| 근로자의 연차 신청, 막을 수 있을까? | |||
| 등록일 | 2026-01-28 | 조회수 | 728 |
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안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다. 5인 이상 사업장은 근로기준법에 따라 1년에 15일 또는 그 이상 근로자들에게 연차를 부여해야 하는데요. 물론 연차가 법적으로 보장된 권리라는 것은 알지만, 프로젝트 마감을 앞두고 일이 바쁘거나, 퇴사자 발생으로 근로자 수가 적은데 갑자기 어떤 근로자가 연차를 쓰려고 할 때에는 '이거 어떻게 막을 수 없나?' 하는 생각이 드는 경영자나 인사담당자들도 있을 것입니다. 근로기준법에 이와 관련된 규정이 없는 것은 아닌데요. 이번 뉴스레터에서는 바로 그 규정, 연차유급휴가 시기변경권에 대해 알아보도록 하겠습니다. - 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳, K&I 연구소 드림
근로기준법 제60조제5항은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가(연차유급휴가)를 근로자가 청구한 시기에 주어야" 한다고 정하면서도, "다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다." 라고 단서를 달고 있습니다. 즉, 아예 연차를 사용하지 못하게 하는 것은 안 되지만, 다음과 같은 것은 가능합니다. 🙋♂️근로자 : 2월 19일 연차 신청 💁♀️사업주 : "이 날은 이러이러한 사정으로 도저히 연차를 허용하기가 어려울 것 같은데 혹시 대신 20일에 쓰는 것은 어때?" 와 같이 다른 날짜에 쓰도록 조정할 수 있다는 것이죠. 그렇다면 구체적으로 법에서 말하는 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"란 어떤 경우를 말하는 걸까요?
1️⃣ 시내버스 운전기사가 단체협약상 연차 신청 기한을 지키지 않은 경우 대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결 사례입니다. A회사 단체협약에는 연차휴가를 사용 3일 전에 신청해야 한다고 정하고 있는데요. 시내버스 운전기사인 근로자 B가 위 규정을 지키지 않고 연차휴가를 사용하겠다고 통보하여 관리자는 이를 거부하였습니다. ❌ 그럼에도 근로자 B는 사용하겠다고 한 날에 출근하지 않았고, 결국 그날 A회사의 버스 일부가 운휴하게 되었습니다. 이와 관련하여 대법원은 아래와 같은 이유로 회사의 손을 들어주었습니다. ① 시내버스는 공익성과 정시성이 중요하여, 근로자가 휴무하는 경우 대체근로자 확보가 필요했다. ② 그런데 대체근로자를 확보하기 위해서는 통상 3일 정도가 필요하고, 그렇기 때문에 연차휴가도 최소 3일 전에 신청하라고 정한 것이다. ③ 또한 주 52시간제 실시로 기존 근로자들에게 연장근로를 해서 버스를 운행하라고 하기도 어려운 상황이었다. ④ 결국 근로자 B가 해당 규정을 지키지 않아 회사에 실질적인 피해가 발생했으므로(버스 운휴) 회사 입장에서는 사업 운영에 막대한 지장을 받았다. 2️⃣ 소규모 사업장에서 근로자가 장기 휴가를 신청한 경우 부산고등법원 2008. 8. 20. 선고 2008나6243 판결 사례입니다. (해당 사건은 상고하지 않아 확정되었습니다.) 근로자 D는 C회사의 특정 지사에 근무하고 있는데, 해당 지사의 구성 인원은 근로자 D를 포함해서 4명이었습니다. 그런데 근로자 D는 2005년 2월 28일부터 2005년 3월 14일까지 9일간 심신단련휴가를 사용하였고, 2005년 3월 15일부터 3월 18일까지 4일간 연차휴가를 각 사용하였습니다. ❌ 이후 근로자 D가 3월 21일부터 또 연차를 사용하려고 하자, C회사는 이를 거부하였습니다. 그럼에도 근로자 D는 3월 21일부터 28일까지 6일간, 또 3월 30일부터 4월 6일까지 5일간 연차휴가를 사용한다며 출근하지 않았고, C회사는 업무 공백을 메우기 위해 3월 16일부터 18일까지 및 3월 28일부터 4월 15일까지 본사의 직원을 해당 지사로 파견근무하도록 하였습니다. 이와 관련하여 법원은, 소규모 사업장에서 갑작스러운 장기 부재로 인해 남은 3명의 인원만으로는 정상적인 업무 처리가 어려웠고, 이를 해결하기 위해 본사 직원을 파견하기까지 해야 했던 회사의 어려움을 인정하여 시기변경권 행사가 정당하다고 판단하였습니다. 연차유급휴가 시기변경권은 사업주에게 주어진 예외적 권한인 만큼, 요건과 절차를 정확히 이해하지 못하면 오히려 분쟁의 불씨가 될 수 있습니다. 반대로, 이러한 권한이 있다는 것을 알지 못한다면 사업에 막대한 지장이 생길 수도 있죠. 즉, 기업을 운영하는 사업주나 인사담당자라면 우리가 갖고 있는 권한과 이에 대한 요건을 정확히 숙지하는 것이 중요합니다. 우리 사업장 상황에서 시기변경권을 행사할 수 있는지, 실제 분쟁 리스크는 없는지 점검이 필요하다면? 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.
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