안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.일명 '노란봉투법'이라고 불리는 개정 노동조합법이 지난주 화요일인 2026. 3. 10.부로 드디어 시행되었습니다.고용노동법에 따르면 노란봉투법에 따라 교섭을 요구한 노동조합(지회 포함)만 시행 첫날에 407개이고,교섭요구를 받은 원청 사업장도 221개에 이른다고 하는데요.이번 뉴스레터에서는 업종별로 각 노동조합에서 어떤 분야에 대해 교섭을 요구했는지 살펴봄으로써 향후 추이를 전망해보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 조선업◾ 자동차제조업◾ 철강업◾ 물류 · 택배업◾ 건설업◾ 석유화학업◾ IT · 플랫폼 사업◾ 공공기관 · 지자체◾ 대학◾ 의료◾ 조선업노란봉투법 시행 이전에도 노동위원회 및 법원에서 사용자 지위를 인정받은 적 있던 한화오션은,하청 노동조합의 교섭요구에 따라 곧바로 교섭요구 사실 공고를 진행했습니다.HD현대중공업도 하청 노동조합의 교섭요구에 따라 교섭요구 사실을 공고하였고요. 주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.임금(특히 원청과 동일한 성과급)유급휴일 보장 ◾ 자동차제조업현대자동차와 현대모비스의 하청 노동조합은 각각 원청을 상대로 직접 교섭을 요구했습니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.정규직 전환 등 고용 불안 해소 방안사업 매각 반대 ◾ 철강업포스코의 경우, 포스코노동조합이 하청사 33개 노동조합의 위임을 받아 단체교섭을 요구하였고, 이에 따라 교섭요구사실 공고까지 이루어진 상태입니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.산업안전 및 작업환경 개선고용안정근로조건◾ 물류 · 택배업쿠팡CLS는 대리점 소속 택배기사들로 이루어진 전국택배산업노동조합(한국노총)의 교섭 요구를 수용하였습니다.전국택배노동조합(민주노총)은 CJ대한통운 등에 교섭을 요구한 상태입니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.배송수수료 현실화 등 수수료 이슈휴무 보장산업안전 및 작업환경 개선◾ 건설업전국건설노동조합(민주노총)은 100개 원청 건설사를 상대로 단체교섭을 요구하기로 했다고 밝혔는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.산업안전공휴일 유급수당임금체불 근절◾ 석유화학업플랜트건설노동조합은 SK 계열사와 S-OIL, 고려아연 등 원청 업체에 교섭을 요구했다고 밝혔습니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.산업안전단체교섭 의무 인정◾ IT · 플랫폼 사업카카오와 네이버 등 IT 업계 원청 업체에도 하청 노동조합의 교섭 요구가 이어지고 있습니다.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.자회사 고용불안◾ 공공기관 · 지자체화성시는 하청 노동조합으로부터 교섭 요구를 받아 바로 교섭 요구 사실공고를 냈습니다.지자체 산하 공공기관 노동조합인 경기신용보증재단노동조합은 경기도를 상대로 교섭 요구를 하기도 했는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.임금(자체평가급 신설 등)정원 조정승진◾ 대학대학의 경우 청소, 경비, 시설관리, 주차관리 등 용역 계약이 복잡하게 얽혀 있습니다.공공운수노동조합은 서울지역 15개 대학교를 상대로 직접 교섭을 요구하기도 하였는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.휴게공간 개선고용승계 보장◾ 의료전국보건의료산업노동조합은 원청 사용자를 대상으로 공동교섭을 요구하겠다고 밝혔는데요.주요 교섭 요구 내용은 아래와 같습니다.고용불안 해소근로시간안전보건 🔎 업종별로 이슈는 조금씩 다르지만 대체로 산업안전 부분은 교섭 내용에 포함되고 있는 것으로 보입니다.또한 노란봉투법의 또 다른 주요 개정 사항인,'근로조건과 밀접한 관련이 있는 경영사항'에 대해서도 교섭 대상으로 포섭하려는 움직임이 있어 주목됩니다. 이전 뉴스레터에서 여러 차례 안내드린 것처럼,노란봉투법 시행 이후 단체교섭은 임금·근로조건을 넘어 산업안전, 고용안정, 경영 관련까지 확대되는 흐름을 보이고 있습니다.특히 원청을 상대로 한 교섭 요구가 여러 업종에서 동시에 나타나고 있어,기업 입장에서는 사용자 지위 인정 여부, 교섭 범위, 교섭 방식 등을 사전에 검토하는 것이 중요해질 것으로 보입니다.이와 같은 상황에 맞춰 리스크 점검과 관리 전략 수립이 필요한 기업이라면, 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아보시길 바랍니다.아래 상담신청을 남겨주시면 세부 상담을 받아보실 수 있습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-17
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다. 남녀고용평등법 제19조제4항에 따르면,"사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다."고 정하고 있습니다. 이를 위반한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있죠. 🤷♂️ 그런데 만약, 근로자가 육아휴직을 하는 사이에 조직에 변동이 생겨서 휴직 전과 같은 업무를 부여하기 어렵다면 어떻게 해야 할까요?🙋♀️ '같은 수준의 임금을 지급하는 직무'란 연장근로수당이나 보직자 직책수당을 다 포함하는 말인 걸까요? 이번 뉴스레터에서는 육아휴직 후 복직 사례를 통해 정당한 복직의 기준에 대해 알아보도록 하겠습니다. - 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림 🔎 뉴스레터 미리보기 ◾ 육아휴직 후 복직할 수 있는 업무의 판단 기준◾ 실제 사례 ▫️ 육아휴직 후 복직할 수 있는 업무의 판단 기준 1️⃣ '휴직 전과 같은 업무'의 판단 기준 휴직 전과 같은 업무에 해당하는지는,① 직책이나 지위의 성격② 업무의 내용 · 범위③ 업무의 권한 · 책임등을 고려해봤을 때, 휴직 전 수행하던 업무와 사회통념상 차이가 없어야 합니다. 이때 그 판단은 취업규칙이나 근로계약서에 명시된 내용뿐만 아니라 실제로 수행하는 업무의 내용까지 고려하여 이루어져야 합니다. 2️⃣ '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'의 판단 기준 육아휴직 종료 후에는 원칙적으로 같은 직무로 복직시켜야 하지만,조직체계가 변경되는 등 같은 직무로 복직할 수 없는 사정이 있다면 다른 직무로 복직시키는 것도 가능합니다. 이때 그 정당성은① 조직 변화 등 다른 직무를 부여해야 할 필요성② 대체 직무를 수행함에 따라 근로자에게 업무적 · 경제적 불이익이 있는지③ 근로자와 사전 협의 등 필요한 노력을 하였는지등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. ▫️ 실제 사례 1️⃣ 마트의 매니저를 일반 영업담당으로 복직 → 부당함 (대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결) 해당 사건의 회사에서 매니저 직책의 경우매장 운영 전반을 총괄하고영업실적관리담당사원 관리인사평가 등의 업무를 담당하였습니다. 반면, 일반 영업담당의 경우,매니저의 지휘·감독 아래 식품의 발주·입점·진열·판매·처분 업무 등을 수행하였습니다. 육아휴직 전 매니저였다가 휴직 종료 후 일반 영업담당으로 복직시킨 이 사안에서 대법원은 다음과 같은 판결을 내렸습니다. 🔎 비록 두 직무의 임금수준이 비슷하고 업무유형이 비슷하더라도, 권한이 줄고 직무내용이 달라졌기 때문에 근로자에게 불이익한 부당한 전직 처분이다 2️⃣ 사회재활교사의 근무시간을 11:00~20:00에서 16:00~01:00로 변경 → 부당함 (대법원 2025. 7. 18. 선고 2023다220691 판결) 해당 사건은 직무 및 급여수준 등을 모두 유지한 채 복직시켰으나 업무시간을 조정한 사례였습니다. 다만, 법원은 다음과 같은 점 등을 들어 위와 같은 근무시간 변경이 부당하다고 판단하였습니다. 🔎 위와 같이 근로시간을 굳이 변경할 업무상 필요성이 충분하지 않고 변경된 근로시간이 근로자가 아이를 돌보아야 하는 시간과 중복되며 퇴근시간의 경우 대중교통의 이용도 불가능하여 실질적인 불이익이 있는 점 등 회사는 육아휴직 기간 동안 업무 공백을 막기 위해 대체 인력을 채용할 수밖에 없습니다.이 때문에 실무적으로는 근로자가 복직할 시점에 업무 분장이 이미 달라져 있는 경우도 적지 않은데요. 다만 이러한 사정이 있더라도, 복직 과정에서 근로자에게 실질적인 불이익이 발생한다면 노동 분쟁으로 이어질 가능성이 있습니다. 따라서 육아휴직 후 복직 배치나 근무조건 조정을 검토할 때에는, 관련 법적 기준을 토대로 신중히 검토할 필요가 있습니다. 이와 비슷한 상황에서 전문가의 도움이 필요하시다면, 언제든 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아보시길 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-10
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.노동조합 활동은 원래 근로시간 외에 수행하는 것이 원칙이며,노동조합 활동을 하는 사람에게 지불할 인건비를 포함하여 소요되는 비용도 노동조합에서 지불해야 합니다.그렇지만 현실적으로는 이러한 원칙대로 하는 경우 노동조합 활동이 위축된다는 이유로,노동조합법에서는 회사의 동의를 얻거나 단체협약으로 정하는 경우 급여를 지급받으면서 근로제공 대신에 노동조합 업무를 할 수 있도록 하는 특별 조항을 두고 있는데요.이러한 제도를 근로시간 면제제도(타임오프제)라고 합니다.이번 뉴스레터에서는 근로시간 면제제도의 구체적 내용과 실무적으로 질의가 많이 들어오는 부분에 대해 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 근로시간 면제제도의 내용◾ 근로시간 면제 FAQ▫️ 근로시간 면제제도의 내용근로시간 면제제도는 회사가 반드시 합의해서 도입해주어야 할 의무는 없습니다.다만 일반적으로는 노동조합 사무실과 더불어 근로시간 면제도 합의를 해주는 경우가 대부분입니다.그런데 근로시간 면제제도에 합의하여 도입하는 경우, 그 한도는 법으로 정해져 있습니다.공무원과 교원이 아닌 일반 근로자 기준으로 조합원 규모에 따라 적게는 1년에 2,000시간 이내에서 많게는 36,000시간 이내이며,전국에 사업장이 많은 경우 여기에서 더 가중될 수 있습니다.❌ 이때 근로시간 면제제도를 활용하지 않고, 또는 위 한도를 초과하여 회사가 노동조합 활동에 대해 급여를 지급하는 경우 이는 노동조합법상 부당노동행위로서 형사처벌 대상이 될 수 있으니 유의하여야 합니다.▫️ 근로시간 면제 FAQ🙋♀️ 근로시간 면제한도를 초과해서 노동조합 활동을 하면 어떻게 되나요?회사에서 노동조합 활동 자체를 막을 권한은 없습니다.다만 근로시간 면제한도를 초과한 부분에 대해서는 무급으로 처리하거나, 조합원 개인의 연차 사용 등으로 처리하여야 합니다. (즉, 급여 지원 금지)🙋♂️ 근로시간 면제한도가 조합원 수에 따라 달라진다고 하는데, 그 조합원 수는 언제를 기준으로 판단하나요?근로시간 면제한도 고시에 따르면, 조합원 수는 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다고 규정하고 있습니다.이때 사용자가 동의한 날은, 노사 간에 근로시간 면제에 대해 실제로 합의한 날 또는 사용자가 실제로 동의한 날을 의미합니다(노사관계법제과-2552). 이와 관련해서는 관련 사례를 참고하시면 좋을 것 같습니다.A회사에서 B노동조합과 근로시간 면제 합의를 했는데, B노동조합이 2024. 4. 1.을 기준으로 하면 한도 10,000시간을 적용받는 조합원 수였지만,실제로 면제 합의를 한 날짜인 2025. 4. 29.를 기준으로 하면 한도 6,000시간을 적용받는 조합원 수로 줄어든 상태였습니다.그럼에도 회사와 노동조합은 합의를 소급해서 2024. 4. 1. 기준으로 하기로 하고 한도 10,000시간을 기준으로 면제를 적용하기로 하였는데요.노동위원회는 이와 같은 합의가 무효라고 판단했습니다.🙋♀️ 쟁의행위를 하는 경우에도 근로시간 면제를 사용할 수 있나요?불가합니다.행정해석에 따르면, 근로시간 면제제도의 목적은 근무시간 중 임금 손실 없이 사용자와의 협의 · 교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 · 관리업무를 수행하도록 하기 위함입니다.그런데 쟁의행위는 사업장 내 노사 공동의 이해관계에 속하는 활동이 아니므로 근로시간 면제 대상으로 볼 수 없습니다(노사관계법제과-645). 근로시간 면제제도는 노사 자율에 맡겨진 영역이지만, 동시에 법이 정한 한도와 절차를 정확히 지켜야 하는 제도입니다.특히 한도 초과 지급, 소급 합의, 쟁의행위와의 혼용 등은 의도와 무관하게 부당노동행위로 문제 될 수 있어 사전 검토가 필수적입니다.단체협약 체결 전 한도 산정 기준, 합의 시점, 실제 운영 방식까지 점검해두어야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있음을 당부드리며,근로시간 면제 운영과 관련하여 내부 점검이 필요하시다면 노무법인 한국노사관계진흥원의 도움을 받아보시길 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-03-03
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.인사평가는 기업에서 직원들의 노무를 관리하고, 적절한 보상을 하기 위해 필요하기도 하지만,더 나아가서 수습 근로자의 본채용을 거부하고자 할 때, 경영상해고의 대상자를 선별할 때, 저성과자를 해고하고자 할 때 등 주요한 노무 리스크 관리에도 활용됩니다.그런데, 단순히 인사평가를 실시했고 그 평가에서 점수가 낮았다는 것만으로 모든 인사조치가 정당하다고 평가되지는 않습니다.이번 뉴스레터에서는 회사의 노무 리스크를 예방하기 위해서 평소에 주의를 기울여야 하는 인사평가 관련 포인트들을 하나씩 짚어보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 인사평가가 부당하다고 인정된 사례◾ 기업의 인사평가 체크포인트▫️ 인사평가가 부당하다고 인정된 사례서울고등법원 2024. 4. 3. 선고 2023누46397 판결 사례입니다.A회사는 근로자 B와 2020. 11. 23.부터 근로계약을 체결하면서 3개월의 수습기간을 두기로 했습니다.A회사는 수습 기간 중에 총 3회에 걸쳐 <수습직원 근무평정표>를 활용하여 근로자 B를 평가했고,각 평가 내용은 평가자와 확인자가 서명하도록 하였으며,종합의견에 평가에 대한 근거도 구체적으로 기재하였습니다.이후 A회사는 이를 근거로 <근무성적 평정표>를 작성하였고, 해당 점수를 기초로 근로자 B를 본채용하지 않기로 하였습니다.이에 따라 A회사는 3개월이 되기 직전인 2021. 2. 19. 근로자 B에게 본채용 거부 통보를 했죠.근로자 B가 이에 반발하여 부당해고 구제신청을 제기했을 때, 지방노동위원회는 회사의 손을 들어주었습니다.그렇지만 중앙노동위원회는 판단을 뒤집고 근로자의 손을 들어주었죠.❗ 이후 행정법원, 고등법원 모두 근로자가 승소하였습니다.주된 이유는 앞서 설명드린 A회사의 평가가 객관적이고 공정하지 않다는 것이었는데요.구체적으로는 아래와 같습니다.1️⃣ <수습직원 근무평정표>와 <근무성적 평정표>의 평가항목이 서로 상이함2️⃣ <수습직원 근무평정표>와 <근무성적 평정표>의 유사한 평가항목도, 각 평가 시기별 배점이 상이함.- 예를 들어 '인간관계 및 협조성'은 두 평정표에 모두 기재되어 있었는데, <수습직원 근무평정표>에서는 1차 기간에는 수우미양가 중 '양' 등급이었다가 2차 기간에는 '가' 등급으로 하락한 반면, <근무성적 평정표>에서는 1차 기간에 10점 만점에 5점이었다가 2차 기간에는 6점으로 향상됨3️⃣ 평가표에서는 업무 수행 능력에 문제가 있다고 하는데, 실제 근로자 B가 수행한 업무를 보면 단독으로 일정 수준 이상의 업무를 배정받았음.- 정말 능력에 문제가 있었다면 업무 분장이 이렇게 이루어지지 않았을 것으로 추정됨4️⃣ 평가의 근거로 제출된 증빙 중 일부는 근로자 B에 대한 자료가 아님❗ 위 사례를 볼 때, 단순히 인사평가를 하는 것만으로는 충분하지 않고, 객관성과 공정성이 문제될 경우 노무 리스크가 존재함을 알 수 있습니다.▫️ 기업의 인사평가 체크포인트그렇다면 노무 리스크에 대비하기 위한 적절한 인사평가 방법은 무엇일까요?✅ 첫째, 각 평정표 항목별로 구체적인 증빙자료를 갖추어야 합니다.예를 들어, "건강상태" 항목을 낮게 평가하는 경우 최소한 왜 그렇게 평가했는지에 대한 의학적 근거 자료가 필요합니다.(위 사례에서, 단순히 근로자가 "무릎이 아프다"라고 몇 번 얘기한 것만으로는 객관적 평가로 인정받지 못하였음)실무적으로는, 근로자에게 문제가 있어 피드백한 모든 대화기록/면담/이메일 등을 남겨두고,근태의 경우 그때그때 시말서를 제출받아두는 등 증빙자료 확보가 중요합니다.✅ 둘째, 인사평가는 정기적으로 실시하되, 평가 후 근로자에게 피드백을 해주어야 합니다.특히 저성과자 관리의 경우, 근로자에게 구체적인 피드백을 제공하면서 여러 가지 개선의 기회를 부여하였음에도 나아지지 않았다는 증빙이 필요합니다.실제 한 본채용 거부의 사례에서,근로자가 사전에 본인이 평가 점수를 어떻게 받았고, 평가 기준이 어떻게 되는지를 몰랐다는 것이 회사에 불리하게 판단된 경우가 있습니다.(서울행정법원 2024. 1. 26. 선고 2023구합57722 판결)✅ 셋째, 평가가 그 당시에 이루어졌음을 증빙하는 자료가 같이 보관되어야 합니다.평가자 서명, 작성일자가 누락되어 있거나, 해고를 결정한 뒤 평가표가 사후 작성된 정황이 보이면 이러한 부분이 회사에 불리하게 판단됩니다.오늘 뉴스레터를 참고하여,ⓐ현재 운영 중인 인사평가 제도가 실제 분쟁 상황에서 증거로 활용될 수 있는 수준으로 설계되어 있는지 ⓑ평가표와 운영 방식은 적법한지를 점검해보시기 바랍니다.평가 기준의 명확성, 일관성, 결과에 대한 충분한 피드백과 증빙 확보가 이루어질 때 비로소 인사평가가 노무 리스크를 예방하는 실질적인 도구로 기능할 수 있습니다.이 과정에서 전문가의 검토가 필요하다면 노무법인 한국노사관계진흥원의 도움을 받으실 수 있으니,필요하신 경우 아래 상담 신청을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-24
※ 고객사 대상으로 발송된 특별 뉴스레터를 홈페이지에 공개합니다.노무 서비스를 이용하는 고객께서는 정기 뉴스레터 외 수시 발송되는 특별 뉴스레터까지 받아보실 수 있습니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다. 어제인 2월 12일, 국회 본회의에서 고용노동부 소관 법의 개정안이 추가로 통과되었습니다. 해당 법안들 역시 정부로 이송되어 공포됨으로써 효력이 발생하게 됩니다. 이번 뉴스레터에서는 그 중 4개 법안(고용보험법, 보험료징수법, 남녀고용평등법, 근로자퇴직급여보장법)의 개정에 따라 바뀐 내용들을 하나씩 살펴보도록 하겠습니다. - 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기 ◾ 고용보험 적용 기준 변경 ◾ 배우자 출산휴가 등 확대 ◾ 육아기 근로시간 단축 확대◾ 퇴직급여 체불 처벌 강화▫️ 고용보험 적용 기준 변경1️⃣ 근로자의 고용보험 적용 기준이 소정근로시간에서 보수로 개편됩니다.기존까지는 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만이거나 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 고용보험 가입에서 제외되었는데요.앞으로는 이러한 근로시간과 관계없이 대통령령으로 정하는 특정 소득기준을 충족하면 고용보험에 가입하고, 소득기준에 미달하면 고용보험에 가입하지 않게 됩니다.다만, 기존 초단시간 근로자와 동일하게 3개월 이상 계속 근무하는 근로자는 소득기준을 충족하지 못하더라도 고용보험에 가입하게 됩니다.이 내용은 2027년 1월 1일부터 적용됩니다.(현행 기준에 따라 2026년에 고용보험에 가입한 근로자는, 2027년에 법이 개정되어 가입 대상에서 제외되더라도 퇴사 시점까지는 기존 고용보험 가입을 유지할 수 있습니다.)2️⃣ 근로자 월 보수 신고 도입 및 보수총액 신고 폐지2027년 1월 1일부터 근로자의 보수에 대해 매월 신고하게 됩니다. 대신, 보수총액 신고는 폐지됩니다. (2026년 귀속 → 2027년 3월 15일까지 해야 하는 보수총액 신고는 유지)▫️ 배우자 출산휴가 등 확대1️⃣ 배우자 유 · 사산휴가 신설기존에는 유 · 사산휴가의 경우 당사자만 휴가를 사용할 수 있었는데, 앞으로는 배우자까지 유 · 사산에 대한 휴가를 5일 사용할 수 있게 됩니다. 이 경우 최초 3일은 유급이고, 고용보험에서 일부 지원됩니다.2️⃣ 출산 전에도 배우자가 휴가를 사용할 수 있도록 함 기존에는 배우자가 출산을 한 이후부터 배우자 출산휴가를 사용할 수 있었는데요.앞으로는 배우자 출산예정일 50일 전부터 배우자 출산휴가를 사용할 수 있도록 하고,특정 요건에 해당하는 경우 배우자의 임신기간 중에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 하여 배우자 임신기간 중의 휴가 및 휴직이 확대됩니다.두 조항 모두 개정된 남녀고용평등법 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행됩니다.▫️ 육아기 근로시간 단축 확대기존에는 대체인력 채용이 불가능한 경우 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있었는데요.해당 조항이 삭제되어 앞으로는 대체인력 채용이 어렵더라도 회사가 반드시 육아기 근로시간 단축을 허용해주게 되었습니다.해당 조항 역시 개정된 남녀고용평등법이 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행되며, 해당 일자 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용됩니다.▫️ 퇴직급여 체불 처벌 강화현행법상 사용자의 퇴직급여 체불에 대한 처벌은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다.그러나 개정 근로자퇴직급여보장법 공포 후 6개월이 경과한 날부터는,퇴직급여 체불에 대한 처벌이 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 높아집니다.다만, 기존과 동일하게 근로자가 처벌을 원하지 않는 경우에는 처벌하지 않습니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-13
안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로기준법 제76조의3에 따라, 회사는① 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치를 해야 하고,② 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.남녀고용평등법 제14조도 위와 유사한 의무를 규정하고 있는데요.관련 분쟁이 증가하는 요즘,신고자 또는 피해자가 주장하는 모든 보호조치 요구를 다 수용해줘야 하는 건지, 보호는 도대체 언제까지 해야 하는 건지 고민이 깊은 경영자 및 인사담당자들도 계실 것입니다.이번 뉴스레터에서는 관련 판례들을 통해, 직장 내 괴롭힘/성희롱 보호조치의 기간, 정도, 범위 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례◾ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례 ▫️ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례 1️⃣ A회사의 근로자 B는 같은 공단에 근무하던 근로자 C, D로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 A회사에 신고하였습니다.그런데 A회사는 ⓐ이를 '직장 내 괴롭힘'으로 변형하여 조사하였을 뿐만 아니라 ⓑ해당 명목으로만 C, D를 경징계하였고 ⓒ직장 내 성희롱과 관련된 조사부터 보호조치까지의 모든 의무를 이행하지 않았습니다.특히, A회사는 근로자 C, D가 있는 자리에서 B에게 원하는 처벌 수위를 묻기도 했고,A회사 임원이 전 직원을 상대로 공개적으로 해당 사건에 대해 '성희롱이 아니라 직원 간 반목과 갈등'이라며 오히려 B를 탓하는 듯한 발언을 하기도 했습니다.결국 이로 인하여 근로자 B는 자살하게 되었고, 법원은 유족들에게 A회사의 손해배상 책임이 있다고 인정했습니다.(부산지방법원 서부지원 2025. 5. 20. 선고 2023가단120782 판결, 항소기각 이후 대법원 계류 중) 2️⃣ 한편, 회사의 조치가 피해자에 대한 불이익 처우로까지 인정된 사례도 있습니다.E회사의 근로자 F는 근로자 G로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 이 내용을 회사와 면담하였는데, 회사 관리이사가 해당 내용을 근로자 G에게 공개하였습니다.ⓐ 근로자 G는 이를 근거로 근로자 F에게 폭언을 하였으며,ⓑ 근로자 F는 이 폭언을 듣고 회사에 출근하지 않은 채 회사에 근로자 G의 직장 내 괴롭힘을 신고했으나,→ E회사는 오히려 무단결근을 이유로 근로자 F를 해고하였죠.이후 회사는 정식으로 인사위원회를 개최하고 근로자 F의 신고에 대해서 직장 내 괴롭힘이 인정될 증거가 없다고 판단하였으며, 근로자 F에 대한 해고를 철회하였으나, 대신 현재와 다른 사업장으로 인사발령하는 내용을 의결하였습니다.해당 사업장에서의 근로조건은 현재보다 더 나아지는 수준이었으나위 인사발령과 관련해서 법원은 '불이익 처우'라고 판단했는데요.(청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결, 이후 항소하지 않아 확정됨)피해자가 피해사실을 신고하였음에도 회사는 오히려 피해자를 해고했고 그러한 조치가 1개월 정도 유지되었던 점직장 내 괴롭힘 신고에 대해 제대로 된 사실확인 조사를 실시하지 않은 점보호조치를 할 때 피해자의 의사에 반하는 조치를 할 수 없음에도 피해자의 의견조차 묻지 않은 점 등이 고려되었습니다.▫️ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례1️⃣ G회사의 근로자 H는 근로자 I로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 고충을 호소하였고, G회사는 외부 노무법인에게 해당 사건의 조사를 의뢰하였습니다.또한 조사 기간 동안 회사는 근로자 I를 재택 근무시킴으로써 근로자 H와 분리해주었습니다.조사 결과 일부 행위가 직장 내 성희롱으로 인정되었고, G회사는 이를 근거로 가해자인 근로자 I에게 '감봉 1개월' 징계를 처분하였습니다.한편, 근로자 H는 근로자 I의 징계가 확정된 이후 3개월간 무급휴직을 한 후 회사를 퇴사하였는데요.이후 근로자 H는 회사에 피해자 보호조치로서 위 무급휴직 기간의 급여를 지급할 것을 청구하였습니다.법원은, 이미 조사기간 중 피해자와 가해자 분리조치를 충분히 해주었고, 가해자에 대해 회사가 제재 조치까지 한 상황에서, 근로자 I의 무급휴직으로 인한 급여 손해가 직장 내 성희롱 행위로 인한 것이라고 보기 어렵다는 이유로 회사의 급여 지급 의무는 없다고 판단했습니다.(서울중앙지방법원 2023. 6. 23. 선고 2021가단5077438 판결, 항소하지 않아 확정됨) 2️⃣ 한편, 직장 내 성희롱 피해가 인정된 근로자 K에 대해서 J회사가 재택근무, 약 1,5개월의 유급휴가, 가해자 분리, 6개월의 상병휴직(급여 50% 지급) 등을 제공한 사안에서, 근로자 K가 추가적인 유급휴가를 요청했으나 J회사가 이를 거부하여 다툼이 발생한 사례가 있습니다.해당 사안의 경우 1심에서는 회사의 조치가 위법하지 않다고 판단하였으나 2심에서는 근로자의 손을 들어주었고,현재는 대법원에 계류 중이기에 판단을 지켜볼 필요가 있을 것 같습니다.오늘 다룬 직장 내 괴롭힘/성희롱 사건에서, 보호조치의 적정성은 사안별 사실관계와 조치의 시기·범위·절차를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.사업주 또는 인사담당자의 판단 오류가 있을 경우 추가 분쟁이 발생할 수 있는 만큼,사전에 기준을 점검하고 대응 체계를 마련해 둘 필요가 있는데요.제도 점검이나 대응 과정에서 법적 검토가 필요하다면 노무법인 한국노사관계진흥원을 통해 안내받으실 수 있습니다.뉴스레터를 읽으신 뒤 문의가 있으시다면 언제든 상담신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-02-10