노무법인 한국노사관계진흥원은 불법파견으로 근무한 근로자를 위해 직접고용 의무 및 권리구제 절차를 조력하는 노무법인입니다.
불법파견이란 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 위반해 근로자 파견이 이루어지는 것을 뜻합니다.
파견법은 근로자파견을 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서, 파견계약에 따라 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 것”으로 정의합니다.
파견법은 근로자파견을 원칙적으로 금지하고, 대통령령으로 정한 허용 업무에 한해 예외적으로 허용하고 있습니다.
따라서 허용 업무가 아닌데 파견에 해당하거나, 허용 업무라도 파견기간(원칙 1년/최대 2년)을 초과하는 등 요건을 위반하면 불법파견이 될 수 있습니다.
불법파견은 다음과 같은 형태로 발생하는 경우가 많습니다.
불법파견으로 판단될 경우, 근로자는 다음과 같은 권리를 주장할 수 있습니다.
불법파견 여부는 계약서의 명칭이 아니라 실제 근무 형태와 사용사업주의 지휘·명령 관계를 기준으로 판단됩니다.
특히 도급과 근로자파견의 구별은 판례 기준에 따라 세밀하게 판단되므로, 사실관계를 법적 구조에 맞게 정리하는 과정이 중요합니다.
노무법인 한국노사관계진흥원은 불법파견 대응과 관련해 아래와 같은 도움을 제공하고 있습니다.
불법파견 해당 여부 법률 검토
사용사업주의 지휘·명령 구조 정리
도급/근로자파견 실질 판단 분석
직접고용의무 관련 쟁점 정리
차별적 처우 및 권리구제 방향 설계
아닙니다. 법원은 계약서 명칭보다 근로관계의 실질을 봅니다. 형식은 도급이라도 실제로 사용사업주의 지휘·명령 아래 근무했다면 불법파견 여부를 다툴 수 있는 파견법 적용 대상이 될 수 있습니다.
파견법이 허용하지 않는 업무에 대한 파견이거나, 허용된 업무라도 파견기간(원칙 1년, 연장 시 최대 2년) 초과 등 법적 요건을 위반하면 불법파견이 될 수 있습니다.
불법파견으로 판단될 경우 사용사업주에게 직접고용의무가 발생할 수 있습니다. 다만 구체적인 고용 방식과 시점은 사안별 요건에 따라 달라질 수 있으며, 법적 절차를 통해 권리를 행사해야 합니다.
파견법 고용의무에서는 '2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우' 해당 근로자를 직접 고용해야 한다고 명시하고 있습니다. 불법파견 해당 여부를 먼저 법적으로 검토한 뒤, 직접고용의무 발생 요건을 정리하여 권리를 주장해야 합니다.
