🔎 뉴스레터 요약

해고는 정당한 사유만으로는 충분하지 않으며, 적법한 절차를 갖추지 못하면 부당해고가 될 수 있습니다.
실무에서는 서면 통지, 징계위원회 구성, 소명 기회 부여가 가장 자주 쟁점이 됩니다.
이번 뉴스레터에서 해고 절차의 핵심 체크포인트 3가지를 확인해 보세요.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

우리나라 노동법은 5인 이상 사업장의 해고를 매우 엄격하게 제한하고 있습니다.

1. 해고하는 사유가 정당한지
2. 해고 외 다른 방법은 없었는지
3. 타 근로자와의 형평성은 유지되었는지

종합적으로 판단하며, 그 모든 과정에서의 입증은 회사가 해야 하죠.

여기에 더해 법에서 정한 절차까지 준수해야만 해고의 정당성이 인정되는데요.

이 부분은 상대적으로 회사에서 쉽게 준비할 수 있는 영역임에도, 사소한 것을 놓쳐 분쟁에서 불리해지는 경우가 적지 않습니다.

이번 뉴스레터에서는 해고를 할 때 특히 절차적인 부분에서 회사가 확인해야 할 3가지를 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 서면 통지 의무

◾ 징계위원회 구성

◾ 충분한 소명 기회 부여 

▫️ 서면 통지 의무 

근로기준법 제27조제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.'고 정하고 있고, 이에 따라 해고할 때는 반드시 서면으로 통보해야 한다는 사실은 많은 회사에서 이미 잘 알고 계실 것입니다.

나아가 대법원은, 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 이메일에 의한 해고통지까지도 유효한 통지로 인정하고 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).

다만, 이때 주로 문제가 되는 것은 해고사유에 대한 내용 기재인데요.

대법원은, 해고대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로는 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 없으며, 구체적인 행위를 기재했어야 한다고 판시하였습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

따라서 해고통지서에는 근로자가 그 이유를 명확하게 알 수 있도록 사실관계 또는 비위내용을 구체적으로 기재하여야 합니다.

▫️ 인사/징계위원회 구성 

절차의 경우 일부 잘못된 부분이 있더라도, 추후 그 하자를 치유할 수 있는 부분이 어느 정도 있습니다.

그런데 이러한 '하자 치유'가 인정되지 않고 위반하면 반드시 부당해고가 되는 '중대한 하자' 요소가 있는데요.

그 중 하나가 바로 인사/징계위원회 구성입니다.

대법원은, "단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다."라고 판시하고 있습니다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결).

취업규칙 등에 인사·징계위원회 구성 자체가 규정되어 있지 않다면 상관없지만

해고 절차상 위원회를 구성하도록 되어있는 경우 이를 주의깊게 살펴 구성해야 하며,

1️⃣ 인사/징계위원회에 근로자위원이 참석하도록 되어 있다거나

2️⃣ 인사/징계위원회는 외부위원이 아닌 회사 소속 사람들만으로 구성하도록 되어 있는 등

우리 회사만의 특이사항이 없는지 반드시 체크해야 합니다.

▫️ 충분한 소명 기회 부여

반대로 일부 절차상 미흡한 부분이 있더라도, 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여했다면 절차상 하자가 치유될 수 있습니다.

대법원판례에 따르면 해고를 진행하는 과정에서 (1)위원회 개최 전 개최 통지서에 해고 사유에 대해 충분히 기재하지 않거나, (2)규정에 정해진 기한을 지키지 않고 통보하는 등 일부 실수가 있었더라도, 해고 대상자가 위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의없이 충분히 소명을 한다면 절차상의 하자는 치유됩니다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).

물론 규정에 정해진 절차를 준수하는 것이 가장 좋지만,

해고 대상자에게 충분히 소명 기회를 부여한다면 리스크가 있더라도 하자 치유를 주장할 수 있으니 이중으로 정당성을 확보할 수 있을 것입니다.

다만, 앞서 서면 통지 파트에서 살펴본 것과 같이 해고 대상자가 본인의 구체적인 비위행위(또는 해고 사유의 자세한 사실관계)를 알고 있어야 하므로, 이를 충분히 인지시킨 후 소명을 들어야 합니다.

5인 이상 사업장은 한 번 채용한 이상 근로관계를 '강제로' 종료하기 쉽지 않습니다.

해고는 정당한 사유가 있다는 것만으로는 충분하지 않으며

법에서 정한 절차를 준수하는 등 세부적인 사항까지 챙겨야 하죠.

오늘 뉴스레터에서 정리해 드린 ⓐ서면 통지 ⓑ징계위원회 구성 ⓒ소명 기회 부여는 실제 분쟁에서도 자주 문제가 되는 핵심 절차인 만큼,

인사담당자와 사업주께서는 관련 내용을 숙지해 두실 필요가 있습니다.

직원 해고와 관련해 더 자세한 안내가 필요하시다면

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