🔎 뉴스레터 요약

근로자를 징계하기 전, 징계 사유를 입증하기 위한 증거 수집 과정에서도 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

특히 징계가 정당하다고 인정되더라도 개인정보보호법 위반이나 사생활 침해에 따른 책임은 별도로 발생할 수 있음에 주의해야 합니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

근로자를 징계할 때 그 징계사유가 있다는 사실은 회사가 입증해야 합니다.

그런데 징계사유를 뒷받침할 증거를 확보하고 이를 토대로 징계를 내리는 과정에서 의외의 복병을 만날 수 있습니다.

회사의 증거 수집 활동이 엄격하고 촘촘한 개인정보보호법 위반에 해당된다면 말이죠.

이번 뉴스레터에서는 실제 사례를 중심으로, 징계 과정에서 발생할 수 있는 개인정보보호법 위반 문제와 대응방법을 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 이지혜 노무사 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 주로 문제되는 사례

◾ 대응방법

▫️ 주로 문제되는 사례 

1️⃣ CCTV 열람

CCTV는 개인정보보호법에서 말하는 영상정보처리기기로서, 법에서 정한 사유가 아니면 공개된 장소에 설치 · 운영할 수 없습니다.

통상 사무실은 비공개된 장소에 해당하기는 하나, 이러한 경우에도 법에서 정한 사유가 아니라면 정보주체의 동의를 받아 설치하여야 하며, CCTV를 통해 수집된 개인정보도 위 목적에 맞게 활용해야 합니다.

즉, CCTV를 설치하는 것이 적법하더라도, 해당 영상을 근로자 징계에 활용하는 것이 언제나 허용되는 것은 아닙니다.

⭕ CCTV 열람이 정당하다고 인정된 사례

버스 운전기사가 운행 중 휴대전화를 사용했다는 민원이 제기되자, 회사는 해당 날짜의 CCTV 영상을 확인하고 이를 징계 증거로 활용하였습니다.

법원은 운전 중 휴대전화 사용이 법령 위반에 해당하고, 해당 CCTV의 설치 목적에도 사건·사고 상황 파악 및 입증자료 수집이 포함되어 있다는 점 등을 고려하여 영상 활용이 정당하다고 판단하였습니다.

(서울중앙지방법원 2020가합525888 판결, 대법원 확정)

❌ CCTV 열람이 부당하다고 판단된 사례

버스회사가 근로자들의 운전 중 법규 준수 여부를 확인하기 위해 일정 기간의 CCTV 영상을 열람하였고, 그 과정에서 확인된 위반행위를 근거로 근로자를 징계하였습니다.

그러나 해당 CCTV의 수집 목적은 차량 운행상황 기록, 교통사고 파악, 차량 내 범죄예방 등이었습니다. 중앙노동위원회는 근로자에 대한 징계가 당초 수집 목적에 포함되지 않는다는 점 등을 고려하여 해당 영상의 징계 활용을 부당하다고 판단하였습니다.

(중앙노동위원회 2021부해542)

두 사례의 핵심 차이는 CCTV를 열람한 목적과 범위에 있습니다.

첫 번째 사례는 고객 민원을 확인하기 위해 특정 날짜의 영상을 열람한 반면, 두 번째 사례는 근로자들의 법규 위반 여부를 조사하기 위해 일정 기간의 영상을 광범위하게 열람하였습니다.

2️⃣ 차량 gps 확인

법인차량을 이용하더라도 근로자의 이동경로와 위치정보는 개인정보에 해당할 수 있습니다.

따라서 법인차량의 GPS 정보를 수집하기 전, 법률에서 정하는 사유에 해당하거나 본인의 동의를 얻었는지 확인해야 합니다.

(개인정보보호법 업무사례집)

3️⃣ 업무용 컴퓨터 검색기록 확인

회사 소유의 업무용 컴퓨터라고 하더라도, 저장된 정보를 회사가 자유롭게 열람할 수 있는 것은 아닙니다.

대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결 사례(대법원에서 확정)를 살펴보면, 한 회사가 근로자의 업무용 컴퓨터를 포렌식하여 인터넷 검색기록 등을 확인하였습니다.

그 결과 근로자가 근무시간 중 취업사이트 검색 및 게임 등을 했다는 비위행위를 알게 되었고, 이를 토대로 해고하였습니다. 

법원은 컴퓨터에 저장된 인터넷 검색기록, 웹사이트 방문기록, 애플리케이션 로그 등은 개인의 사생활에 관한 정보라고 보아 회사의 손해배상 책임을 인정하였습니다. 다만, 해당 손해배상 책임은 해고의 정당성과는 별개로 판단되었습니다.

▫️ 대응방법

1. 사전에 개인정보별로 목적별 수집 · 이용 동의 얻기

개인정보보호법에 따라 정보주체의 동의를 받아 개인정보를 수집·이용하는 경우, 수집 목적과 개인정보 항목, 보유 및 이용기간 등을 명확히 안내해야 합니다.

따라서 CCTV 영상, GPS 위치정보 등 개인정보를 수집할 때에는 '근무지 이탈 여부 확인', '법규 위반 여부 확인' 등 구체적인 이용 목적을 사전에 명시하고, 필요한 경우 근로자의 동의를 받아두는 것이 좋습니다.

다만, 사전에 동의를 받았다고 해서 모든 개인정보를 제한 없이 수집·이용할 수 있는 것은 아닙니다.

개인정보는 필요한 최소한의 범위에서 수집해야 하므로, 특정 문제가 발생했을 때 해당 사실을 확인하는 데 필요한 기간과 범위로 한정하여 수집·이용하는 것이 바람직합니다.

2. 리스크 비교 검토

개인정보보호법을 위반하여 수집한 증거라고 해서 반드시 증거능력이 부정되는 것은 아닙니다. 대법원은 사인이 위법하게 수집한 증거라도 원칙적으로 증거능력이 인정될 수 있다고 판시한 바 있습니다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1230 판결).

💁‍♂️ 다만 증거 수집 과정의 위법성이 징계의 양정 판단에 영향을 미칠 수 있습니다.

또한 징계가 정당하다고 인정되더라도, 위법한 증거 수집에 따른 법적 책임은 별도로 발생할 수 있습니다.

예를 들어 개인정보를 허용된 범위를 벗어나 이용한 경우, 구체적인 위반 유형에 따라 형사처벌(5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금)이나 과징금 부과 대상이 될 수 있습니다.

개인정보보호법 위반 여부와 별개로 근로자의 사생활을 침해했다는 이유로 손해배상 책임이 인정될 가능성도 있습니다.

따라서 징계 증거를 활용하기 전에 이러한 점을 종합적으로 고려하여, 징계 과정에서 문제되는 증거자료 사용 여부를 판단하여야 합니다.

3. 대체 증거 확보

이미 수집한 증거자료의 법적 위험이 크다면, 동일한 사실을 입증할 수 있는 다른 증거자료가 있는지 검토할 필요가 있습니다.

예를 들어 GPS 기록을 통해 근로자가 출장 시간을 허위로 보고한 정황을 확인했지만, 해당 기록을 징계 증거로 활용하기 어려운 경우를 생각해 볼 수 있습니다.

• 출장보고서에 기재된 미팅 상대방의 진술
• 출장 전후 근로자를 목격한 동료 직원의 진술
• 사무실 출입 기록 등 객관적인 근태 자료

이처럼 개인정보 침해 우려가 적고 적법하게 확보할 수 있는 증거를 우선 활용한다면, 징계사유의 입증력을 높이면서 불필요한 법적 분쟁을 줄일 수 있습니다.

결국 근로자에 대한 징계는 징계사유의 정당성뿐만 아니라, 이를 입증하기 위한 증거 수집 과정에서도 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

특히 징계가 정당하다고 인정되더라도 개인정보보호법 위반이나 사생활 침해에 따른 책임은 별도로 발생할 수 있다는 점에 유의해야 합니다.

따라서 기업에서는 징계 증거를 확보하기 전 개인정보 수집·이용의 적법성을 검토하고,

필요한 최소한의 범위에서 증거를 수집·활용하여 불필요한 법적 분쟁을 줄일 수 있도록 예방해야 합니다.

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