🔎뉴스레터 요약

직장 내 괴롭힘 신고를 여러 차례 했다는 이유만으로 신고자를 징계하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.
다만, 반복적인 신고·진정의 경위와 내용, 업무 및 직장 질서에 미친 영향 등에 따라 예외적으로 징계사유가 인정된 판례도 있습니다.
따라서 반복 신고에 대응할 때에는 신고 횟수만이 아니라 별도의 징계사유가 존재하는지 구체적으로 살펴보아야 합니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

직장 내 괴롭힘 금지가 법제화되면서 업무 환경이 크게 변화되었습니다.

회사 혹은 노동청에 들어오는 신고 내용을 살펴보면

🙋‍♂️ 괴롭힘을 참다 못해 신고한 근로자도 있는 반면

💁‍♂️ 간혹 반복적인 신고나 진정으로 회사의 업무에 상당한 부담을 주는 사례도 나타나고 있습니다.

중소기업인데 인사팀을 전부 신고해서 업무를 마비시키거나,

직장 내 괴롭힘 신고를 수차례 반복하여 사실상 회사의 업무를 방해하는 것이죠.

이러한 사례의 경우 회사에서 대처할 수 있는 방법은 없는 걸까요?

이번 뉴스레터에서는 직장 내 괴롭힘 신고를 반복하는 경우 징계가 가능한지 여부에 대해 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 신고했다는 이유로 징계하는 것은 원칙적으로 불가능

◾ 예외적으로 가능한 사례

▫️ 신고했다는 이유로 징계하는 것은 원칙적으로 불가능 

근로기준법 제76조의3 제6항은,

"사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."라고 정하고 있습니다.

이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 무거운 형사처벌이 부과될 수 있죠.

따라서, 원칙적으로는

1. 직장 내 괴롭힘으로 신고하였으나 괴롭힘이 아닌 것으로 판정되었더라도
2. 직장 내 괴롭힘 행위자로 다수를 신고했더라도
3. 직장 내 괴롭힘 신고를 여러번 했더라도

이를 이유로 해당 신고자 또는 피해근로자등에게 징계를 해서는 안 됩니다.

※ 다만, 예컨대 근로자가 징계될 만한 별도의 사유가 있다면, 그 전후로 직장 내 괴롭힘 신고가 있었다고 하더라도 징계가 가능합니다.

직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 징계하는 것이 아니기 때문입니다.

▫️ 예외적으로 가능한 사례

그런데 최근 하급심 판례에서, 직장 내 괴롭힘 신고를 지나치게 악용한 것으로 보아 일부 징계사유로 인정한 사례가 있습니다.

1. 서울중앙지방법원 2025. 12. 11. 선고 2024가합50832 판결 - 확정

회사는 해당 근로자가

• 수년간 반복적으로 고소·소송·진정을 제기하고
• 동료들을 상대로 총 8차례 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 등

회사의 업무와 직장 질서를 침해했다는 이유로 해고하였습니다.

(근로자의 진정 및 소 제기 등은 2018년부터 2022년까지 꾸준히 이루어졌습니다.)

• 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 행위1: 사실관계 왜곡과 허위사실에 근거한 업무상 위력에 의한 간음 관련 형사고소, 민사상 손해배상 청구 및 고용승계 관련 소송 제기 등 무분별한 고소, 소 제기로 회사와 대표이사의 명예와 신용에 손상을 입힌 행위와 이로 인한 직장 질서 침해
• 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 행위2: 행정기관에 무분별한 진정 및 민원제기(총 15회)에 따른 회사의 신용 및 명예훼손, 이에 따른 직장 질서 침해
• 회사의 업무를 방해 및 직장 질서를 어지럽힌 행위: 동료의 정상적인 업무요청 등에 대하여 사내 직장 내 괴롭힘 신고(총 8회)를 행하여 회사 내 업무를 방해하고 근로자간 인화 저하 등 직장 질서 침해
• 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 행위: A 업무 일방적 거부 및 지시 불이행

법원은 특히 (1)과 (2) 사유에 대하여, 근로자의 소 제기 또는 진정 내용 중 극히 일부만 인정되었고,

그마저도 특정 시점 이후부터 제기된 것들은 전부 인정되지 않았음을 주의깊게 보았습니다.

또한 근로자는 해고 처분이 있기 직전에 또 다른 진정을 제기하면서, 대표자에게 "해고를 하지 않는다면 고용노동부 진정을 취하하겠다"는 취지로 이메일을 보냈는데, 법원은 이 역시 근로자가 고용노동부 진정절차를 남용한 것으로 보는 하나의 근거로 삼았습니다.

그 결과, 회사가 기재한 전체 소 제기 또는 진정 건에 대해 징계사유가 정당하다고 한 것은 아니었지만, 인정되는 건만 가지고도 해고하기에 충분하다고 보았습니다.

2. 서울행정법원 2026. 1. 29. 선고 2025구합52141 판결 - 2심 진행 중

이 사건에서 회사는 여러 사유를 들어 근로자를 해고했지만,

법원은 그중 '동료 간 불화로 인한 업무능률 저하'를 정당한 징계사유로 인정했습니다.

(서면통지 의무 위반으로 총 6가지 사유 중 다른 사유는 정당하지 않다고 판단하였습니다.)

해당 근로자는 해고 전 약 1년 동안 총 7차례 직장 내 괴롭힘 신고를 했으며, 신고 대상에는 회사 대표자와 직원 5명이 포함되어 있었습니다.

그러나 신고 내용 가운데 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사항은 없었고,

조사 과정에서는 오히려 해당 근로자를 일방적인 피해자로 보기 어려운 사정들도 확인되었습니다.

특히 법원은 해당 사업장이 직원 간 협력이 중요한 음식점이라는 점에도 주목했습니다.

여러 직원이 해당 근로자와 함께 일하기 어렵다는 취지의 탄원을 제출했고, 대표자 역시 두 차례나 직장 내 괴롭힘 신고 대상이 되면서 당사자 간 신뢰관계도 상당히 훼손된 상태였습니다.

법원은 이러한 사정을 종합하여 동료 간 불화로 실제 업무능률이 저하되었다고 보고, 해고가 정당하다고 판단했습니다.

두 판례에서 주목할 점은, 단순히 직장 내 괴롭힘 신고를 여러 차례 했다는 이유만으로 징계가 정당하다고 판단한 것은 아니라는 점입니다.

신고 내용과 경위, 실제 인정 여부, 신고 과정에서의 부적절한 행위, 동료들과의 관계 및 업무에 미친 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단하였습니다.

따라서 반복적인 신고로 회사의 업무에 어려움이 발생하고 있더라도, 단순히 ‘신고 횟수가 많다’는 이유만으로 징계하는 것은 위험합니다.

신고 자체가 아닌 별도의 징계사유가 존재하는지, 반복적인 신고가 실제로 업무 및 직장 질서에 어떠한 영향을 미쳤는지 등을 구체적으로 확인한 후 신중하게 대응할 필요가 있겠습니다.

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