C 기업을 도와 근로감독에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례

노무법인 한국노사관계진흥원의 근로감독 대응 사례

C 기업을 도와 근로감독에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 C 기업의 의뢰를 받고 근로감독 대응을 진행했으며, 실제 근로감독에서 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요본 건은 근로감독 공문을 받은 C 기업의 의뢰를 받고 진행되었습니다. C 기업은 과태료 부과 없이 근로감독이 마무리되길 원했습니다.개선노무법인 한국노사관계진흥원은 C 기업의 기초 인사노무 서류를 검토하고, 다음과 같이 개선하였습니다.4대보험 가입자 명부와 근로자명부를 비교하여 오류 검증근로계약서 및 용역계약서 내용 검토 및 위법 조항 수정급여명세서 검토 후 필수 조항 누락 보완출근부와 근태자료에 따라 수당을 산정한 뒤 실제 지급 내역과 비교하고 차액 지급 권유연차휴가 부여 및 사용/수당 지급의 적법성 검토 및 사후 보완 자문퇴직금 산정 및 지연지급 합의서 작성해결노무법인 한국노사관계진흥원은 적발 리스크가 있는 항목에 대해 서류 검토, 보완, 필요 자료까지 제공하였습니다.그 결과, C 사는 과태료 부과 등의 피해 없이 근로감독을 마무리할 수 있었습니다.

B 기업에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사건 조사대행 사례

직장내괴롭힘 조사 대행 사례

B 기업에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사건 조사대행 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 B 기업의 의뢰를 받고 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사를 진행했으며, 고용노동부에서 행정종결(법위반 없음) 처리되었습니다.개요B 기업의 근로자 2인이 상급자 1인으로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다며 고용노동부에 진정을 제기했습니다.B 기업은 객관적이고 공정한 조사를 위해 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아 조사대행을 맡겼으며, 노무법인 한국노사관계진흥원은 조사의 객관성을 위해 2인의 노무사를 투입했습니다.진행신고인1 대면 조사신고인2 대면 조사피신고인 대면 조사참고인 3인 서면 조사추가자료 제출 기간 부여최종 조사보고서 작성결과위 사건 관련하여 귀 사업장에서 제출한 조사결과를 검토한바, 사업장의 조사 및 판단 등에 명백히 불합리한 사정이 있다고 보기 어려워, 본 사건에 대해서 '행정종결(법위반 없음)'하였음을 알려드립니다.

A 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 법 적용 제외를 받아낸 사례

A 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 법 적용 제외를 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 A 기업을 상대로 제기된 임금체불 진정에서 A 기업을 대리하여 법 적용 제외로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 *고객사 정보 보호를 위해 일부 쟁점만 기재하였음본 건은 근로자 K 씨외 8인이 A 기업을 상태로 임금체불 진정을 넣은 건입니다. 근로자들은 일용직 근로자로 근무한 기간의 퇴직금, 연차미사용수당, 근로자의 날 수당을 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 K 씨가 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 ⓐK 씨는 근로자가 아닌 수급인이므로 ⓑA 기업은 퇴직금 등을 지급할 의무가 없고 ⓒ8인에 대해서는 오히려 K 씨가 퇴직금 등을 지급해야 함을 입증하였습니다.K 씨는 A 기업의 지휘·감독을 받은 바 없음K 씨가 직접 소속 근로자들의 출력일수와 일당을 정해 통보했고, A 기업은 이에 따라 임금총액을 K 씨에게 도급비로 지급함나머지 근로자 8인의 임금은 K 씨가 직접 지급하였음K 씨는 A 기업으로부터 9회에 걸쳐 이익금을 수령하며 사업적 이윤을 취함판정위 사건을 조사한 결과, 아래와 같이 노동관계법 등의 법적용이 제외되는 경우로 확인되어 사건을 종결하였음을 알려드립니다.

R 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례

R 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례개요노무법인 한국노사관계진흥원은 R 기업을 상대로 제기된 부당노동행위 진정에서 R 기업을 대리하여 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 * 고객사 정보 보호를 위해 일부 사실관계만 기재하였음본 건은 노동조합이 R 기업을 상대로 부당노동행위 진정을 넣은 건입니다. 노동조합은 ⓐ위수탁 업체 변경 과정에서 ⓑR 기업이 기존 직원의 고용승계를 거부하고 ⓒ공개채용을 진행한 것이 조합원을 배제하고 노조를 와해시키려는 부당노동행위라고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 R 기업의 공개채용이 조합활동을 방해하기 위한 지배·개입 및 불이익 취급에 해당하는지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 부당노동행위가 아님을 입증하였습니다.공개채용 결과 대다수의 기존 직원이 채용되었으므로 노조 와해 목적이 성립할 수 없다는 점입찰 과정에서 발주처가 고용승계를 요구하지 않았고 R 기업도 제안하지 않았다는 점판정위 사건 조사결과, 법위반 혐의가 확인되지 않아 사건을 종결하였음을 알려드립니다. 끝

D 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례

D 기업을 대리하여 임금체불 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 D 기업을 상대로 제기된 임금체불 진정에서 D 기업을 대리하여 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 *고객사 정보 보호를 위해 일부 쟁점만 기재하였음본 건은 근로자 L 씨가 D 기업을 상대로 임금체불 진정을 넣은 건입니다. L 씨는 회사로부터 인센티브를 지급받기로 하였고, 그 기준 또한 근로계약서에 기재되어 있으므로 인센티브를 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 인센티브가 임금에 해당하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있는지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 ⓐ인센티브는 임금이 아니므로 ⓑD 기업에 인센티브 지급 의무가 없음을 입증하였습니다.인센티브 기준에 대한 해석이 명시되어 있지 않아 구체적이고 명확한 지급 조건을 정하고 있다고 볼 수 없는 점기준에 따르면 대표가 임의로 지급 여부를 결정할 수 있도록 되어 있는 점인센티브가 L 씨의 근로와 밀접하게 관련이 있다고 보기 어려운 점인센티브의 지급 시기가 정해져 있지 않은 점판정위 진정사건을 조사한 결과, "인센티브 기준" 문서에 따라 진정인에게 지급할 구체적 금액이 산출된다거나 지급할 의무가 발생하였다고 보기 어려워 "위반사항 없음"으로 사건을 종결하였음을 알려드립니다. 끝.

B 님의 업무상 질병(뇌출혈)으로 인한 사망 사건에 대해 산재 승인을 받아낸 사례

산업재해보상보험 요양·보험급여 결정 통지서결정사항 : 유족연금처리결과 : 지급사건 개요2024년 어느 날, 황망한 모습의 유족이 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾으셨습니다.오랜 시간이 걸려 조심스럽게 꺼낸 이야기는, 뇌출혈을 앓고 있던 남편이 사망했다는 것이었습니다.망인은 과거 뇌출혈을 업무상 질병으로 인정받은 바 있으나, 이번 사망의 원인은 뇌출혈이 아닌 패혈증 쇼크였습니다.그리고 쇼크에 이르게 한 원인은 흡인성 폐렴이었죠.* 우측 편마비로 인한 연하 장애 → 흡인성 폐렴 → 패혈성 쇼크진행 과정사건 대리를 맡은 한국노사관계진흥원이 준비한 자료는 다음과 같았습니다.사망진단서의무기록사본증명서연하장애 관련 연구결과행정법원 판례 등업무상 질병을 승인받은 적 있다고 하더라도, 사망의 직접적인 원인이 기존 승인 상병과 관련이 없다면 유족연금은 불승인되기 쉽습니다.하지만 오랜 시간 아파한 남편을 헌신적으로 간병한 유족을 위해서라도,남겨진 사람들이 생계를 이어갈 수 있게 돕기 위해서라도,노무법인 한국노사관계진흥원은 포기하지 않았습니다.의무기록에서 알 수 있듯 뇌출혈 후유증으로 인해 연하장애(삼킴장애)가 발생하였음지속적인 연하장애가 흡인성 폐렴으로 이어짐흡인성 폐렴을 원인으로 한 패혈성 쇼크가 발생하였음망인의 사망은 업무상의 사유로 사망한 것으로 보아야 함결과근로복지공단은 망인의 사망과 질병 간 상당인과관계를 인정하며 유족연금과 장례비를 지급했습니다.

A 님의 COPD 산재 승인 처분을 받아낸 사례

산업재해보상보험 장해(중증요양상태) 등급 결정통지서상병명 : 만성 폐쇄성 폐질환장해등급 : 일반 11급11호사건개요2025년 봄, 한 재해자께서 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아오셨습니다.간단한 대화를 하면서도 잦은 기침을 하고, 특유의 쇳소리가 나는 등 언뜻 봐도 불편함이 느껴지는 상황이었는데요.재해자께서는 탄광에서 약 18년을 근무하며 암석을 뚫는 작업을 담당했다고 하셨습니다.이때 발생하는 분진과 유해물질은 고스란히 폐에 남아, 만성폐쇄성폐질환(이하 COPD)이라는 질병을 가져왔죠.한국노사관계진흥원을 찾아오기 전, 두 차례나 COPD 산재를 신청했지만 모두 거절당했다는 재해자께서는,이번에도 같은 결과가 나오면 어쩌나하는 걱정을 갖고 계셨습니다.사실관계「산업재해보상보험법」에 따르면 업무수행 과정에서 분진 등에 노출되어 발생한 질병은 업무상의 재해로 본다고 했습니다.본 사건에서 한국노사관계진흥원이 파악한 사실관계는 다음과 같았습니다.1973년부터 1990년까지 OO광업소에서 굴진업무를 수행함2019년에 진폐로 산업재해 보상을 신청했으나 거절2022년 COPD 산재 불승인2024년 노무사 선임하여 COPD 산재 신청했으나 불승인탄광 업무를 수행하며 폐기능의 악화를 분명히 느꼈음에도 보상을 받지 못한 상황.이미 여러 번의 억울한 거절을 당한 재해자를 위해서라도 산업재해로 인정받아야 했습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 당 법인만의 노하우를 활용해 COPD 산재 인정될 수 있는 결과를 받아냈습니다.FEV1 / FVC(일초율) 70% 미만FEV1(일초량) 80% 미만결과근로복지공단은 COPD 산업재해 인정하고, 요양급여 및 장해급여를 지급하기로 결정했습니다.

B 기업과 사전 모의근로감독을 통해 법 위반사항 없음을 받아낸 사례

B 기업과 사전 모의근로감독을 통해 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 B 기업의 의뢰를 받고 사전 모의근로감독(리스크 진단 및 개선방안 도출 포함)을 진행했으며, 실제 근로감독에서 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요본 건은 변경된 노동관계법에 따라 리스크를 정밀 진단하고자 한 B 기업의 의뢰를 받고 진행되었습니다. B 기업은 사전 모의근로감독을 통해 ⓐ법 위반사항 등 리스크를 사전 파악하고 ⓑ개선방안을 도출한 ⓒ결과 보고서를 제공받기를 원했습니다.개선1개월 간 모의 근로감독을 진행한 결과, B 기업에는 다음과 같은 법 위반 리스크가 존재하였습니다.임금체불 : 변경된 통상임금 기준에 따른 수당 약 1억 원 미지급취업규칙 : 법 개정사항 미반영노사협의회 : 회의록 누락 및 3개월 간격으로 미개최근로시간 : 임신 근로자 연장/야간근로 사례 존재기타 : 근로자명부 필수 항목 미기재 등해결노무법인 한국노사관계진흥원은 주요 리스크를 헷지하기 위해 ⓐ수당 체계를 개편하고 ⓑ연장 및 휴일근로를 관리할 수 있도록 자문을 제공했습니다.2개월 후, B 사는 실제로 정기 근로감독 대상이 되었으나 위반사항 없음으로 마무리될 수 있었습니다.

A 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례

A 기업을 대리하여 부당노동행위 진정에서 법 위반사항 없음을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 A 기업을 상대로 제기된 부당노동행위 진정에서 A 기업을 대리하여 법 위반사항 없음으로 종결을 이끌어 냈습니다.개요 * 고객사 정보 보호를 위해 일부 쟁점만 기재하였음본 건은 노동조합이 A 기업을 상대로 부당노동행위 진정을 넣은 것입니다. 노동조합은 A 기업이 ⓐ단체교섭을 거부˙해태했으며 ⓑ메일로 노동조합에 지배개입하였고 ⓒ조합원을 대상으로 배포된 자료의 게시자를 색출하려고 한 것이 부당노동행위라고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 사용자의 행위에 정당한 사유가 있는지, 이러한 행위가 지배개입으로 볼 수 있는지였습니다.노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 부당노동행위가 아님을 입증하였습니다.조합원 자격 문제가 해결되지 않았기에 지연된 것뿐, 교섭을 거부˙해태한 적 없다는 점A 기업은 위와 같은 상황에도 불구하고 단체교섭에 성실히 임했다는 점사용자가 발송한 메일은, 노동조합에 가입하지 않은 직원들의 불만을 받아들여 이를 해결하려고 했을 뿐이라는 점게시자를 색출하려고 한 것은 A 기업의 업무 공간에 무단으로 자료가 게시되었기 때문이라는 점판정위 사건을 조사한 결과, 피신고인의 법 위반사항이 없다고 판단되어 사건을 종결하였음을 알려드립니다. 끝

C 기업을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례

C 기업을 대리하여 부당해고 구제신청에서 기각을 받아낸 사례결과노무법인 한국노사관계진흥원은 C 기업을 상대로 제기된 부당해고 구제신청에서 C 기업을 대리하여 기각 판정을 이끌어 냈습니다. (경기2025부해OO)개요본 건은 수습기간을 연장한 근로자에 대한 본채용을 거부했다가 발생한 것입니다.근로자는 정규직으로 근무했으며 중대한 과실이 없었음에도 해고한 것은 부당하다고 주장하였습니다.쟁점본 건의 주요 쟁점은 신청인이 시용근로자에 해당하는지, 시용근로자에 해당한다면 본채용 거부가 정당한지였습니다. 노무법인 한국노사관계진흥원은 다음과 같이 대응하며 이 사건 근로자가 시용근로자이며, 본채용을 거부할 만한 합리적인 사유가 있음을 입증하였습니다.당사자가 시용기간 연장에 동의한 사실은 없으나, C 기업이 연장을 통보했고 취업규칙에도 연장에 대한 규정이 명시되어 있는 점시용기간 연장을 위해 근로자의 동의가 반드시 필요하다고 규정되어 있지 않은 점신청인이 본인의 과실로 부상을 당해 시용기간을 연장하게 된 것이고, 이러한 경위를 여러 차례 설명한 점세 차례의 면담을 통해 업무적격성을 판단했으나 평가 결과 1점을 받은 점판정이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 시용기간 1개월 연장을 통지함으로써 시용기간이 연장되어 본채용 거부 시점에 시용근로자에 해당하며, 이 사건 사용자가 수습기간 업무평가의 결과에 따라 본채용을 거부한 것은 합리적 사유가 존재하므로 이 사건 본채용 거부는 정당하다.