순히 "업무: A업무", "장소: 본사" 와 같이 특정 사항만 명시되어 있고,그외 재량 규정이 없다면 근로자와의 합의 없이는 업무나 근무장소를 변경하지 못할 수 있습니다.따라서 근로계약서에는 최소한 아래와 같이 작성하는 것이 안전합니다.업무: A업무 및 기타 회사가 지시하는 업무장소: 본사 및 회사가 지시하는 장소(또는 근무장소 및 업무는 업무상 필요에 따라 변경될 수 있다.)이처럼 재량 변경 규정을 삽입해두어야, 근로계약서에 발목잡히지 않고 인사권을 유연하게 행사할 수 있습니다.▫️ 휴게시간은 시간 특정하기휴게시간을 "12:00~13:00" 이렇게 시간을 명시하지 않고, "1시간, 근로자가 자유롭게 휴식한다" 이렇게만 작성해놓으면,실질적으로는 휴게시간을 부여하지 않은 것으로 판단될 수 있습니다.정말로 휴게시간을 특정해서 작성하기가 어렵다면, "12:00~13:00로 하되, 업무상 필요에 따라 조정할 수 있다"고 시간을 우선 특정하고 재량 규정을 두는 방식으로 작성하기를 추천드립니다.▫️ 급여 일할계산 방법월급제의 경우 일할계산도 근로자에게 불리하지 않다면 유효한 급여 계산 방법으로 인정되는데요.해당 월 일수로 나누어서 산정할 것인지, 아니면 월 상관없이 30일로 나누어서 산정할 것인지 등우리 회사에 맞는 일할계산 방식을 명시하는 것도 도움이 됩니다.▫️ 계약 해지 사유한국 노동법은 해고를 엄격히 제한하고 있지만,실제로 해고하는 것과 별개로 근로계약서에 계약 해지 사유를 작성하는 것은 어느 정도 회사의 의사를 반영할 수 있습니다.예를 들어, 우리 회사에서 근태를 중시한다면 근로계약 해지 사유에 "무단결근 3일이면 해고한다"라고 작성할 수 있고,연봉 비밀 유지를 중요하게 생각한다면 "본인의 연봉 정보를 회사 내에서 누설하는 경우 해고한다"라고 작성할 수도 있습니다.❗ 다시 말씀드리지만, 근로계약서에 계약 해지 사유로 작성한다고 해도 곧바로 해고가 가능한 것은 아닙니다.다만, 양측 모두 사전에 내용을 확인하고 합의했다는 의미가 되므로,회사 입장에서는 경고와 안내 수단으로 활용할 수 있습니다.▫️ 교부 확인란 추가하기근로기준법은 법에서 정한 근로조건을 서면으로 명시할 뿐만 아니라, 이를 근로자에게 교부까지 하도록 의무를 정하고 있습니다.그런데 실제로 2부를 작성하여 근로자와 회사가 각각 보관하거나원본을 작성하고 사본을 근로자에게 나누어주어도교부 사실을 증빙할 마땅한 방법이 없다는 게 문제이죠.이럴 때 근로계약서 하단에 "본인은 이 근로계약서 1부를 교부받았음을 확인합니다"라고 확인란을 만들어 서명하도록 하면,근로계약서 교부했다는 증빙으로 활용할 수 있습니다.▫️ 초단시간근로자 및 5인 미만 사업장의 경우근로기준법 및 기간제법상 휴가는 필수 기재사항인데요.법정 휴가 중 연차의 경우 초단시간근로자와 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.그런데 근로계약서에 "연차휴가는 근로기준법에 따른다."라고 작성하면,법에 따라 적용이 되지 않는다는 것인지, 아니면 원래 적용되지 않지만 법 기준에 따라 연차를 부여하겠다는 것인지 해석이 모호해질 수 있습니다.이럴 경우에는 차라리 "초단시간근로자로/5인 미만 사업장으로 연차휴가는 적용되지 않는다"라고 명확하게 기재하는 것이 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.✋ 잠깐, 근로계약서 작성과 관련해 상담이 필요하다면?아래 배너를 클릭해 '즉시' 신청하실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-08-19
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.징계해고 사유 중에는 형사처벌이 가능한 비위행위도 다수 있습니다.예를 들어 영업비밀을 유출했다면, 부정경쟁방지법 위반으로 형사처벌이 될 수 있고,부정한 금품 및 향응 수수가 있었다면 뇌물수수죄(수뢰죄)에 해당하거나 청탁금지법 위반으로 형사처벌이 될 수도 있죠. 그런데, 직원이 위와 같은 잘못을 저질렀을 때, 형사상 무죄가 나왔는데도 여전히 징계해고를 할 수 있을까요?이번 뉴스레터에서는 형사처벌과 징계해고의 관계에 대해서 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 형사처벌과 징계해고는 원칙적으로 별개◾ 관련 사례▫️ 형사처벌과 징계해고는 원칙적으로 별개형사처벌은 국가가 개인에게 불이익을 가하는 것이기 때문에 그 조건을 엄격하게 정하고 있습니다. 범죄의 종류에 따라, 잘못을 했더라도 법에서 정한 요건을 충족하지 못하면 무죄 판결이 나기도 하죠.그러나 징계의 경우 회사에서 인사권을 행사하는 것이기 때문에 반드시 형사처벌 요건에 따를 필요는 없고,회사에 해가 되는 잘못이라는 점이 명백하다면 형사상 무죄라고 하더라도 징계, 더 나아가 해고까지도 가능합니다.다만 세부적으로 챙겨봐야 할 것들이 있습니다.🔎 예시로 횡령이라는 잘못을 해서 징계해야 하는 상황일 때, 회사의 취업규칙에A. 회사의 자금을 횡령한 경우B. 회사 및 직무와 관련된 행위로 형사처벌을 받은 경우두 가지 징계사유가 정해져 있다고 합시다.1️⃣ A라는 징계사유로 징계를 했다면, 별도로 횡령죄로 형사처벌되는지 여부와 관계없이 회사에서는 징계사유 자체에 대해서 입증하면 됩니다.2️⃣ 그러나 B라는 징계사유로 징계를 했다면, "형사처벌" 받은 것이 징계사유이기 때문에 형사처벌이 취소되거나 무죄가 된다면 징계사유의 정당성도 부정될 수 있는 것이죠.구체적으로 판례를 통해서 살펴볼까요?▫️ 관련 사례서울중앙지방법원 2021. 3. 25. 선고 2019가합580131 판결 사례입니다(이후 대법원에서 확정되었음).A회사는 자동차 부속품을 제조하고 판매하는 회사입니다.이 회사의 근로자 B는, 타 회사인 C와 D에 각각 이메일로 A회사의 내부자료를 발송하였습니다.그 내부자료란, A회사의 연간 투자계획, 설계도면, 투자비 상세내역 검토 등의 서류였죠.위 사실이 A회사 내부 감사 과정에서 적발되었는데, A회사는 우선 B에 대하여 수사기관에 수사를 먼저 의뢰하였습니다.이후 검찰이 이를 기소하자, A회사 내부적으로도 징계절차를 개시하여 해고를 결정했죠.근로자 B의 영업비밀누설 부분은 결국 무죄로 판결되었는데요.위 판결은 그럼에도 불구하고 징계해고가 정당하다고 판단했습니다.💁♂️ 법원은 "형사재판에서의 유죄판결은 공소사실에 대하여 증거능력 있는 엄격한 증거에 의하여 법관으로 하여금 합리적인 의심을 배제할 정도의 확신을 가지게 하는 증명이 있다는 의미인 반면, 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미도 아니다(대법원 2015.10.29. 선고 2012다84479 판결 참조)"라고 판시하면서,A회사에서 보안교육 실시하는 등 보안에 신경을 썼으며, 근로자 B도 영업비밀 보호 및 보안서약서를 제출한 점근로자 B가 타 회사인 C와 D에 이메일 발송 후 내역을 삭제하거나, 근로자 B의 배우자 명의 이메일 계정으로 먼저 자료를 송부한 뒤 타 회사에 발송하는 등 계획적·의도적으로 자료를 발송하였고 이를 숨기려고 했던 점A회사 보안관리규정에 대외비로 분류된 정보자산에 관하여 보안관리 책임자의 승인 하에 외부에 송부하게 되어 있음에도 이를 위반한 점근로자 B의 행위로 협력업체 간 입찰의 공정성 및 A회사와 협력업체 간 신뢰를 해칠 우려가 있는 점등을 고려하여 형사처벌 결과에도 불구하고 징계해고가 정당하다고 보았습니다.이 사안에서 근로자 B는 '검찰이 기소를 하고 나서야 징계절차가 개시되었으므로 실질적인 해고 사유는 형사처벌인데, 결국 무죄 판결을 받았으니 징계사유가 없다'고 주장했는데요.근로자 B의 주장과 달리 해고통지서에는 기소나 형사처벌에 대한 내용은 없고 보안관리규정 위반, 회사 재산 유출 등의 내용만 근거로 기재되어 있었고법원도 이를 기준으로 판단하였습니다.그 외에도,◽ 대학원생을 성추행한 혐의로 기소된 교수가 무죄 판결을 받았으나 대학교로부터 해임된 것은 정당하다고 본 사례(2025년 대법원 판결)◽ 업무 수행 도중 보행자를 차로 친 시내버스 운전기사가 교통사고처리특례법위반(치사) 혐의로 기소되어 무죄 판결을 받았으나 회사로부터 해고된 것은 정당하다고 본 사례(2025년 대전고등법원 판결)등이 있습니다.🔎 공통적으로, 잘못 자체는 존재하나 형사처벌의 특정 구성요건을 충족하지 못하여 무죄가 된 사례로,비위행위를 입증할 수 있는 이상 징계권 행사는 정당하다는 것을 알 수 있습니다. ✋ 잠깐, 징계에 앞서 상담이 필요하다면?아래 배너를 클릭해 '즉시' 신청하실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-08-12
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.노란봉투법 개정으로 연일 소란스러운 요즘입니다.특히 국회 환경노동위원회를 통과했던 노란봉투법이 격렬한 반대 기조에 부딪쳐 7월 임시국회 내에 통과되지 못하고 8월 국회로 넘어가게 되었습니다.위와 같은 상황 속에서, 노동조합이 설립되지 않은 회사의 경영자나 인사담당자라면'도대체 노동조합이 생기면 구체적으로 어떤 일이 벌어지길래?'라는 궁금증이 생길 수 있을 것 같습니다.또 이미 노동조합이 있는 회사도,관행적으로 해오던 것 말고 실제로 노동조합법에서 사용자의 의무를 뭐라고 규정하고 있는지 알아보고자 하실 수 있죠.그래서 이번 뉴스레터에서는 노동조합법상 사용자의 의무를 총정리하는 시간을 가져보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 단체교섭 관련 의무◾ 부당노동행위 금지 의무◾ 쟁의행위 시 대체 금지 의무 ▫️ 단체교섭 관련 의무1️⃣ 성실 교섭 의무(제30조)사용자는 노동조합에서 교섭을 요구해오면 성실하게 교섭해야 합니다.만약 교섭을 요구하는데도 합리적 이유 없이 이에 응하지 않으면,단체교섭 거부·해태의 부당노동행위로 판단될 리스크가 있습니다(부당노동행위가 인정될 경우 형사처벌).2️⃣ 교섭창구 단일화 절차 관련 의무(제29조의2)한 회사에 여러 개의 노동조합 설립이 가능한 만큼, 노동조합법에서는 <교섭창구 단일화 절차>라는 것을 두어여러 노동조합이 있다고 하더라도 해당 절차를 통해 교섭대표노동조합을 확정하고 회사는 교섭대표노동조합과만 교섭할 수 있도록 규정을 두고 있습니다.이 절차를 진행하기 위해서 사용자가 해야 하는 일은 아래와 같습니다.(필수) 노동조합 교섭요구 사실의 공고(필수) 교섭 요구 노동조합 확정 통지(필수) 교섭 요구 노동조합 공고(필수) 과반수노동조합 통지 공고(재량) 교섭창구단일화절차를 거치지 않기로 동의할 수 있음3️⃣ 공정대표의무(제29조의4)여러 개의 노동조합이 있는 경우, 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합을 선출했다고 하더라도 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합을 합리적 이유 없이 차별해서는 안 된다는 것이 '공정대표의무'입니다.이를 위반하는 경우 피해를 입은 노동조합 또는 조합원은 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있으며,노동위원회의 구제명령이 확정되었는데도 이를 이행하지 않으면 형사처벌 리스크가 있습니다.4️⃣ 단체협약 준수 의무(제33조)노동조합과 단체협약을 체결하게 되면 그 순간부터 조합원에게는 근로계약이나 취업규칙보다 단체협약이 우선하게 됩니다.회사에서는 이를 준수하지 않으면 임금체불 등 추가 분쟁에 휘말릴 수 있죠.▫️ 부당노동행위 금지 의무1️⃣ 불이익 처우근로자가 노동조합원이라는 이유로, 또는 정당한 노동조합 활동을 했다는 이유로징계를 하거나, 먼곳으로 전보를 보내는 등 불이익한 처우를 한다면 부당노동행위로 판단될 수 있습니다.2️⃣ 노동조합 미가입/탈퇴를 고용조건으로 하거나 특정 노동조합 가입을 고용조건으로 하는 것근로자가 노동조합에 가입해야만, 또는 이미 노동조합인 경우 그 노동조합을 탈퇴해야만 회사와 근로계약을 맺을 수 있다고 조건을 내거는 경우 부당노동행위가 됩니다. 또, 근로자에게 특정 노동조합에 가입해야만 회사와 근로계약을 맺을 수 있다고 하는 경우도 마찬가지입니다.다만, 노동조합에 가입한 사람이 전체 근로자의 3분의 2 이상인 경우, 단체협약을 맺음으로써 그 회사에 입사하면 그 노동조합의 조합원이 되어야 한다고 예외적으로 정할 수 있습니다.3️⃣ 단체교섭 거부/해태앞서 언급하였듯, 노동조합의 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하거나 불성실하게 임할 경우 부당노동행위로 판단될 수 있습니다.4️⃣ 지배개입노동조합을 조직하거나 운영하는 데에 사용자가 간섭하거나 개입하는 경우에도 부당노동행위로 판단될 수 있습니다. 5️⃣ 전임자 급여 지급, 노동조합 운영비 원조활동은 근로시간 외에 하는 것이 원칙이지만, 노동조합법에 따라 근로시간 면제 합의를 한 경우에는 해당 범위 내에서 급여를 지급받으면서도 노동조합 활동을 할 수 있습니다.다만, 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한다면 이는 부당노동행위가 될 수 있습니다.또한 노동조합의 운영비를 지원하는 행위도 부당노동행위가 될 수 있습니다.위와 같은 부당노동행위를 하는 경우 형사처벌 리스크가 있습니다.▫️ 쟁의행위 시 대체 금지 의무단체교섭 과정에서 서로 주장이 불일치하는 상태가 지속되어 노동위원회에서 조정을 거쳤지만 이마저도 불발되는 경우,노동조합은 찬반 투표 등 적법한 절차를 거쳐 쟁의행위를 할 수 있습니다.이때 사용자는 쟁의행위로 자리를 비우는 사람들을 대신하기 위해서 신규인원을 채용하거나, 해당 업무를 도급하는 등 대체 행위를 할 수 없습니다.🔎 다만, 법에 따라 필수유지업무로 지정되어 있는 철도, 항공, 수도, 전기, 가스, 병원, 혈액공급, 한국은행, 통신사업의 경우 쟁의행위 중에도 일정 부분은 필수적으로 유지해야 합니다. 이상으로 노동조합법상 사용자의 의무를 알아봤습니다.노란봉투법 개정이 완료된다면 그동안 의무가 없던 원청사에도 교섭 요청 등이 들어올 수 있으니사전에 미리 '사용자가 지켜야 하는 사항'을 숙지해두는 것을 권장드립니다.추가 TIP💡2026년 최저임금이 고시되었습니다.최저임금법 제11조에 따라, 회사는 매년 최저임금을 사업장에서 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하는 등 최저임금을 알리는 조치를 해야 하니 참고해주세요.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-08-05
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.기업 운영에서 비용을 효율적으로 관리하기 위해 법인카드를 주요 지불 수단으로 활용하는 경우가 많습니다.다만, 법인카드는 한 번 건네받은 사용자가 곧바로 지출 권한을 행사할 수 있는 수단이기 때문에, 이에 대한 책임을 다할 수 있도록 안전장치가 필요한데요.단순히 '법인카드'이기 때문에 이를 사적으로 사용하는 경우 무조건 제재할 수 있겠지? 라고 생각했다면 오늘 레터를 주목해주세요.오늘은 최근 하급심 판례를 통해 법인카드 사용 정책을 제대로 수립하지 않았을 경우 어떤 법적 리스크에 직면할 수 있는지를 살펴보고,어떤 정책을 사전에 마련해두어야 할지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 법인카드 사적 사용을 징계한 것도 부당할 수 있다는 하급심 판례◾ 법인카드 사용정책 수립 시 체크포인트▫️ 법인카드 사적 사용을 징계한 것도 부당할 수 있다는 하급심 판례 2025. 4. 25. 선고된 하급심 판례(서울행정법원 2024구합1603)는, 법무법인에서 징계해고된 변호사의 사례를 다루고 있습니다.해당 사례는 지방노동위원회에서는 정당해고로 인정되었으나, 중앙노동위원회에서는 초심이 취소되며 부당해고로 판단되었고, 이에 따라 행정소송까지 가게 된 사례입니다.그중 첫번째 징계사유가 바로 법인카드와 관련된 것인데요.회사는 근로자가 2023. 1. 4.부터 2023. 9. 20.까지 모두 45회에 걸쳐 법인카드를 사적으로 사용하거나 용도 외로 사용하였다고 주장하며, 아래와 같은 사유를 들었습니다.회사와 관계없는 지역에서 법인카드를 사용사용액수가 과다함휴일에 법인카드를 사용함재판 일정 등이 없음에도 법인카드로 택시를 이용함그런데 법원은 위 징계사유를 정당하지 않다고 판단했습니다.그 이유는, 당시 법무법인의 내부규정상 소속 변호사가 법인카드를 사용함에 있어 준수하여야 할 명확한 기준(사용가능 요일 및 지역 등)이 없었고,법무법인에서 해당 근로자에게 이러한 기준을 지켜야 한다고 고지하지도 않았기 때문이라고 하였죠.🚫 즉, 회사의 목적에 맞지 않게 법인카드를 사용하였더라도, 평소에 회사 내부적으로 명확한 기준을 가지고 근로자들에게 그 사용정책을 고지하고 주지시키지 않았더라면 제재하기 어려울 수도 있다는 것이죠.▫️ 법인카드 사용정책 수립 시 체크포인트그렇다면 법인카드 사용정책을 수립할 때 어떤 내용을 담아야 안전할까요?1️⃣ 사용 목적 및 범위먼저, 사용 목적 및 범위의 대원칙을 정해두어야 합니다.사용 목적은 업무용 지출에 한정하며, 사적 용도로의 사용은 절대 금지된다는 원칙 조항이 있으면, 세부 규정이 없더라도 해당 원칙에 어긋나는 경우 제재가 가능합니다.2️⃣ 사용 한도구체적인 사용 한도도 미리 정해두어야 합니다.아래의 예시를 참고해 세부사항을 설정해 보시기 바랍니다.업종 한정: 금지 업종을 지정하거나, 목적별로 허용 가능한 업종을 구체화금액 한정: 목적별 1회 사용 한도나 직급별 월간 사용 한도 설정지역 한정: 회사 근처나 출장지 인근 등으로 사용 가능 지역을 한정시간 한정: 업무일/업무시간 외 사용은 불인정특히 교통수단의 경우에는 비행기 좌석 등급, 기차 좌석 등급, 택시 이용 가능 여부 등을 업무 성격에 따라 보다 구체적으로 지정할 수 있습니다.3️⃣ 승인 절차법인카드를 사용하기 전 자격요건을 미리 확인하는 절차를 마련하는 것이 안전합니다.사용 한도와 마찬가지로 아래의 예시를 참고해주세요.사용자 기준: 일정 직책 이상자 또는 출장자에게만 발급하는 방식으로 제한금액 기준: 법인카드 사용을 원칙적으로는 사용자 재량에 맡기되, 일정 금액 이상인 경우 사전에 승인을 받고 결제할 수 있도록 절차 마련그 외, 위 사용 한도에 어긋나는 사용이 필요한 경우 (예를 들어 업무일/업무시간 외 사용을 불인정하는 것이 원칙이나, 회식비로 법인카드 사용을 승인받고자 하거나, 사용 금지 업종에 주류판매업이 포함되어 있으나 주류판매업소에서 고객과의 접대가 필요하여 예외적으로 승인받고자 하는 경우 등) 별도 승인 절차를 운영할 수 있습니다.4️⃣ 증빙 및 정산 절차법인카드를 사용한 후에도 실제로 그 사용 내역이 맞는지 확인하기 위한 증빙을 요구할 수 있습니다.예를 들어, 고객과의 회의에만 법인카드를 사용하도록 규정에 정하고 있다면,법인카드 사용일에 어떤 고객과 무슨 회의를 했는지 회의록 증빙을 월 1회 제출하도록 함으로써 실제 지출내역과 대조하여 사후 확인하는 방법이 있습니다.또한, 사용 후 7일 이내 영수증을 제출하게 하여 금액뿐만 아니라 실제로 구매한 세부 항목을 확인하는 절차를 두는 것도 가능합니다.5️⃣ 공지 및 고지마지막으로, 위 가이드를 참고하여 내부 사용정책을 수립한 후, 이를 반드시 직원들에게 고지하고 충분히 교육을 실시해야 합니다.내부 정책이 있다고 하더라도, 직원들이 이를 몰라서 정책을 위반하게 된다면 회사가 제재하기 어려워질 수 있기 때문이죠.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-07-29
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.아무리 이력서를 꼼꼼히 살펴보고, 면접에서 깊이 있는 대화를 나누고,심지어 전 직장에 레퍼런스 체크까지 해보더라도 막상 같이 일해보면 처음 기대했던 것과 다른 결과가 나오는 경우가 적지 않습니다.채용이 어려운 이유이기도 하죠. 그래서 많은 기업이 근로자를 채용할 때 어느 정도 유예기간을 두고 같이 근무해본 뒤, 정식 채용을 결정하고 싶어 하죠.이러한 방식에는 크게 두 가지가 있습니다.1. 기간제 근로자로 채용한 뒤, 일정 기간 후 정규직으로 전환하는 방식2. 처음부터 정규직으로 채용하되, 일정 기간 '수습'을 두는 방식오늘은 이 두 가지 방식의 장단점을 비교해 보며, 우리 회사에는 어떤 방식이 더 유리한지 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 기간제 근로자로 운영하는 경우◾ 수습 근로자로 운영하는 경우◾ 회사별 추천▫️기간제 근로자로 운영하는 경우 👍🏻 계약종료의 리스크가 낮아요첫 근로계약을 기간제 근로자로 할 때 가장 큰 장점은, 정규직으로 채용 후 수습기간을 두는 것보다 계약 종료의 리스크가 낮다는 점입니다.수습기간이어서 일반적인 해고보다는 그 사유를 폭넓게 인정해준다고 하더라도,수습 후 본채용을 하지 않는 것도 결국 '해고'에 해당하기 때문이죠.반면, 기간제 근로계약은 계약기간이 끝나면 비교적 수월하게 종료할 수 있어, 기업 입장에서는 인사상 유연성을 확보하기 좋습니다.계약종료의 어려움을 굳이 비교하자면, 이렇게 볼 수 있습니다.가장 쉬움 - (갱신기대권 없는) 기간제 근로계약 종료 다소 쉬움 - (갱신기대권이 있어 합리적 이유가 필요한) 기간제 근로계약 종료다소 어려움 - 수습 본채용 거부가장 어려움 - 해고▶ 기간제 계약종료 관련 뉴스레터 보기 👎🏻 좋은 인재를 구하기 어렵고, 인사 자율성이 떨어져요다만, 기간제 근로자를 구인하는 경우 정규직 근로자를 구인할 때보다는 좋은 인재를 모집하기 어렵다는 단점이 있습니다.또한, 갱신기대권을 발생시키지 않는 방식으로 운영한다면 해당 근로자에게 계약 갱신이 될 것이라거나, 향후에도 계속 같이 일할 수 있다는 식의 기대를 주는 것을 최소화해야 합니다.그런데 이렇게 되면 해당 근로자에게 일정 수준 이상의 업무를 교육하거나 부여하기 어려워지고, 결국 인재 양성 및 활용에 제약이 생깁니다.💡 참고사항기간제 근로자라고 하더라도 계약기간 '도중'에 일방적으로 계약을 해지하는 것은 해고에 해당합니다.따라서 계약 해지 사유가 정말로 정당한 해고 사유에 해당할 정도로 중대하지 않다면,계약기간이 종료될 때까지 기다린 후 계약을 종료하는 것이 안전합니다.▫️ 수습 근로자로 운영하는 경우👍🏻 좋은 인재를 구하기 쉽고, 장기적인 계획을 갖고 교육 및 업무부여를 진행할 수 있어요반대로, 정규직으로 채용하면서 수습기간을 두는 방식은 기간제 근로자 채용에 비해 좋은 인재를 확보하기 훨씬 수월해집니다.또한 애초에 정규직을 예정하고 뽑은 것이기 때문에, 장기적인 교육 계획을 세우거나 핵심 업무를 부여하는 데에도 부담이 적습니다.기업 입장에서도 보다 전략적으로 인재를 육성하고 활용할 수 있게 됩니다.👎🏻 계약을 종료하려는 경우 리스크가 상대적으로 커요앞서 말씀드렸듯, 정규직으로 채용한 것인 만큼 기간제로 채용한 것보다 계약 종료 시 법적 리스크가 훨씬 큽니다.만약 수습 기간을 거쳐보니 그 근로자가 마음에 들지 않는다고 하더라도, 당사자와 사직 합의를 이끌어내지 못한다면?회사에서 일방적으로 본채용을 거부하기는 상당히 까다로워질 수 있죠.💡 참고사항수습기간을 두는 경우 취업규칙에 정해져 있다 하더라도, 근로계약서에 한번 더 정확히 명시하는 것이 좋습니다.또한 채용공고 등 초기 채용 단계부터 수습기간에 대해 명확히 안내해야 합니다.실제로 회사는 “수습기간이었다”고 주장하는 반면, 근로자는 “수습기간 없는 정규직이었다”고 주장하며 분쟁하는 사례가 많기 때문에, 더더욱 주의가 필요합니다.▶ 수습 본채용 거부 관련 뉴스레터 보기▫️ 회사별 추천그럼 우리 회사는 어떤 방식을 채택하면 좋을까요?1️⃣ 기간제를 추천하는 회사1. 프로젝트 기반 회사: 예를 들어 게임 개발, 건설현장 등 일정 기간 동안 프로젝트가 진행되는 경우가 많다면, 해당 프로젝트에 연동하여 기간제 근로자로 신입을 우선 사용해보고, 능력을 판단하여 정규직으로 전환시키는 것이 쉽습니다. 특히 프로젝트 기반 회사들은 프로젝트가 종료되면 계약이 종료되는 것이 대부분이어서 갱신기대권을 부정하기도 좋고, 업계 근로자들도 해당 방식으로 일하는 것이 익숙해서 인재 모집이 그렇게 어렵지도 않죠.2. 계절성 업무를 수행하는 회사: 예를 들어 리조트/호텔 등 숙박업계, 여행업계 등 계절에 따라 업무량의 차이가 많은 업종의 경우, 업무량이 많을 때 기간제 근로계약을 통해 신입을 많이 채용한 후, 그 중 업무적으로 뛰어난 인원만 추려 정규직 전환을 제안해보는 것도 가능합니다.2️⃣ 정규직으로 채용하고 수습기간을 두는 것을 추천하는 회사1. 인력 수급이 어려운 회사: 예를 들어 근로자들이 고도의 능력을 갖추어야 하는 전문직 또는 고도 기술 분야의 제조업, 연구직 등에 해당하는 회사라면 애초에 공급되는 인력이 적고 근로조건이 높게 형성되어 있을 것이므로 기간제 근로자로 모집하는 경우 채용이 원활하지 않을 수 있습니다.2. 스타트업: 스타트업의 경우 사업이 아직 안정되지 않은 상황이므로 섣불리 정규직을 늘리는 것은 주의해야 합니다. 다만, 신입사원을 정규직으로 채용하고 수습기간을 두는 경우 수습기간 중에도 빠른 성장을 촉구할 수 있고, 스타트업과 같은 소규모 기업의 특성상 한 사람이 다양한 업무를 해내야 하기 때문에 업무를 부여할 때 조금 더 다양하고 장기적인 업무를 맡기는 것도 고려할 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-07-22
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.이재명 대통령은 지난 6일 인천 계양구 병방동에서 발생한 맨홀 사고와 관련해 "일터의 죽음을 멈출 특단의 조치를 마련하라"고 지시했습니다.앞서 소개해드린 새 정부의 노동정책에도, 중대재해에 엄중히 대응한다는 내용이 포함되어 있었죠.이에 따라 기업도 중대재해처벌법에 따라 안전보건관리체계를 구축해둘 필요성이 커지고 있는데요.중대재해처벌법 시행 이후, 실제로 중대재해가 발생한 회사들에는 어떠한 리스크가 생겼을까요?오늘은 현재까지 중대재해 발생에 따른 판례 동향을 소개해드리면서, 중대재해처벌법에 따른 예상 리스크를 좀더 상세히 짚어드리겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 판례 동향◾ 살펴볼 점 ▫️ 판례 동향대한건설정책연구원에 따르면, 2025. 3. 17. 기준 중대재해처벌법 시행 이후 법원 판결은 총 37건 이루어졌으며,그중 유죄 선고는 33건(89.2%), 무죄 선고는 4건(10.8%)으로서 유죄 선고율이 압도적으로 높았습니다.무죄 선고 4건마저도, 그 중 2건은 중대재해처벌법 적용 대상이 아직 확대되기 전에 재해가 발생했기에 법 적용을 피해간 것이었기에 실질적인 유죄 선고율은 더 높다고 할 수 있습니다.유죄 판결 중에는 징역형 집행유예가 가장 많았고(26건, 78.8%), 실형도 5건(15.2%)이나 있었습니다.중대재해처벌법은 중대재해가 발생한 회사의 경영책임자에게 형사처벌을 할뿐만 아니라 법인 자체에도 벌금을 부과하는데요.부과된 벌금은 1천만원에서 최대 2억 원 수준이었습니다.▫️ 살펴볼 점위 결과 중에서도 주목할 만한 사례는,1️⃣ 무죄 판결을 받은 사례2️⃣ 유죄 판결 중에서도 실형 선고를 받은 사례두 가지입니다.이 두 가지 사례들을 통해 어떻게 하면 우리 기업이 최악의 경우를 피해, 혹시 모를 재해에 대비할 수 있을지 엿볼 수 있기 때문이죠.좀더 자세히 알아볼까요? 1️⃣ 무죄 판결을 받은 사례앞서 언급하였듯 무죄 선고 4건 중 2건은 애초에 법 적용 대상이 아니었으므로, 우리가 참고할 사례는 나머지 2건입니다.2건 중 1건은, 하청업체 소속 근로자가 압축성형기 작업 중 튕겨 나온 수공구에 머리를 맞아 외상성 뇌출혈로 사망한 사건입니다.나머지 1건은, 덤프트럭 운전자가 트레일러 적재함 문을 열지 않은 상태에서 적재함을 올렸고, 석탄의 무게를 견디지 못한 유압 실린더가 꺾이면서 적재함이 전도되었으며, 그 결과 근처에 있던 하청업체 근로자가 석탄 더미에 깔려 사망한 사건입니다.두 사건의 공통점은, 모두 기업 입장에서 통상적으로 예측하기 어려운 사건이었다는 점입니다.첫 번째 사건의 경우, 법원은 하청업체 근로자가 수공구를 목적 외 용도로 사용했기 때문에, 기업 입장에서 수공구가 튀어나와 근로자를 가격할 위험까지 예측할 수는 없다고 판단했습니다.두 번째 사건은, 기업이 덤프트럭 하역 시 타 근로자들은 절대 출입하지 말라고 안내하였음에도, 근로자가 그 근처에 출입하였다가 사고가 났고, 덤프트럭 운전자가 오조작하여 적재함이 전도된 것이 가장 큰 이유였기 때문에, 마찬가지로 예측할 수 없었다고 판단했습니다.🔎 즉, 회사에서 도저히 대비할 수 없는 사고까지 유죄 판결을 하지는 않는다는 것이죠.2️⃣ 유죄 판결 중에서도 실형 선고를 받은 사례앞서 살펴본 무죄 판결을 통해 실형 선고 판결에 대한 힌트도 얻을 수 있습니다.재해를 전혀 예측할 수 없어서 대비할 수도 없었던 기업이 무죄라면,재해를 충분히 예측할 수 있었고 대비할 기회도 몇 번이나 있었지만 그럼에도 대비하지 않은 기업은 무거운 처벌을 받게 되겠죠.실형 선고된 5건은 모두 이러한 사례입니다.5건 중 3건은 대표이사에게 동종 전과가 최소 3개 이상 있었습니다. 산업재해가 빈번하게 발생하는 기업이었다는 뜻이죠.나머지 2건도 안전점검기관으로부터 수차례 지적받았으나 안전조치를 미이행한 사례였습니다.🔎 예측 가능한 위험이라면, 대비하지 않을 수록 기업의 리스크는 커진다는 것을 알 수 있습니다.중대재해 및 산업안전 관련 기업의 리스크가 증가하고 있는 만큼, 기업 입장에서도 철저한 대비가 필요합니다.K&I연구소는 앞서 중대재해처벌법 상 안전보건관리체계 구축 의무에 대해 상세히 설명하는 레터를 보내드린 적 있는데요.해당 내용을 다시 한번 살펴보시면서, 우리 회사는 과연 안전한지 점검해보시는 것은 어떨까요?같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2025-07-15