| 실노동시간 단축, 2026년 추진 과제 알아보기 | |||
| 등록일 | 2026-01-06 | 조회수 | 549 |
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안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다. 지난 12월 30일, 노사정 및 전문가 협의체인 「실노동시간 단축 로드맵 추진단」이 서울 R.ENA 컨벤션센터에서 공동 선언 및 추진 과제를 발표하는 대국민 보고회를 개최했습니다. 이재명 정부는 실노동시간을 단축하기 위한 여러 과제를 추진하겠다고 앞서 밝힌 바 있는데요. 그 구체적인 내용이 어떻게 전개될지를 추진단의 보고 내용을 통해 들여다볼 수 있었습니다. 이번 뉴스레터에서는 향후 추진될 것으로 예측되는 노동시간 단축 관련 과제 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다. - 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳, K&I 연구소 드림
먼저, 추진단에서 2026년 내 우선 추진 과제로 제시한 주요 내용은 다음과 같습니다. 1️⃣ 포괄임금 오남용 방지 2️⃣「실근로시간단축지원법」 제정
3️⃣ 노동절 휴일 지정(공무원 · 교원 적용) 4️⃣ 특별연장근로 사후감독 체계 마련, 운영 개선 및 AI 연구개발 분야 검토 5️⃣ 노동시간 적용제외 · 특례업종 제도개선안 마련 6️⃣ 야간노동자 실태조가 및 건강보호 대책 마련 7️⃣ 반차 등 연차휴가의 분할 사용 근거 명문화
8️⃣ 1일 4시간 근무 시 휴게시간 선택권 보장 9️⃣ 노동시간 격차 해소를 위한 정부 지원
🔎 근로시간 관리 의무화에 대한 대비 정부는 포괄임금 오남용을 방지하기 위한 대책으로 근로시간을 투명하게 기록하고 관리할 수 있는 제도를 만들겠다고 밝혔는데요. 그 방안으로, 현재는 임금대장에 월 기준으로만 '근로시간 수 및 연장근로/야간근로/휴일근로를 시킨 경우 그 시간수'를 적도록 되어 있지만, 앞으로는 연장·야간·휴일근로가 발생한 경우 "근로일별"로 그 시간수를 기재하도록 의무화를 추진하겠다고 합니다. 즉, 임금대장에 근로시간 수를 정확히 기재하기 위해서라도 앞으로 더욱 정밀한 근태관리가 각 기업에 요구될 것으로 예상됩니다. 🔎 성과관리 강화 현재 정부가 추진하려는 근로시간 관련 대책에는 근로시간을 유연하게 운영하도록 하는 여러 대책과, 장시간 근로가 발생하는 경우 기업의 비용 부담을 높이려는 방안들이 포함되어 있습니다. 특히 근무시간 외 불필요한 연락을 자제하도록 하는 등 기존보다 더욱 엄격한 법안이 통과될 가능성이 있는데요. 이에 따라 기업은 예전보다 근로자들에게 일을 덜 시키면서도 성과를 내야 하는 상황에 직면할 것으로 예상됩니다. 그러니 기존의 근로시간 기준에서 벗어나 성과를 중심으로 관리하는 역량을 갖추는 것이 중요해질 것으로 보입니다. 🔎 휴게시간 개편 기존의 휴게시간 규정에 따르면 4시간 근무 시 30분의 휴게를 의무적으로 부여해야 하는데, 휴게시간은 근로시간 '도중에' 주어야 하기에 역설적으로 근로자가 4시간 30분을 사업장에 체류해야 하는 문제가 있었습니다. 정부는 이를 개정하여 4시간을 근무하는 경우에는 굳이 근무시간 도중 휴게하지 않고 일찍 퇴근하는 방안도 마련해보겠다고 밝혔습니다. 🔎 육아기 10시 출근제 정부는 육아기 10시 출근제를 대대적으로 홍보하고 있는데요. 육아를 위해 근로자가 10시 출근을 요구하는 경우 회사는 반드시 들어줘야 하는 것일까요? 먼저, "육아기 10시 출근제"라는 제도 자체가 올해부터 새로 시행되는 것은 아닙니다. 기존에 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 육아기 자녀를 둔 근로자들이 사용할 수 있는 제도인 "육아기 근로시간 단축"의 사용을 장려하기 위해, 정부에서 육아기 근로시간 단축을 지원하겠다며 붙인 이름일 뿐입니다. 만약 중소 · 중견 사업주가 임금감소 없이 육아기 근로시간 단축 대상자의 근로시간을 주당 15~35시간 이하로 단축하는 경우, 사업주에게 단축근로자 1인당 월 30만원을 지원합니다. 임금 감소가 없으니 근로자도 단축을 더 자유롭게 쓸 수 있고, 사업주도 인건비의 일부분을 보전받을 수 있게 되는 것이죠. 참고로, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 법정 기준 내에서 본인이 원하는 시간으로 신청했을 때, 회사는 그 시간을 그대로 수용하는 것이 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 신청한 시간대로 이를 수용해야 합니다(여성고용정책과-843). 오늘 뉴스레터를 통해 정리해 드린 내용을 통해 알 수 있듯, 앞으로는 노동시간 운영 방식과 관리 역량이 기업 경쟁력을 좌우하는 방향으로 전환될 가능성이 높습니다. 각 사업장의 현실에 맞는 근로시간 관리, 성과기준 정비, 인사제도 점검이 지금부터 필요한 이유죠. 변화의 흐름 속에서 기준을 명확히 세우고 방향을 잡아야 한다면 보다 전문적인 관점에서 한 번 점검해 보시길 권해드립니다. 관련하여 인사제도 개편 등의 컨설팅을 원하신다면, 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다. ✋ 인사노무 컨설팅이 필요하신가요?
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