R 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례개요노무법인 한국노사관계진흥원은 R 기업을 상대로 제기된 부당노동행위 진정에서 R 기업을 대리하여 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 * 고객사 정보 보호를 위해 일부 사실관계만 기재하였음본 건은 노동조합이 R 기업을 상대로 부당노동행위 진정을 넣은 건입니다. 노동조합은 ⓐ위수탁 업체 변경 과정에서 ⓑR 기업이 기존 직원의 고용승계를 거부하고 ⓒ공개채용을 진행한 것이 조합원을 배제하고 노조를 와해시키려는 부당노동행위라고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 R 기업의 공개채용이 조합활동을 방해하기 위한 지배·개입 및 불이익 취급에 해당하는지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 부당노동행위가 아님을 입증하였습니다.공개채용 결과 대다수의 기존 직원이 채용되었으므로 노조 와해 목적이 성립할 수 없다는 점입찰 과정에서 발주처가 고용승계를 요구하지 않았고 R 기업도 제안하지 않았다는 점판정위 사건 조사결과, 법위반 혐의가 확인되지 않아 사건을 종결하였음을 알려드립니다. 끝
2026-01-09
D 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 D 기업을 상대로 제기된 임금체불 진정에서 D 기업을 대리하여 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 *고객사 정보 보호를 위해 일부 쟁점만 기재하였음본 건은 근로자 L 씨가 D 기업을 상대로 임금체불 진정을 넣은 건입니다. L 씨는 회사로부터 인센티브를 지급받기로 하였고, 그 기준 또한 근로계약서에 기재되어 있으므로 인센티브를 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 인센티브가 임금에 해당하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있는지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 ⓐ인센티브는 임금이 아니므로 ⓑD 기업에 인센티브 지급 의무가 없음을 입증하였습니다.인센티브 기준에 대한 해석이 명시되어 있지 않아 구체적이고 명확한 지급 조건을 정하고 있다고 볼 수 없는 점기준에 따르면 대표가 임의로 지급 여부를 결정할 수 있도록 되어 있는 점인센티브가 L 씨의 근로와 밀접하게 관련이 있다고 보기 어려운 점인센티브의 지급 시기가 정해져 있지 않은 점판정위 진정사건을 조사한 결과, "인센티브 기준" 문서에 따라 진정인에게 지급할 구체적 금액이 산출된다거나 지급할 의무가 발생하였다고 보기 어려워 "위반사항 없음"으로 사건을 종결하였음을 알려드립니다. 끝.
2026-01-02
산업재해보상보험 요양·보험급여 결정 통지서결정사항 : 유족연금처리결과 : 지급사건 개요2024년 어느 날, 황망한 모습의 유족이 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾으셨습니다.오랜 시간이 걸려 조심스럽게 꺼낸 이야기는, 뇌출혈을 앓고 있던 남편이 사망했다는 것이었습니다.망인은 과거 뇌출혈을 업무상 질병으로 인정받은 바 있으나, 이번 사망의 원인은 뇌출혈이 아닌 패혈증 쇼크였습니다.그리고 쇼크에 이르게 한 원인은 흡인성 폐렴이었죠.* 우측 편마비로 인한 연하 장애 → 흡인성 폐렴 → 패혈성 쇼크진행 과정사건 대리를 맡은 한국노사관계진흥원이 준비한 자료는 다음과 같았습니다.사망진단서의무기록사본증명서연하장애 관련 연구결과행정법원 판례 등업무상 질병을 승인받은 적 있다고 하더라도, 사망의 직접적인 원인이 기존 승인 상병과 관련이 없다면 유족연금은 불승인되기 쉽습니다.하지만 오랜 시간 아파한 남편을 헌신적으로 간병한 유족을 위해서라도,남겨진 사람들이 생계를 이어갈 수 있게 돕기 위해서라도,노무법인 한국노사관계진흥원은 포기하지 않았습니다.의무기록에서 알 수 있듯 뇌출혈 후유증으로 인해 연하장애(삼킴장애)가 발생하였음지속적인 연하장애가 흡인성 폐렴으로 이어짐흡인성 폐렴을 원인으로 한 패혈성 쇼크가 발생하였음망인의 사망은 업무상의 사유로 사망한 것으로 보아야 함결과근로복지공단은 망인의 사망과 질병 간 상당인과관계를 인정하며 유족연금과 장례비를 지급했습니다.
2025-12-24
산업재해보상보험 장해(중증요양상태) 등급 결정통지서상병명 : 만성 폐쇄성 폐질환장해등급 : 일반 11급11호사건개요2025년 봄, 한 재해자께서 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아오셨습니다.간단한 대화를 하면서도 잦은 기침을 하고, 특유의 쇳소리가 나는 등 언뜻 봐도 불편함이 느껴지는 상황이었는데요.재해자께서는 탄광에서 약 18년을 근무하며 암석을 뚫는 작업을 담당했다고 하셨습니다.이때 발생하는 분진과 유해물질은 고스란히 폐에 남아, 만성폐쇄성폐질환(이하 COPD)이라는 질병을 가져왔죠.한국노사관계진흥원을 찾아오기 전, 두 차례나 COPD 산재를 신청했지만 모두 거절당했다는 재해자께서는,이번에도 같은 결과가 나오면 어쩌나하는 걱정을 갖고 계셨습니다.사실관계「산업재해보상보험법」에 따르면 업무수행 과정에서 분진 등에 노출되어 발생한 질병은 업무상의 재해로 본다고 했습니다.본 사건에서 한국노사관계진흥원이 파악한 사실관계는 다음과 같았습니다.1973년부터 1990년까지 OO광업소에서 굴진업무를 수행함2019년에 진폐로 산업재해 보상을 신청했으나 거절2022년 COPD 산재 불승인2024년 노무사 선임하여 COPD 산재 신청했으나 불승인탄광 업무를 수행하며 폐기능의 악화를 분명히 느꼈음에도 보상을 받지 못한 상황.이미 여러 번의 억울한 거절을 당한 재해자를 위해서라도 산업재해로 인정받아야 했습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 당 법인만의 노하우를 활용해 COPD 산재 인정될 수 있는 결과를 받아냈습니다.FEV1 / FVC(일초율) 70% 미만FEV1(일초량) 80% 미만결과근로복지공단은 COPD 산업재해 인정하고, 요양급여 및 장해급여를 지급하기로 결정했습니다.
2025-12-15
B 기업과 사전 모의근로감독을 통해 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 B 기업의 의뢰를 받고 사전 모의근로감독(리스크 진단 및 개선방안 도출 포함)을 진행했으며, 실제 근로감독에서 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요본 건은 변경된 노동관계법에 따라 리스크를 정밀 진단하고자 한 B 기업의 의뢰를 받고 진행되었습니다. B 기업은 사전 모의근로감독을 통해 ⓐ법 위반사항 등 리스크를 사전 파악하고 ⓑ개선방안을 도출한 ⓒ결과 보고서를 제공받기를 원했습니다.개선1개월 간 모의 근로감독을 진행한 결과, B 기업에는 다음과 같은 법 위반 리스크가 존재하였습니다.임금체불 : 변경된 통상임금 기준에 따른 수당 약 1억 원 미지급취업규칙 : 법 개정사항 미반영노사협의회 : 회의록 누락 및 3개월 간격으로 미개최근로시간 : 임신 근로자 연장/야간근로 사례 존재기타 : 근로자명부 필수 항목 미기재 등해결노무법인 한국노사관계진흥원은 주요 리스크를 헷지하기 위해 ⓐ수당 체계를 개편하고 ⓑ연장 및 휴일근로를 관리할 수 있도록 자문을 제공했습니다.2개월 후, B 사는 실제로 정기 근로감독 대상이 되었으나 위반사항 없음으로 마무리될 수 있었습니다.
2025-12-02
A 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 A 기업을 상대로 제기된 부당노동행위 진정에서 A 기업을 대리하여 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 * 고객사 정보 보호를 위해 일부 쟁점만 기재하였음본 건은 노동조합이 A 기업을 상대로 부당노동행위 진정을 넣은 것입니다. 노동조합은 A 기업이 ⓐ단체교섭을 거부˙해태했으며 ⓑ메일로 노동조합에 지배개입하였고 ⓒ조합원을 대상으로 배포된 자료의 게시자를 색출하려고 한 것이 부당노동행위라고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 사용자의 행위에 정당한 사유가 있는지, 이러한 행위가 지배개입으로 볼 수 있는지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 부당노동행위가 아님을 입증하였습니다.조합원 자격 문제가 해결되지 않았기에 지연된 것뿐, 교섭을 거부˙해태한 적 없다는 점A 기업은 위와 같은 상황에도 불구하고 단체교섭에 성실히 임했다는 점사용자가 발송한 메일은, 노동조합에 가입하지 않은 직원들의 불만을 받아들여 이를 해결하려고 했을 뿐이라는 점게시자를 색출하려고 한 것은 A 기업의 업무 공간에 무단으로 자료가 게시되었기 때문이라는 점판정위 사건을 조사한 결과, 피신고인의 법 위반사항이 없다고 판단되어 사건을 종결하였음을 알려드립니다. 끝
2025-11-07
C 기업을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 C 기업을 상대로 제기된 부당해고 구제신청에서 C 기업을 대리하여 기각 판정을 이끌어 냈습니다. (경기2025부해OO)개요본 건은 수습기간을 연장한 근로자에 대한 본채용을 거부했다가 발생한 것입니다.근로자는 정규직으로 근무했으며 중대한 과실이 없었음에도 해고한 것은 부당하다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 신청인이 시용근로자에 해당하는지, 시용근로자에 해당한다면 본채용 거부가 정당한지였습니다. 노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 이 사건 근로자가 시용근로자이며, 본채용을 거부할 만한 합리적인 사유가 있음을 입증하였습니다.당사자가 시용기간 연장에 동의한 사실은 없으나, C 기업이 연장을 통보했고 취업규칙에도 연장에 대한 규정이 명시되어 있는 점시용기간 연장을 위해 근로자의 동의가 반드시 필요하다고 규정되어 있지 않은 점신청인이 본인의 과실로 부상을 당해 시용기간을 연장하게 된 것이고, 이러한 경위를 여러 차례 설명한 점세 차례의 면담을 통해 업무적격성을 판단했으나 평가 결과 1점을 받은 점판정이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 시용기간 1개월 연장을 통지함으로써 시용기간이 연장되어 본채용 거부 시점에 시용근로자에 해당하며, 이 사건 사용자가 수습기간 업무평가의 결과에 따라 본채용을 거부한 것은 합리적 사유가 존재하므로 이 사건 본채용 거부는 정당하다.
2025-07-09
귀하께서 공무원연금공단 및 연금취급기관을 거쳐 우리 위원회에 제출한 심사청구 건에 대하여 공무원재해보상연금위원회에서 심사하였기에 그 결과(결정서)를 붙임과 같이 송달합니다.주문 : 피청구인이 2023.00.00. 청구인에 대하여 한 순직유족급여 불승인 처분을 취소한다.2022년 초여름, 자발성 지주막하출혈로 인한 사망으로 사랑하는 아내를 잃은 유족께서는, 최초 신청에서 유족급여 불승인 처분을 받으셨습니다.초과 근무를 신청하지 않는 관행으로 인해 장시간 근로를 입증할 증거가 부족했기 때문이었습니다.하지만 유족께서는 밤 10시가 넘어서 귀가한 뒤에도 개인 노트북을 이용해 업무를 수행하던 아내를 기억하고 있었습니다. 망인의 동료들 역시 “업무의 과중함으로 하루하루 지쳐가던 고인을 지켜주지 못했다는 생각에 가슴이 너무 아프다”고 말하기도 했습니다.공무상 순직 신청 대리를 맡은 한국노사관계진흥원이 파악한 사실관계는 다음과 같았습니다.과대과밀학교에서 근무하며 업무뿐 아니라 잦은 민원에도 시달림초과근무를 올리지 않고 일하거나 퇴근 후에도 재택근무를 하는 일이 많았음일을 위해 희생하고 노력한 망인의 시간을 입증하기 위해서라도, 누구보다 가슴 아파하는 유족과 동료들에게 작은 위로를 드리기 위해서라도,노무법인 한국노사관계진흥원은 100페이지가 넘는 서면을 작성하며 재해와의 연관성을 주장했습니다.1. 발병 전 6개월 평균 53시간 41분의 초과근무(만성과로)2. 초과근무 상신 기록은 없으나 PC 로그기록, 동료와의 메신저 기록, 카카오톡 내역 등 비공식적인 초과근무 증거 존재3. 코로나19 재확산에 따른 학사일정 변동으로 민원량이 급증▶ 공무원재해보상연금위원회는 망인의 사망과 공무수행과의 상당인과관계를 인정할 수 있다고 판단하며 기존의 순직유족급여 불승인 처분을 취소했습니다.
2025-07-02
A 공기업을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 A 공기업을 상대로 제기된 부당해고 구제신청에서 A 공기업을 대리하여 기각 판정을 이끌어 냈습니다. (서울2025부해OOO)개요본 건은 내규에서 정한 정년(근무상한연령)에 도달한 계약직 근로자를 당연 퇴직시켰다가 발생한 것입니다.근로자는 근로계약서상 근로계약기간을 정한 사실이 있으므로 2025년 O월까지는 근로기간이 보장되어 있었다며 해고는 부당하다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 정년이 도래함에 따른 당연 퇴직이 정당한지, 즉 해고가 존재하는지 여부였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 이 사건 근로자에게 해고가 존재하지 않음을 입증하였습니다.최근 3년간 정년도달의 사유로 20여 명의 직원에게 계약 만료를 통보한 점내규에 만 65세에 해당할 경우 근로계약 갱신을 거절한다는 내용으로 정년을 규정하고 있는 점근로자는 만 65세를 넘기기 전까지는 근무가 가능하다고 주장하나, 판례에 따르면 취업규칙에서 정한 정년은 해당 나이에 도달하는 날을 뜻한다는 점판정이 사건 근로자는 정년인 만 65세에 도달한 이유로 근로계약이 종료된 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다. (중략)내규와 근무상한연령을 초과하여 근무한 기간제계약직 근로자가 존재하지 않은 사정을 고려할 때, 이 사건 근로자와 체결한 근로계약상의 계약기간은 근무상한연령이 도달하지 않은 계약직 근로자에게 매년 임금 인상을 반영하기 위해서 명시한 것일 뿐 이 사건 근로자와 같이 근무상한연령이 도달한 계약직 근로자들에게 근무상한연령을 초과하여 근로계약을 보장해주기 위한 것으로 보이지 않는다.
2025-07-02
장해(중증요양상태) 등급 결정통지서상병명 : 승인 감각신경성 난청, 양측2021년 봄, 노무법인 한국노사관계진흥원을 76세의 재해자께서 찾아오셨습니다.상담을 위해 대화를 나눌 때 귀가 잘 들리지 않는다며 미안한 기색을 내비치셨는데요.재해자께서는 석공으로 근무하며 현장에서 발생하는 각종 소음에 시달렸다고 하셨습니다.한국노사관계진흥원을 찾아오기 5년 전부터 소통에 어려움을 겪고 계셨던 재해자께서는, 한 번 손상된 청력 세포가 회복되지 않는다는 말을 듣고 무척이나 힘들어하셨습니다.본 사건에서 한국노사관계진흥원이 파악한 사실관계는 다음과 같았습니다.1975년부터 26년 이상 석공으로 근무함비석을 다듬고 글자를 새기는 업무를 수행하며 핸드그라인더와 에어컴프레셔를 주로 사용함오랫동안 주어진 일에 최선을 다했을 뿐인데 돌이킬 수 없는 질병을 얻어버린 재해자분.안타까운 상황에 작은 위로를 드리기 위해서라도 사실관계를 밝혀야 했습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 자료 수집 후 명백한 산업재해임을 주장했습니다.1. 실 근무이력은 26년 이상이며, 객관적인 자료가 있는 경우로만 산정하더라도 10년 4개월의 근무이력이 확인됨2. 이비인후과 진단서 상 양측의 청력 손실이 대칭(69, 72.5dB)적인 특성을 보임3. 그라인더 작업자에 대해 측정한 51개의 소음값을 분석한 결과, 평균값은 88~110dB▶ 근로복지공단은 업무와 소음성 난청 사이 인과관계를 인정하고, 장해등급에 대한 장해급여를 지급하기로 결정했습니다.
2025-07-02