안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

5인 이상 사업장의 경우 노동법의 기준에 맞춰 정당한 해고를 하기가 어렵습니다.

그렇지만 한편으로는 회사에서도 경영 상황에 따라 과원을 해결하거나, 인사상 필요에 의해 직원의 고용을 종료해야 할 때가 있는데요.

이럴 때 통상 활용하는 것이 권고사직입니다.

그런데 최근, 권고사직 대상이 된 한 근로자가 "내 이모가 고용노동부 소장으로 있는데, 회사를 싹 뒤지겠다."며 "24개월 치 급여(위로금)를 달라"고 회사를 협박하여 공갈미수죄로 처벌된 사례가 있었는데요(창원지방법원 2026. 3. 5. 선고 2025고정600 판결).

권고사직을 할 때에도 꼭 준수해야 할 노동법이 있을까요?

권고사직을 할 때 회사에서 특히 주의해야 할 사항은 무엇일까요?

이번 뉴스레터에서는 회사에서 권고사직과 관련하여 실무적으로 가장 궁금해하시는 부분들을 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 드림

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◾ 권고사직이란

◾ 권고사직시 주의할 점

 ▫️ 권고사직이란 

이에 반해 권고사직이란, 회사가 근로자에게 "너 회사 그만둘래?"라고 제안하고 근로자가 "그래, 그만둘게" 하고 동의하여, 즉 양 당사자 합의로 이루어지는 고용종료입니다.

이에 따라, 해고를 할 때는 노동법에서 요구하는 정당성(사유, 양정, 절차)을 갖추는 것이 핵심이지만, 권고사직의 경우 "어떻게 하면 근로자가 합의해줄만한 조건을 제시하느냐"가 핵심이 됩니다.

➡ 근로자를 설득하기 위해 활용하는 가장 흔한 수단이 바로 '위로금'이고요.

꼭 위로금이 아니더라도, 근로자가 징계를 받을 것이 예정되어 있다거나, 근로자에게 타 회사의 취업을 소개해줄 수 있다거나, 어떤 형태로든 근로자가 합의할 만한 조건을 제시한다면 권고사직이 이루어질 수 있습니다.

▫️ 권고사직시 주의할 점

1️⃣ 근로자가 동의하지 않는다는 의사를 명백히 표현했는데도 계속해서 사직을 권고하거나 강제하는 모양새가 되지 않도록 주의하여야 합니다. 이러한 경우 해고로 해석되어 노동법의 제약을 받을 수 있기 때문입니다

2️⃣ 권고사직 합의가 이루어졌다면, 혹시 말을 번복하는 경우를 예방하기 위해 어떠한 형태로든 증거를 확보해놓는 것이 좋습니다.

근로자에게서 사직서를 수령하는 것이 제일 좋고, 그게 아니더라도 면담기록지, 주고받은 이메일, 통화 녹음 등이 회사와 근로자 간 사직 합의가 이루어졌음을 증빙할 수 있는 자료가 될 수 있습니다.

3️⃣ 권고사직시 통상 비밀유지 합의를 하지만, 어떤 식으로든 비밀이 새어나갈 수 있다고 생각하고 의사결정하여야 합니다. 특히, 회사에서 한번 위로금을 지급하면 그 액수는 향후 회사의 기준이 되어버릴 수 있습니다.

결국 권고사직은 합의라는 형식을 갖추고 있지만, 실제로는 분쟁 또는 회사에 부담으로 이어질 가능성이 높은 영역입니다.

무엇보다 맨 처음 소개해 드린 사례처럼 근로자가 권고사직을 협상 카드로 활용하는 경우도 늘어나고 있어, 기업 입장에서는 단순히 조건을 제시하는 것을 넘어 법적 리스크를 통제하는 방식으로 접근할 필요가 있습니다.

권고사직은 잘 활용하면 분쟁을 예방하는 수단이지만, 잘못 활용하면 오히려 더 큰 분쟁의 시작점이 될 수 있다는 점을 반드시 유의하시기 바랍니다.

권고사직 또는 합의 과정에서 리스크를 관리하고 법적 요건을 준수하고 싶으시다면, 노무법인 한국노사관계진흥원의 조력을 받아 진행해 보실 수 있습니다.

아래 상담신청을 통해 문의를 남겨주시기 바랍니다.