다음 주부터 시작되는 추석 연휴, 사업주와 인사담당자가 유의해야 할 노무관리 포인트를 짚어드립니다.
🔎 뉴스레터 요약이번 추석 연휴에는 무급휴무일과 임금 지급 형태에 따라 유급휴일수당 지급 여부가 달라질 수 있습니다.만일 연휴 중 근무가 발생한다면 휴일근로 시간에 따른 가산수당 기준을 정확히 적용해야 하며, 공휴일을 다른 근로일로 대체하려는 경우에는 근로자대표와의 서면합의 등 필요한 절차를 사전에 갖추어야 합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.다음 주인 2026. 9. 24.부터 추석 연휴가 시작됩니다.5인 이상 사업장에서 공휴일이 의무 유급휴일이 된 만큼, 수당 지급이나 휴일 부여와 관련해서 고민이 많으실 텐데요.이번 뉴스레터에서는 추석 연휴를 앞두고 기업이 주의해야 할 노무관리 포인트를 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 토요일, 추가 수당 지급해야 할까◾ 휴일근로수당 지급 시 주의할 점◾ 휴일대체 시 주의할 점 ▫️ 토요일, 추가 수당 지급해야 할까 1주 40시간 근무하는 사업장은 보통 월요일부터 금요일까지를 소정근로일로 하고, 토요일은 무급휴무일, 일요일은 유급휴일로 운영하는데요.이번 추석 연휴는 목·금·토요일입니다.이때 공휴일은 유급휴일로 보장하도록 되어 있으므로, 원래 급여가 지급되지 않는 토요일까지 별도의 수당을 지급해야 하는지 궁금하실 수 있습니다.관련하여 법제처는, "공휴일등이 근무가 없는 날과 겹치는 경우라면 (중략) 사용자는 근로자에게 공휴일등을 유급으로 보장할 필요가 없다고 보는 것이 타당합니다."라고 해석하였습니다(법제처-22-0145).따라서 토요일이 원래 무급휴무일이었다면, 공휴일과 겹쳤다는 이유만으로 별도의 유급휴일수당을 지급할 필요는 없습니다.다만, 토요일이 무급휴무일이 아니라 원래 근무하기로 되어 있었던 날이라면 당연히 유급이 보장되어야 하는데요.특히 월급제 근로자는 토요일에 출근하지 않더라도 해당 금액을 공제하지 않고 기존 월급을 그대로 지급하면 되지만,일급제·시급제 근로자는 근무편성표상 소정근로일이 공휴일에 해당한다면 1일의 통상임금을 유급휴일수당으로 지급해야 한다는 점을 유념하시기 바랍니다(임금근로시간과-653).▫️ 휴일근로수당 지급 시 주의할 점 근로기준법 제56조제2항에 따라, 휴일근로는 연장근로와 다르게 근로시간에 따른 가산율이 있습니다.◾ 8시간 이내의 휴일근로 → 통상임금의 50% 가산(1.5배)◾ 8시간을 초과한 휴일근로 → 통상임금의 100% 가산(2배)이때 하루 8시간 미만으로 근무하는 단시간 근로자라고 하더라도, 원래의 소정근로시간을 초과했다는 이유만으로 100%를 가산하는 것은 아닙니다.예를 들어 하루 6시간을 근무하는 근로자가 휴일에 근무하더라도, 6시간을 초과한 시점이 아니라 8시간을 초과한 시점부터 해당 초과분에 대해 100%를 가산합니다.▫️ 휴일대체 시 주의할 점주휴일은 개별 근로자와 합의하여 그 요일을 변경할 수 있지만, 공휴일을 다른 근로일과 대체하려면 반드시 근로자대표와 서면으로 합의해야 합니다.다만 서면합의서에 대체일을 일일이 특정해야 하는 것은 아닙니다.대체 기준과 방법을 정하여 근로자가 대체일을 예측할 수 있도록 했다면 가능합니다(법제처-26-0343).✋그럼에도 실제 대체일은 별도의 근무표나 통지 등을 통하여 사전에 특정 · 고지하는 것이 안전합니다.명절 연휴에는 공휴일이 연속되는 만큼, 근로자의 근무일과 임금 형태에 따라 수당 지급 방식이 달라질 수 있어 주의가 필요합니다.특히 휴일근로가 예정되어 있거나 휴일대체를 활용하려는 사업장이라면,가산수당과 근로자대표 서면합의 등 필요한 절차를 미리 확인하시기 바랍니다.연휴 이후 임금 지급 과정에서 문제가 발생하지 않도록, 이번 추석을 앞두고 사업장의 근무편성과 급여 처리 기준을 한 번 점검해 보시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-09-15
고용노동부가 경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침을 발표했다.
🔎 뉴스레터 요약사업경영상의 결정 자체는 원칙적으로 노동쟁의 대상에 해당하지 않습니다.다만 구조조정·사업 매각·신기술 도입 등에 따른 구체적인 인력운영계획이 수립되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는교섭 및 노동쟁의 대상이 될 수 있습니다.경영성과급은 기업 이익과 연동될 경우 노동쟁의의 대상이 될 수 없으며,개인의 근로제공과 연동되는 임금으로서의 경영성과급만 교섭의무 대상에 해당합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.2026. 9. 3(목) 고용노동부에서 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다.과거에는 "기본급의 00%를 성과급으로 달라"고 하던 노동조합의 요구가, 최근에는 "영업이익의 00%를 성과급으로 달라"고 변화하고 있고,AI 등 신기술 도입에 따른 일자리 문제 등이 교섭 의제로 떠오름에 따라,💁♂️ 이러한 이슈들에 대해 회사가 교섭을 해야 하는지💁♀️ 노동조합은 파업을 할 수 있는지 기준을 정리한 건데요.이번 뉴스레터에서는 해당 지침의 구체적인 내용을 하나씩 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 경영성과급, 교섭대상일까◾ 노동쟁의 대상 판단 기준▫️ 경영성과급, 교섭대상일까올해 S 모 기업은 노동조합과 영업이익 등 사업성과의 10.5%를 재원으로 하는 성과급을 신설하기로 합의하였습니다.그런데 새로 발표된 고용노동부 지침에 따르면,위와 같은 요구에 대해 앞으로 회사가 응할 의무가 없어지게 됩니다.🔎 그 이유는 무엇일까요? 지침은 다음과 같은 기준을 제시했습니다.➡ 개인의 근로제공과 연동되는 임금으로서의 경영성과급은 교섭의무 대상에 해당하지만, 영업이익의 N%와 같이 근로제공과 무관한 경우에는 교섭의무가 발생하지 않는다.이와 관련하여 김영훈 고용노동부 장관이 9월 8일 SBS라디오 '김태현의 정치쇼'에서 다음과 같이 설명하기도 했습니다.➡ "모든 성과급이 쟁의대상에서 제외되는 건 아니다. 다만, 영업이익의 몇 퍼센트를 성과급으로 요구하는 방식은 외국 투자자들에게 오해를 살 수 있고, 투자 위축이나 기업 경쟁력 약화로 이어질 수 있어 제한하려는 취지."관련하여 지침의 세부적인 내용은 다음과 같습니다. ▫️ 노동쟁의 대상 판단 기준 회사는 노동조합의 모든 요구에 대해 교섭하여야 하는 것이 아니고, 노동조합도 모든 의제에 대해 파업할 수 있는 것은 아닙니다.특히 "사업경영상의 결정" 그 자체는 의무 교섭 대상이 아닌데요.이번 노동조합법 개정으로, 사업경영상의 결정에 따라 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등이 구체적으로 예상된다면그 부분에 대해서는 교섭을 요구할 수 있게 되었습니다.다만 이번 고용노동부 지침은, 세부계획(인력운영방안 등)이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되어야만 이를 교섭 대상으로 삼을 수 있다는 기준을 제시했습니다.❌ 교섭 대상 비해당공장 신설 · 이전 결정 자체대규모 투자 프로젝트 발표사업 매각 결정 자체신기술 도입 결정 자체사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구⭕ 교섭 대상 해당구조조정에 따른 신설 공장으로서의 배치전환 계획이 수립 중이거나 공지되는 경우사업 매각에 따른 고용승계 범위 등 인력운영계획이 수립 중이거나 공지되는 경우신기술 도입에 따른 직무 · 근무형태의 변경 계획이 수립 중이거나 공지되는 경우근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급이번 지침을 통해 사업경영상의 결정이라는 이유만으로 모든 사안이 교섭 대상이 되는 것은 아니며, 실제 근로조건에 어떤 영향을 미치는지가 중요한 판단 기준임을 확인할 수 있습니다.구조조정, 사업 매각, 신기술 도입 등 주요 경영상의 결정을 앞두고 있는 기업이라면구체적인 인력운영계획이 수립되는 시점부터 노동쟁의로 이어질 가능성을 함께 검토할 필요가 있습니다.또한 노동조합의 성과급 교섭 요구가 있는 경우에도 요구 내용과 근로조건의 연관성을 구체적으로 살펴보고, 교섭 대상에 해당하는지 판단하여 대응하시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-09-08
직원이 당일 퇴사를 통보했을 때 회사는 어떻게 대응할 수 있을까요?
🔎뉴스레터 요약직원의 갑작스러운 당일 퇴사 요청, 당장 다음 날부터 출근하지 않는다고 해서 회사가 이를 무조건 받아들여야 하는 것은 아닙니다.퇴직의 효력 발생 시점을 정확히 판단하고 회사 규정에 따른 징계 등 가능한 대응 수단을 검토해볼 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.통상 회사에서는 사직서를 제출할 때 "30일 전에 제출해야 한다"와 같이 퇴직 절차 규정을 두고 있는 경우가 많습니다.그럼에도 불구하고 어떤 직원들은 "저 내일부터 안 나오겠습니다"라고 통지하고, 심지어는 잠적해버리기도 하는데요.이럴 때 회사는 어떻게 대처하면 좋을까요?이번 뉴스레터에서는 직원이 급박하게 퇴사하는 경우 회사의 대처 방법에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 퇴직 수리◾ 제재 수단▫️ 퇴직 수리민법 제660조는 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고와 관련하여,상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생기고기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다고 정하고 있습니다.즉, 직원이 2026년 9월 2일에 "오늘부로 퇴사하겠다"고 통보하더라도, 회사가 이에 동의하지 않는다면 원칙적으로 즉시 퇴직의 효력이 발생하는 것은 아닙니다.민법에 따라 일정 기간이 경과한 후 퇴직의 효력이 발생하게 됩니다.이에 따라, 직원의 퇴사일에 동의하지 않는 경우 4대보험 상실, 금품청산 등 퇴직으로 발생하는 모든 의무 이행도 1개월 후까지 미룰 수 있습니다.다만, 안타깝게도 직원으로 하여금 강제로 퇴직의사를 철회하게 하거나, 출근하게 만드는 것은 상당히 어렵습니다.대신 관련하여 회사가 고려해볼 수 있는 제재 수단은 다음과 같습니다.▫️ 제재 수단1️⃣ 징계만약 회사에 "퇴사는 30일 이전에 통보하여야 한다"라는 규정이 있음에도 해당 규정을 위반하였거나,회사가 사직을 수리하지 않았음에도 무단결근한다면 회사는 이를 근거로 징계를 고려할 수 있습니다.통상 징계는 견책, 감봉, 정직, 해고 4단계로 구성되는데요.이미 퇴사를 결심하고 출근하지 않는 근로자에게 정직이나 해고는 실질적인 제재 효과가 크지 않을 수 있습니다.견책 역시 시말서 제출 등에 근로자가 협조하지 않을 가능성이 있습니다.따라서 실제 제재 효과를 고려한다면 감봉을 검토해볼 수 있습니다..2️⃣ 손해배상 청구만약 급작스럽게 근로자가 퇴사함으로써 회사에 구체적으로 추가 비용이나 영업상 손해가 발생하고 이를 객관적으로 입증할 수 있다면,해당 근로자를 대상으로 손해배상 청구소송을 제기할 수도 있습니다.3️⃣ 전직금지 가처분 신청퇴사한 근로자를 대상으로 타 업체에 취업하지 않을 것을 신청하는 "전직금지 가처분 신청"을 제기해볼 수도 있습니다.2번과 3번의 경우 인정 가능성은 상대적으로 낮으나, 상당한 압박을 줄 수 있는 부분으로 고려해볼 수 있습니다. 물론 이미 출근하지 않는 근로자를 현실적으로 다시 출근하게 만드는 데에는 한계가 있습니다.다만 회사가 아무런 조치를 취하지 않는다면, 다른 직원들에게도 "퇴사할 때 회사의 절차를 지키지 않아도 된다"는 잘못된 인식을 줄 수 있습니다.따라서 무단결근이나 퇴직 절차 위반에 대해 필요한 조치를 취하는 한편, 관련 규정과 회사의 원칙을 재직자들에게 적절히 안내하여 유사한 사례가 반복되지 않도록 관리하는 것도 중요합니다.갑작스러운 퇴사는 당장 해당 직원 한 명의 문제로 끝나는 것처럼 보이지만,회사가 어떻게 대응하느냐에 따라 다른 직원들에게 하나의 선례로 남을 수 있습니다.따라서 무단결근이나 일방적인 퇴사 통보가 발생했을 때 단순히 퇴직 처리하고 끝내기보다는, 회사가 취할 수 있는 조치를 적절히 검토하고 필요한 경우 원칙에 따라 대응하는 것이 좋습니다.무엇보다 이러한 상황이 반복되지 않도록 평소 취업규칙 등 사내 규정을 통해 퇴직 절차를 명확히 정해두고, 직원들에게도 이를 충분히 안내해두시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-09-03
직장 내 괴롭힘 신고를 여러 차례 했다는 이유만으로 신고자를 징계할 수 있을까요?
🔎뉴스레터 요약직장 내 괴롭힘 신고를 여러 차례 했다는 이유만으로 신고자를 징계하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.다만, 반복적인 신고·진정의 경위와 내용, 업무 및 직장 질서에 미친 영향 등에 따라 예외적으로 징계사유가 인정된 판례도 있습니다.따라서 반복 신고에 대응할 때에는 신고 횟수만이 아니라 별도의 징계사유가 존재하는지 구체적으로 살펴보아야 합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.직장 내 괴롭힘 금지가 법제화되면서 업무 환경이 크게 변화되었습니다.회사 혹은 노동청에 들어오는 신고 내용을 살펴보면🙋♂️ 괴롭힘을 참다 못해 신고한 근로자도 있는 반면💁♂️ 간혹 반복적인 신고나 진정으로 회사의 업무에 상당한 부담을 주는 사례도 나타나고 있습니다.중소기업인데 인사팀을 전부 신고해서 업무를 마비시키거나,직장 내 괴롭힘 신고를 수차례 반복하여 사실상 회사의 업무를 방해하는 것이죠.이러한 사례의 경우 회사에서 대처할 수 있는 방법은 없는 걸까요?이번 뉴스레터에서는 직장 내 괴롭힘 신고를 반복하는 경우 징계가 가능한지 여부에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 신고했다는 이유로 징계하는 것은 원칙적으로 불가능◾ 예외적으로 가능한 사례▫️ 신고했다는 이유로 징계하는 것은 원칙적으로 불가능 근로기준법 제76조의3 제6항은,"사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."라고 정하고 있습니다.이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 무거운 형사처벌이 부과될 수 있죠.따라서, 원칙적으로는직장 내 괴롭힘으로 신고하였으나 괴롭힘이 아닌 것으로 판정되었더라도직장 내 괴롭힘 행위자로 다수를 신고했더라도직장 내 괴롭힘 신고를 여러번 했더라도이를 이유로 해당 신고자 또는 피해근로자등에게 징계를 해서는 안 됩니다.※ 다만, 예컨대 근로자가 징계될 만한 별도의 사유가 있다면, 그 전후로 직장 내 괴롭힘 신고가 있었다고 하더라도 징계가 가능합니다.직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 징계하는 것이 아니기 때문입니다.▫️ 예외적으로 가능한 사례그런데 최근 하급심 판례에서, 직장 내 괴롭힘 신고를 지나치게 악용한 것으로 보아 일부 징계사유로 인정한 사례가 있습니다.1. 서울중앙지방법원 2025. 12. 11. 선고 2024가합50832 판결 - 확정회사는 해당 근로자가수년간 반복적으로 고소·소송·진정을 제기하고동료들을 상대로 총 8차례 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 등회사의 업무와 직장 질서를 침해했다는 이유로 해고하였습니다.(근로자의 진정 및 소 제기 등은 2018년부터 2022년까지 꾸준히 이루어졌습니다.)회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 행위1: 사실관계 왜곡과 허위사실에 근거한 업무상 위력에 의한 간음 관련 형사고소, 민사상 손해배상 청구 및 고용승계 관련 소송 제기 등 무분별한 고소, 소 제기로 회사와 대표이사의 명예와 신용에 손상을 입힌 행위와 이로 인한 직장 질서 침해회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 행위2: 행정기관에 무분별한 진정 및 민원제기(총 15회)에 따른 회사의 신용 및 명예훼손, 이에 따른 직장 질서 침해회사의 업무를 방해 및 직장 질서를 어지럽힌 행위: 동료의 정상적인 업무요청 등에 대하여 사내 직장 내 괴롭힘 신고(총 8회)를 행하여 회사 내 업무를 방해하고 근로자간 인화 저하 등 직장 질서 침해회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 행위: A 업무 일방적 거부 및 지시 불이행법원은 특히 (1)과 (2) 사유에 대하여, 근로자의 소 제기 또는 진정 내용 중 극히 일부만 인정되었고,그마저도 특정 시점 이후부터 제기된 것들은 전부 인정되지 않았음을 주의깊게 보았습니다.또한 근로자는 해고 처분이 있기 직전에 또 다른 진정을 제기하면서, 대표자에게 "해고를 하지 않는다면 고용노동부 진정을 취하하겠다"는 취지로 이메일을 보냈는데, 법원은 이 역시 근로자가 고용노동부 진정절차를 남용한 것으로 보는 하나의 근거로 삼았습니다.그 결과, 회사가 기재한 전체 소 제기 또는 진정 건에 대해 징계사유가 정당하다고 한 것은 아니었지만, 인정되는 건만 가지고도 해고하기에 충분하다고 보았습니다.2. 서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2025구합52141 판결 - 2심 진행 중이 사건에서 회사는 여러 사유를 들어 근로자를 해고했지만,법원은 그중 '동료 간 불화로 인한 업무능률 저하'를 정당한 징계사유로 인정했습니다.(서면통지 의무 위반으로 총 6가지 사유 중 다른 사유는 정당하지 않다고 판단하였습니다.)해당 근로자는 해고 전 약 1년 동안 총 7차례 직장 내 괴롭힘 신고를 했으며, 신고 대상에는 회사 대표자와 직원 5명이 포함되어 있었습니다.그러나 신고 내용 가운데 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사항은 없었고,조사 과정에서는 오히려 해당 근로자를 일방적인 피해자로 보기 어려운 사정들도 확인되었습니다.특히 법원은 해당 사업장이 직원 간 협력이 중요한 음식점이라는 점에도 주목했습니다.여러 직원이 해당 근로자와 함께 일하기 어렵다는 취지의 탄원을 제출했고, 대표자 역시 두 차례나 직장 내 괴롭힘 신고 대상이 되면서 당사자 간 신뢰관계도 상당히 훼손된 상태였습니다.법원은 이러한 사정을 종합하여 동료 간 불화로 실제 업무능률이 저하되었다고 보고, 해고가 정당하다고 판단했습니다.두 판례에서 주목할 점은, 단순히 직장 내 괴롭힘 신고를 여러 차례 했다는 이유만으로 징계가 정당하다고 판단한 것은 아니라는 점입니다.신고 내용과 경위, 실제 인정 여부, 신고 과정에서의 부적절한 행위, 동료들과의 관계 및 업무에 미친 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단하였습니다.따라서 반복적인 신고로 회사의 업무에 어려움이 발생하고 있더라도, 단순히 ‘신고 횟수가 많다’는 이유만으로 징계하는 것은 위험합니다.신고 자체가 아닌 별도의 징계사유가 존재하는지, 반복적인 신고가 실제로 업무 및 직장 질서에 어떠한 영향을 미쳤는지 등을 구체적으로 확인한 후 신중하게 대응할 필요가 있겠습니다. 오늘 뉴스레터와 관련하여 추가적인 문의가 있으시다면,아래 상담신청 버튼을 통해 내용을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-08-25
2026년 8월 20일 단기 육아휴직 제도가 시행됩니다
🔎 뉴스레터 요약단기 육아휴직은 긴급한 돌봄이 필요한 경우 7일 또는 14일 단위로 자녀당 연 1회 사용할 수 있는 제도입니다.8월 20일 시행되는 이 제도는, 전체 육아휴직 기간에는 포함되지만 육아휴직 분할 사용 횟수에는 포함되지 않습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.2026년 8월 20일, 단기 육아휴직 제도가 시행됩니다.관련하여 고용노동부에서 세부 내용을 정하면서 일부 지침이 발표되었는데요.이번 뉴스레터에서는 단기 육아휴직 세부 내용에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 단기 육아휴직 vs 일반 육아휴직◾ 사용기간 제한▫️ 단기 육아휴직 vs 일반 육아휴직단기 육아휴직은 아래의 사유에 해당하는 경우, 1주 또는 2주 단위로 육아휴직을 사용할 수 있는 제도입니다.긴급한 휴업 · 휴교 · 휴원방학질병 · 사고 등으로 입원감염병으로 인한 격리, 등교 중지단기 육아휴직은 일반 육아휴직과 별도로 부여되는 것은 아니고, 사용기간이 육아휴직 총 사용기간에 포함됩니다.(즉, 최대 1년 6개월 내에서 사용 가능)다만, 육아휴직은 원래 최대 3회까지 분할하여 사용할 수 있는데, 단기 육아휴직을 사용한다고 해서 이 분할 횟수가 차감되지는 않습니다.또한 현재 육아휴직은 원칙적으로 자녀 당 1년씩 부여되는데요.같은 자녀 대상 부모가 각각 3개월씩 육아휴직을 사용하면 6개월을 연장할 수 있습니다.이때, 단기 육아휴직 사용기간도 위 3개월 사용에 포함됩니다.마지막으로, 단기 육아휴직도 일반 육아휴직과 마찬가지로 자녀당 연 1회씩 사용할 수 있습니다.▫️ 사용기간 제한단기 육아휴직을 사용할 수 있는 "연 1회"란, 매년 1월 1일부터 부터 12월 31일까지를 기준으로 합니다.휴직을 시작한 날짜가 속한 해에 1회 사용한 것으로 보는거죠.또한 사용기간에 대해 꼭 알아두셔야 하는 한 가지는, 단기 육아휴직은 7일 또는 14일 단위로만 사용 가능하다는 겁니다.7일 미만 또는 8~13일간 사용하는 것은 일반 육아휴직으로만 가능하고, 단기 육아휴직으로는 인정되지 않습니다.즉, 단기 육아휴직으로 받을 수 있는 육아휴직급여도 지급되지 않습니다.아울러 단기 육아휴직 사유 중 '방학'의 경우, 반드시 단기 육아휴직 기간 전체가 방학 기간에 포함되어야 인정됩니다.(나머지 세 가지 사유의 경우에는 단기 육아휴직 기간의 일부만 해당 기간과 겹쳐도 사용할 수 있습니다.)단기 육아휴직은 근로자가 긴급한 돌봄이 필요한 상황에서 보다 유연하게 육아휴직을 활용할 수 있도록 마련된 제도입니다.다만, 사용 사유와 기간에 따라 단기 육아휴직 인정 여부가 달라지고, 기존 육아휴직의 사용기간 및 분할 횟수와도 연계되는 만큼 기업에서도 정확한 기준을 숙지할 필요가 있습니다.특히 제도 시행 초기에는 근로자의 신청이 단기 육아휴직 요건에 해당하는지,사용기간은 적정한지 등을 꼼꼼히 확인하여 휴직 처리 및 육아휴직급여와 관련한 혼선이 발생하지 않도록 관리하시기 바랍니다.관련하여 더 자세한 안내가 필요한 고객사께서는 담당자에게 문의하실 수 있으며,비고객사께서는 아래 상담신청을 통해 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-08-18
직원의 휴직 신청을 반드시 받아주어야 하는지, 혹은 거부해도 되는지 궁금했을 인사담당자를 위한 뉴스레터입니다.
🔎 뉴스레터 요약휴직은 종류와 사유에 따라 회사의 허용 의무와 급여 지급 여부가 달라질 수 있습니다.또한, 연차와 퇴직금, 4대보험 역시 각각 다른 기준이 적용되므로 휴직 처리 전 담당자의 꼼꼼한 확인이 필요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.직원이 어느 날 갑자기 큰 병에 걸렸다며, 수술을 해야 하니 3개월 정도 휴직을 할 수 있냐고 묻는다면 어떻게 해야 할까요?여력이 없는 중소기업이라면 거부해도 되는지 고민될 수 있을 것이고,이미 휴직제도가 잘 되어 있는 대기업이라도 급여, 퇴직금, 연차, 4대보험 등 실무적인 부분을 어떻게 처리해야 할지 헷갈릴 수 있습니다.이번 뉴스레터에서는 휴직과 관련하여 회사 입장에서 궁금한 사항들에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 휴직, 무조건 허용해야 하나요?◾ 휴직기간에도 급여를 주어야 하나요?◾ 휴직기간에도 연차, 퇴직금이 발생하나요?◾ 휴직 시 4대보험 처리는 어떻게 하나요?▫️ 휴직, 무조건 허용해야 하나요?모든 휴직 신청을 반드시 받아주어야 하는 것은 아닙니다.법으로 정해져 있는 휴직(예를 들어 육아휴직, 가족돌봄휴직 등)이 아니라면, 휴직 허용 여부는 회사의 재량이기에 정말로 여력이 되지 않는다면 거부하여도 무방합니다.다만, 법적으로 부여할 의무가 없는 휴직이라고 해도, 회사의 규정에 휴직과 관련하여 요건, 절차 등을 정해두었다면 그 규정에서 보장하는 만큼은 지켜주어야 합니다.▫️ 휴직기간에도 급여를 주어야 하나요?휴직 기간에는 근로를 제공하지 않으므로, 원칙적으로 해당 기간은 무급이 됩니다.다만 앞서 살펴본 휴직 승인 요건과 마찬가지로, 휴직 시 급여 지급에 대해서도 회사 규정에서 별도로 정하고 있는 내용이 있다면 그에 따라야 합니다.또한 법정휴직인 육아휴직 기간의 경우, 국가에서 일정 요건을 갖춘 근로자에게 '육아휴직 급여'를 직접 지원할 수 있습니다.그렇다고 해서 회사에서도 육아휴직 급여 지급 의무가 발생하는 것이 아니라,다른 휴직과 마찬가지로 무급을 원칙으로 하되 규정에 따라 지급할 수도 있음을 유념하시면 되겠습니다.▫️ 휴직기간에도 연차, 퇴직금이 발생하나요?1️⃣ 연차연차는 원칙적으로 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 발생합니다.그런데 연차 산정기간(80%를 따지는 전년도 1년) 중 휴직기간이 포함되어 있다면, 휴직의 종류와 출근율에 따라 연차 발생 여부와 일수가 달라질 수 있습니다.① 휴직기간을 결근으로 보더라도 출근율이 80% 이상인 경우→ 일반적인 경우와 동일하게 연차를 산정합니다.② 휴직기간을 결근으로 보면 출근율이 80% 미만인 경우→ 휴직기간을 제외하고 출근율을 다시 산정합니다.* 출근율이 80% 이상이라면: 법정 연차일수에 소정근로기간을 비례하여 산정* 출근율이 80% 미만이라면: 전년도 개근월수에 따라 연차 부여* 1년 전체를 휴직했다면: 연차 미발생 ✋ 다만, 휴직의 종류에 따라 달라질 수 있습니다.육아휴직, 업무상재해 기간과 같이 법에서 "출근한 것으로 간주"하는 기간의 경우 출근한 것으로 산정해야 하고,그것이 아니더라도 회사 규정에서 특정 휴직 기간을 출근한 것으로 보거나 다른 산정방법을 적용하고 있다면 그에 따라야 합니다.2️⃣ 퇴직금휴직기간도 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함되는 것이 원칙입니다.다만, (1)개인사유로 인한 휴직이면서 (2)단체협약, 취업규칙 등에 "퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에서 제외한다"고 정해두었다면 해당 기간은 제외할 수 있습니다.▫️ 휴직 시 4대보험 처리는 어떻게 하나요?휴직한다고 해서 4대보험이 자동으로 정지되는 것은 아닙니다.보험별로 별도의 신고가 필요하며 처리방법도 각각 다릅니다.1️⃣ 국민연금 → 납부예외 신청납부예외를 신청하면 휴직기간 동안 보험료를 납부하지 않을 수 있습니다.다만 휴직 중 지급되는 급여가 휴직 직전 기준소득월액의 50% 이상이라면 납부예외 신청이 불가능하므로, 휴직기간 중 급여 지급 여부를 먼저 확인해야 합니다.2️⃣ 건강보험 → 납부고지유예 신청휴직기간에는 납부고지유예를 신청하여 보험료 납부를 미룰 수 있습니다.다만 보험료 자체가 면제되는 것은 아니므로 복직 후 휴직기간의 보험료를 소급하여 납부해야 합니다.이때 휴직기간에는 경감된 보험료가 적용되며,육아휴직과 일반휴직의 경감 산정 방식이 다르므로 구분하여 확인해야 합니다.3️⃣ 고용·산재보험 → 근로자 휴직 신고근로자 휴직 신고를 통해 휴직기간의 보험료를 납부하지 않을 수 있습니다.다만 휴직기간 중 별도로 지급된 보수가 있다면 퇴직 또는 보수총액 신고 과정에서 추가 정산되어 보험료가 부과될 수 있습니다.휴직은 단순히 근로자가 일정 기간 쉬는 것으로 끝나는 문제가 아닙니다.휴직의 종류와 사유에 따라 회사의 허용 의무가 달라질 수 있고,휴직기간 동안의 급여부터 연차·퇴직금·4대보험까지 각각 다른 기준이 적용될 수 있습니다.특히 회사 내부 규정에서 법에서 정한 기준보다 유리한 휴직 조건이나 별도의 처리기준을 두고 있다면 해당 규정까지 함께 확인해야 하므로, 휴직 신청을 승인하기 전 관련 규정을 꼼꼼히 살펴보는 것이 중요합니다.휴직자 한 명에 대한 잘못된 처리가 추후 임금이나 연차, 퇴직금 등의 분쟁으로 이어질 수 있는 만큼,휴직의 시작부터 복직까지 각 단계에 맞는 인사노무 관리가 필요하다는 사실을 기억하시길 바랍니다.관련하여 더 구체적인 상담을 원하신다면,✅ 고객사께서는 담당 노무사를 통해✅ 비고객사께서는 아래 상담신청 버튼을 통해 추가 안내를 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
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