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근로기준법 제76조의3에 따라, 회사는

① 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 조사 기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치를 해야 하고,

② 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.

남녀고용평등법 제14조도 위와 유사한 의무를 규정하고 있는데요.

관련 분쟁이 증가하는 요즘,

신고자 또는 피해자가 주장하는 모든 보호조치 요구를 다 수용해줘야 하는 건지, 보호는 도대체 언제까지 해야 하는 건지 고민이 깊은 경영자 및 인사담당자들도 계실 것입니다.

이번 뉴스레터에서는 관련 판례들을 통해, 직장 내 괴롭힘/성희롱 보호조치의 기간, 정도, 범위 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.

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◾ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례

◾ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례 

▫️ 보호조치가 부적절하다고 판단된 사례 

1️⃣ A회사의 근로자 B는 같은 공단에 근무하던 근로자 C, D로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 A회사에 신고하였습니다.

그런데 A회사는 ⓐ이를 '직장 내 괴롭힘'으로 변형하여 조사하였을 뿐만 아니라 ⓑ해당 명목으로만 C, D를 경징계하였고 ⓒ직장 내 성희롱과 관련된 조사부터 보호조치까지의 모든 의무를 이행하지 않았습니다.

특히, A회사는 근로자 C, D가 있는 자리에서 B에게 원하는 처벌 수위를 묻기도 했고,

A회사 임원이 전 직원을 상대로 공개적으로 해당 사건에 대해 '성희롱이 아니라 직원 간 반목과 갈등'이라며 오히려 B를 탓하는 듯한 발언을 하기도 했습니다.

결국 이로 인하여 근로자 B는 자살하게 되었고, 법원은 유족들에게 A회사의 손해배상 책임이 있다고 인정했습니다.

(부산지방법원 서부지원 2025. 5. 20. 선고 2023가단120782 판결, 항소기각 이후 대법원 계류 중)

2️⃣ 한편, 회사의 조치가 피해자에 대한 불이익 처우로까지 인정된 사례도 있습니다.

E회사의 근로자 F는 근로자 G로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 이 내용을 회사와 면담하였는데, 회사 관리이사가 해당 내용을 근로자 G에게 공개하였습니다.

ⓐ 근로자 G는 이를 근거로 근로자 F에게 폭언을 하였으며,

ⓑ 근로자 F는 이 폭언을 듣고 회사에 출근하지 않은 채 회사에 근로자 G의 직장 내 괴롭힘을 신고했으나,

→ E회사는 오히려 무단결근을 이유로 근로자 F를 해고하였죠.

이후 회사는 정식으로 인사위원회를 개최하고 근로자 F의 신고에 대해서 직장 내 괴롭힘이 인정될 증거가 없다고 판단하였으며, 근로자 F에 대한 해고를 철회하였으나, 대신 현재와 다른 사업장으로 인사발령하는 내용을 의결하였습니다.

해당 사업장에서의 근로조건은 현재보다 더 나아지는 수준이었으나

위 인사발령과 관련해서 법원은 '불이익 처우'라고 판단했는데요.

(청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결, 이후 항소하지 않아 확정됨)

• 피해자가 피해사실을 신고하였음에도 회사는 오히려 피해자를 해고했고 그러한 조치가 1개월 정도 유지되었던 점
• 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 제대로 된 사실확인 조사를 실시하지 않은 점
• 보호조치를 할 때 피해자의 의사에 반하는 조치를 할 수 없음에도 피해자의 의견조차 묻지 않은 점 등이 고려되었습니다.

▫️ 보호조치가 적절하다고 판단된 사례

1️⃣ G회사의 근로자 H는 근로자 I로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 고충을 호소하였고, G회사는 외부 노무법인에게 해당 사건의 조사를 의뢰하였습니다.

또한 조사 기간 동안 회사는 근로자 I를 재택 근무시킴으로써 근로자 H와 분리해주었습니다.

조사 결과 일부 행위가 직장 내 성희롱으로 인정되었고, G회사는 이를 근거로 가해자인 근로자 I에게 '감봉 1개월' 징계를 처분하였습니다.

한편, 근로자 H는 근로자 I의 징계가 확정된 이후 3개월간 무급휴직을 한 후 회사를 퇴사하였는데요.

이후 근로자 H는 회사에 피해자 보호조치로서 위 무급휴직 기간의 급여를 지급할 것을 청구하였습니다.

법원은, 이미 조사기간 중 피해자와 가해자 분리조치를 충분히 해주었고, 가해자에 대해 회사가 제재 조치까지 한 상황에서, 근로자 I의 무급휴직으로 인한 급여 손해가 직장 내 성희롱 행위로 인한 것이라고 보기 어렵다는 이유로 회사의 급여 지급 의무는 없다고 판단했습니다.

(서울중앙지방법원 2023. 6. 23. 선고 2021가단5077438 판결, 항소하지 않아 확정됨)

2️⃣ 한편, 직장 내 성희롱 피해가 인정된 근로자 K에 대해서 J회사가 재택근무, 약 1,5개월의 유급휴가, 가해자 분리, 6개월의 상병휴직(급여 50% 지급) 등을 제공한 사안에서, 근로자 K가 추가적인 유급휴가를 요청했으나 J회사가 이를 거부하여 다툼이 발생한 사례가 있습니다.

해당 사안의 경우 1심에서는 회사의 조치가 위법하지 않다고 판단하였으나 2심에서는 근로자의 손을 들어주었고,

현재는 대법원에 계류 중이기에 판단을 지켜볼 필요가 있을 것 같습니다.

오늘 다룬 직장 내 괴롭힘/성희롱 사건에서, 보호조치의 적정성은 사안별 사실관계와 조치의 시기·범위·절차를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

사업주 또는 인사담당자의 판단 오류가 있을 경우 추가 분쟁이 발생할 수 있는 만큼,

사전에 기준을 점검하고 대응 체계를 마련해 둘 필요가 있는데요.

제도 점검이나 대응 과정에서 법적 검토가 필요하다면 노무법인 한국노사관계진흥원을 통해 안내받으실 수 있습니다.

뉴스레터를 읽으신 뒤 문의가 있으시다면 언제든 상담신청을 남겨주시기 바랍니다.

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