🔎 뉴스레터 요약

경영상해고가 정당하려면 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 충족해야 합니다. 단순한 경영 악화나 인력 감축의 필요성만으로는 부족하며, 각 요건을 충족했음을 객관적인 자료와 절차를 통해 입증할 수 있어야 합니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

경기가 둔화되고 시장 구조가 빠르게 바뀌면서, 사업 분야를 축소하거나 인력 감축을 검토하는 기업이 늘고 있습니다.

기업 입장에서는 경영 위기에 신속하게 대응해야 하지만,

우리나라 노동법은 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우에도 엄격한 요건을 요구하고 있어 주의가 필요합니다.

이번 뉴스레터에서는 기업이 인력 감축을 검토할 때 반드시 알아두어야 할 근로기준법상 경영상해고의 4가지 요건을 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 이지혜 노무사 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 긴박한 경영상의 필요

◾ 해고 회피 노력

◾ 합리적이고 공정한 대상자 선정

◾ 근로자대표와 협의

▫️ 긴박한 경영상의 필요 

대법원은 '긴박한 경영상의 필요'가 반드시 기업의 도산을 피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니라고 보고 있습니다.

장래에 발생할 경영 위기에 대비하여 인력을 감축할 필요가 있고, 그 필요성이 객관적으로 합리적이라면 인정될 수 있다는 것이죠.

다만, 여기서 중요한 것은 '객관적인 합리성'입니다.

🙅‍♂️ 단순히 '현재는 괜찮지만 앞으로 경영이 어려워질 것 같다'는 막연한 우려만으로는 부족합니다.

실제 노동위원회 단계에서는, 회사의 재무제표와 경영 상황 등을 회계전문가에게 분석하도록 하여 긴박한 경영상의 필요가 입증되는지를 판단합니다.

즉, '현재는 괜찮지만 이대로 방치하면 위기가 올 것 같다' 정도에서는 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 않고,

이러한 위기가 전문가의 시각에서 객관적으로 입증되어야 하는 것이죠.

게다가 위 판단은 원칙적으로 법인 전체의 경영 사정을 기준으로 하기 때문에, 폐쇄하거나 축소하고자 하는 특정 사업부나 지점이 적자라고 해도 법인 전체의 경영 사정이 괜찮다면 이 역시 긴박한 경영상의 필요로 인정되지 않을 가능성이 큽니다.

▫️해고 회피 노력 

해고는 최후의 수단이므로, 근로기준법 및 관련 판례는 회사가 해고를 하기 전에 인력 감축을 피하거나 최소화하기 위해 충분히 노력했는지를 살펴봅니다.

💁‍♂️ 이때 해고 회피 노력의 방법은 기업의 경영 상황에 따라 달라질 수 있으며, 대표적으로 다음과 같은 방안을 고려할 수 있습니다.

• 신규채용 중단, 기간제 · 파견 인력 정리
• 연장근로 축소, 근로시간 단축, 휴업 · 휴직
• 배치전환, 전적
• 임금 동결 · 조정, 상여 반납 / 임원 급여 삭감
• 희망퇴직 · 명예퇴직 실시
• 경비 절감, 유휴자산 매각
• 복지 축소

다만, 위 방안을 모두 실시해야 하는 것은 아닙니다. 회사의 경영 상황과 인력 구조 등을 고려하여 실질적인 해고 회피 노력을 기울였는지가 중요합니다.

▫️ 합리적이고 공정한 대상자 선정 

경영상해고가 불가피하더라도 누구를 해고할 것인지에 대한 기준은 합리적이고 공정해야 합니다.

🙋‍♂️ 이를 위해 선정 기준은 다양할 수록, 또 그 기준이 정성평가가 아닌 정량평가일 수록 좋습니다.

또한 공정성을 위해 아래와 같은 근로자 측 사정과 사용자 측 사정을 적절히 배합하는 것도 중요합니다.

근로자 측 사정의 평가 기준은 통상 아래와 같습니다.

• 부양가족
• 재취업 가능성
• 재산 상태

사용자 측 사정의 평가 기준은 통상 아래와 같습니다.

• 급여 수준
• 근속기간
• 업무능력
• 징계 이력

❗ 성별, 육아휴직 사용 등 법에서 차별이나 불리한 처우를 금지하는 요소가 포함되지 않아야 합니다.

▫️ 근로자대표와 협의

근로기준법은 경영상해고를 하려는 경우, 해고 예정일 최소 50일 전까지 근로자대표에게 관련 사항을 통보하고 성실하게 협의하도록 규정하고 있습니다.

1️⃣ 통상 협의 기간은 길면 길수록 정당성이 인정되며

2️⃣ 협의 과정에서 <해고 회피 노력>의 방안과 <합리적이고 공정한 대상자 선정> 기준을 같이 논의하면 더더욱 정당성이 확보됩니다.

❗ 이때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 근로자대표가 되므로 상관없지만, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 근로자대표가 되는데 해당 근로자가 정당한 근로자대표임을 증빙할 수 있는 서류를 같이 갖추어 두어야 합니다. 

경영상해고는 기업의 경영 위기를 극복하기 위한 불가피한 선택일 수 있지만, 그 필요성만으로 정당성이 인정되는 것은 아닙니다.

긴박한 경영상의 필요부터 해고 회피 노력, 대상자 선정의 공정성, 근로자대표와의 협의까지 법에서 정한 요건을 충족해야 합니다.

특히 경영상해고는 사후에 정당성을 입증하기 어려운 경우가 많으므로, 인력 감축을 결정하기 전부터 관련 자료를 확보하고 절차를 체계적으로 준비하는 것이 중요합니다.

기업에서 경영상해고를 검토하고 있다면, 실행에 앞서 전문가의 검토를 통해 법적 위험을 최소화하시기 바랍니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께

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