🔎 뉴스레터 요약

수습기간인 직원이라면 회사가 자유롭게 내보낼 수 있을까요? 본채용 거부를 위해서는 수습 운영의 근거, 객관적인 평가 기록, 서면 통지가 필요합니다. 사전에 대비하지 않으면 분쟁에서 불리한 결과를 받을 수 있으므로, 채용 단계부터 절차를 명확히 준비하는 것이 중요합니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

우리나라 노동법에 따르면 5인 이상 사업장에서 해고를 하는 것은 어렵지만,

그럼에도 수습기간에는 비교적 자유롭게 해고를 할 수 있다고 알고 계시는 분들이 많습니다.

그렇지만 수습 직원에 대한 해고 또는 본채용 거부 역시 제대로 준비하지 않으면 노동위원회 분쟁에서 질 리스크가 있는데요.

뜻밖인 것은, 대체로 본채용 거부하려는 그 수습 직원이 실제로 부족한데도 회사가 지는 상황이 생긴다는 것입니다.

이번 뉴스레터에서는 수습 직원을 본채용 거부할 때 회사가 준비해야 할 것들에 대해 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 이지혜 노무사 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 수습 운영 근거

◾ 판단 근거

◾ 구체적 통지

▫️ 수습 운영 근거 

먼저, 해당 근로자가 근로계약서를 보나 취업규칙을 보나 "수습기간"에 해당하고, 본인도 이를 인지하고 있었는지가 첫번째 쟁점이 됩니다.

만약,

1️⃣ 취업규칙에 수습기간 적용이 선택적으로 되어 있고  (예) "수습 3개월을 적용할 수 있다"

2️⃣ 근로계약서에 수습기간에 대한 명시가 없다면

해당 근로자는 수습기간이 적용되지 않는 것으로 봅니다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결).

특히, 면접이나 입사 후 지도 과정에서 말로만 수습이라고 언급했을 뿐, 근로계약서를 비롯하여 어디에도 입증할 만한 자료가 남아있지 않다면 향후 분쟁에서 상당히 불리하게 작용합니다.

따라서 수습에 대해서는 가급적 근로계약서에 명확히 표시하시는 것이 좋고,

이후 정기적인 면담 등에서도 수습 근로자임을 전제로 한 피드백을 제공했다는 근거를 문서로 남기시는 것이 바람직합니다.

특히, 근로계약서의 수습 조항에 "(특정 조건에 미달하는 경우) 본채용을 거부할 수 있다"는 내용이 들어가면 더 좋겠죠.

▫️ 판단 근거 

실무적으로 본채용 거부를 고려하게 되는 가장 큰 사유는 업무능력 부족입니다.

다만, 본채용 거부로 분쟁을 하게 될 때는 이 "업무능력 부족"에 대하여 객관적으로 회사가 입증해야 하는데, 많은 회사들이 이 부분을 제대로 대비하지 못합니다.

최근 판정 경향에 따르면, 아래와 같이 평가 절차를 운영하시는 것이 도움이 됩니다.

✅ 평가 기준을 근로자에게 미리 고지

✅ 1차 평가 후 근로자에게 피드백하고, 2차 평가하여 그 피드백이 충분히 반영되었는지 확인 (이때, 반드시 피드백 제공에 대해 면담 기록을 같이 남겨야 합니다.)

✅ 평가 항목은 최대한 구체적이고 명확하고, 가급적 측정 가능하게 (예) 성실성 -> 업무 기한 준수율/보고 누락 여부

✅ 평가자는 가급적 2명 이상으로 객관성 확보

▫️ 구체적 통지

본채용 거부를 할 때도 일반적인 해고와 마찬가지로 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지해주어야 효력이 발생하는데요.

예를 들어,

❌ 수습기간 만료로 근로계약이 종료된다

⭕ 수습기간 평가 결과 마지막 평가의 점수가 00점에 미달하여 본채용 요건을 충족하지 못하였으므로 본채용을 거부한다(평가서 3회분 별첨)

와 같이 작성해야 합니다.

또한 수습기간 중 명백히 잘못한 게 있다면, 아래와 같이 구체적으로 쓰시는 게 좋습니다.

• 근태와 관련하여 지속적으로 주의주었음에도 20xx. xx. xx. 13분 지각, 20xx. xx. xx. 28분 지각, 20xx. xx. xx. 무단결근, 20xx. xx. xx. 47분 지각 등 근태 불량이 반복됨
• 20xx. xx. xx. 고객에게 "~~"라고 발언하여 고객이 회사로 항의하게 만듦으로써 회사의 명예를 실추시킴

마지막으로, 본채용거부 통지서(해고통지서)를 교부하였다는 증빙도 같이 확보해야 한다는 것을 잊지 마세요.

결국 수습기간이라고 해서 회사가 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닙니다.

실제로 근로자의 업무능력이나 근무태도에 문제가 있었더라도,

수습 운영의 근거부터 평가 과정, 피드백 기록, 본채용 거부 사유의 구체적인 통지까지 회사가 이를 입증할 수 있는 자료를 갖추지 못했다면 노동위원회 분쟁에서 불리한 결과를 받을 수 있습니다.

따라서 수습 직원을 운영하고 있다면 문제가 발생한 뒤 본채용 거부를 준비하기보다는, 채용 단계부터 평가 기준과 절차를 명확히 정하고 그 과정을 꾸준히 기록해두는 것이 중요합니다.

특히 본채용 거부를 앞두고 있다면 통지 전에 지금까지의 평가 및 피드백 자료와 절차상 문제가 없는지 한 번 더 점검해보시기 바랍니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께

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