🔎 뉴스레터 요약

성과급은 더 이상 단순한 경영 판단의 영역으로만 보기 어려워지고 있습니다. 임금성이 인정되는 성과급은 단체교섭 대상이 될 수 있으며, 임금이 아니더라도 근로조건과 관련될 경우 노동조합의 교섭 요구로 이어질 수 있습니다.

개정 노동조합법 시행 이후 성과급 제도를 운영하는 기업이라면 교섭·쟁의 리스크에 대한 사전 점검이 필요합니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

최근 모 기업과 노동조합이 단체교섭을 통해 성과급 지급에 대해 합의하면서,

다른 기업 · 업계에서도 성과급을 교섭 의제로 올리려는 움직임이 활발해지고 있습니다.

그런데 기업의 영업이익, 즉 경영성과를 배분하는 문제에 대해서도 노동조합과 교섭이 가능한 것일까요?

일각에서는 이러한 교섭이 오히려 주주의 권익을 침해한다는 의견도 있는데요.

이번 뉴스레터에서는 성과급이 노동조합과의 교섭 대상이 되는지에 대해 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 성과급이 '임금'인 경우

◾ 성과급이 임금은 아니지만 '근로조건'인 경우

▫️ 성과급이 '임금'인 경우

노동조합법상 사용자는 임금, 근로시간 등 근로조건과 관련된 사항에 대해 노동조합과 성실하게 교섭할 의무가 있는데요,

일반적으로 임금 · 근로시간 및 그 밖의 근로조건과 관련된 것으로서 취업규칙 등의 직장규율, 안전, 위생, 작업량, 휴일, 휴가, 병가, 선임권, 승진, 전근, 징계, 해고, 복리후생, 채용 시 제반 조건 등 고용관계에 관한 사항과 노동조합활동 보장에 관한 사항 등 집단적 노동관계사항 등은 사용자에게 성실교섭의무가 있는 '의무교섭사항'에 해당합니다(서울고등법원 2023. 6. 2. 선고 2022나2035436 판결, 대법원에서 확정됨).

위 판례에 따라 일부 경영성과를 나누는 성격이 있다 하더라도 종합적으로 보았을 때 그 성과급이 '임금'에 해당한다면, 이 부분은 교섭대상에 해당합니다.

한편, 최근 대법원은 경영성과급에 대하여 임금성을 확대하는 판결을 내놓았는데요(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결).

해당 사건에서는 두 가지 성과급의 임금성 판단이 달랐습니다.

1️⃣ 성과인센티브: 임금성 부정

• 지급 재원 : 사업부별로 발생한 경제적 부가가치의 20%
• 같은 사업부라 하더라도 매해 성과에 따라 지급률이 큰 폭으로 변동됨
• 개인의 근로제공 외에 자본 규모, 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인이 많이 개입됨

2️⃣ 목표인센티브: 임금성 긍정

• 산정방법 : 월 기준급의 120% x 조직별 지급률
• 조직별 지급률에도 매출 등 재무성과가 일부 반영되기는 하나, 그외 목표를 부여함으로써 근로를 성실히 제공하도록 설계된 지표들이 상당수 혼재되어 있어 종합적으로 보았을 때 근로제공과 연관되어 있다고 판단됨

이에 따라, 위 회사의 경우 <목표인센티브>와 관련된 사항은 당연히 교섭 대상이 되는 것으로 생각할 수 있습니다.

▫️ 성과급이 임금은 아니지만 '근로조건'인 경우 

그렇다면 임금성이 인정되지 않는 성과급은 모두 교섭 대상에서 제외될까요?

반드시 그렇지는 않습니다.

올해 2026. 3. 10.부터 개정 시행되고 있는 노동조합법은 '노동쟁의'의 개념을 확대하였는데,

기존과 달리 추가된 부분은, <근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치>까지도 노동쟁의로 인정한다는 것입니다.

즉, <근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치>로 노동쟁의가 발생하고 조정이 성립되지 않은 경우 쟁의행위가 가능하다는 뜻인거죠.

그리고 과거 고용노동부 행정해석(근로기준과-426)은 임금이 아닌 기타 금품도 근로조건으로 인정하는 취지로 답변한 바 있습니다.

"그 성과급이 비록 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고 하여도 성과급지급규정이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건(기타 금품, 복지 후생 등)을 규정하고 있다면 취업규칙에 해당되므로 동 규정의 일부 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조에서 정한 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨."

이에 따라, 노동조합은 임금성이 부정되는 성과급에 대해서도 "근로조건에 영향을 끼치는 사업경영상의 결정"이라며 교섭을 주장하고, 교섭 과정에서 회사와 주장이 불일치하는 경우 쟁의로 나아갈 가능성이 있습니다.

이에 대해 한국경영자총협회는 "기업 이익의 배분은 단체교섭의 대상이 아니다"라는 권고를 회원사에 배포하기도 하였는데요.

이 부분과 관련하여 아직 명확한 판례가 제시되지는 않은 상황이나, 이미 자율적으로 노동조합의 요구에 응하여 성과급 협상을 완료한 회사가 등장한 상황에서 다른 회사들의 대응이 쉽지만은 않을 것으로 예측됩니다.

결국 성과급이 단체교섭 대상에 해당하는지는 단순히 명칭이나 지급 여부만으로 판단하기 어렵습니다.

성과급의 산정 방식, 지급 기준, 기존 지급 관행, 취업규칙·단체협약 규정 등 여러 요소를 종합적으로 검토해야 하며, 개정 노동조합법 시행 이후에는 교섭 요구와 쟁의 가능성까지 함께 고려해야 합니다.

이러한 성과급 제도 운영 및 노동조합과의 교섭 과정에서 고민이 있으시다면,

사전에 법적 리스크를 점검하고 기업 상황에 맞는 대응 전략을 마련하는 게 중요할 것입니다.

관련하여 자세한 상담을 원하신다면,

✅ 고객사께서는 담당자를 통해

✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청을 통해

추가적인 안내를 받아보실 수 있습니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께

💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.

구독 링크 바로가기