파견법 위반 이슈가 발생했다면, 초기 대응 방향에 따라 기업 부담이 크게 달라질 수 있습니다.
계약 명칭이 ‘도급’ 또는 ‘업무 위탁’이라 하더라도, 실질적으로 사용사업주가 수급업체 근로자에게 직접 지휘·명령을 하고 있다면 파견법의 적용을 받는 파견 대상으로 판단될 수 있습니다.
법원은 계약 형식이 아니라 실질적인 지휘·명령 관계를 기준으로 판단합니다.
불법 파견 여부는 다음 요소를 중심으로 판단됩니다.
- 사용사업주가 근로자에게 직접 업무 지시를 하는지
- 근로자가 원청의 사업 조직에 편입되어 근무하는지
- 파견이 허용된 업무에 해당하는지
- 파견 기간(원칙 1년, 연장 시 최대 2년)을 초과했는지
계약서 내용뿐 아니라 실제 운영 구조가 핵심입니다.
불법 파견이 인정될 경우, 직접 고용 의무가 발생할 수 있으며 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형이 문제될 수 있고, 차별적 처우에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.
형사 책임과 민사 책임이 동시에 문제될 수 있습니다.
노동청으로부터 불법 파견 조사 통보를 받은 경우, 우선 도급·위탁 계약서 내용뿐 아니라 실제 업무 수행 구조를 점검해야 합니다.
조사 단계에서 제출하는 자료와 사실관계 정리는 직접 고용 의무 발생 여부, 파견법 위반 책임 범위에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다.
따라서 계약 구조, 업무 지시 체계, 파견 기간 준수 여부 등을 종합적으로 검토한 후 일관된 대응 전략을 수립하는 것이 중요합니다.
