안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

노란봉투법 개정으로 연일 소란스러운 요즘입니다.

특히 국회 환경노동위원회를 통과했던 노란봉투법이 격렬한 반대 기조에 부딪쳐 7월 임시국회 내에 통과되지 못하고 8월 국회로 넘어가게 되었습니다.

위와 같은 상황 속에서, 노동조합이 설립되지 않은 회사의 경영자나 인사담당자라면

'도대체 노동조합이 생기면 구체적으로 어떤 일이 벌어지길래?'라는 궁금증이 생길 수 있을 것 같습니다.

또 이미 노동조합이 있는 회사도,

관행적으로 해오던 것 말고 실제로 노동조합법에서 사용자의 의무를 뭐라고 규정하고 있는지 알아보고자 하실 수 있죠.

그래서 이번 뉴스레터에서는 노동조합법상 사용자의 의무를 총정리하는 시간을 가져보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 단체교섭 관련 의무

◾ 부당노동행위 금지 의무

◾ 쟁의행위 시 대체 금지 의무 

▫️ 단체교섭 관련 의무

1️⃣ 성실 교섭 의무(제30조)

사용자는 노동조합에서 교섭을 요구해오면 성실하게 교섭해야 합니다.

만약 교섭을 요구하는데도 합리적 이유 없이 이에 응하지 않으면,

단체교섭 거부·해태의 부당노동행위로 판단될 리스크가 있습니다(부당노동행위가 인정될 경우 형사처벌).

2️⃣ 교섭창구 단일화 절차 관련 의무(제29조의2)

한 회사에 여러 개의 노동조합 설립이 가능한 만큼, 노동조합법에서는 <교섭창구 단일화 절차>라는 것을 두어

여러 노동조합이 있다고 하더라도 해당 절차를 통해 교섭대표노동조합을 확정하고 회사는 교섭대표노동조합과만 교섭할 수 있도록 규정을 두고 있습니다.

이 절차를 진행하기 위해서 사용자가 해야 하는 일은 아래와 같습니다.

• (필수) 노동조합 교섭요구 사실의 공고
• (필수) 교섭 요구 노동조합 확정 통지
• (필수) 교섭 요구 노동조합 공고
• (필수) 과반수노동조합 통지 공고
• (재량) 교섭창구단일화절차를 거치지 않기로 동의할 수 있음

3️⃣ 공정대표의무(제29조의4)

여러 개의 노동조합이 있는 경우, 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합을 선출했다고 하더라도 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합을 합리적 이유 없이 차별해서는 안 된다는 것이 '공정대표의무'입니다.

이를 위반하는 경우 피해를 입은 노동조합 또는 조합원은 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있으며,

노동위원회의 구제명령이 확정되었는데도 이를 이행하지 않으면 형사처벌 리스크가 있습니다.

4️⃣ 단체협약 준수 의무(제33조)

노동조합과 단체협약을 체결하게 되면 그 순간부터 조합원에게는 근로계약이나 취업규칙보다 단체협약이 우선하게 됩니다.

회사에서는 이를 준수하지 않으면 임금체불 등 추가 분쟁에 휘말릴 수 있죠.

▫️ 부당노동행위 금지 의무

1️⃣ 불이익 처우

근로자가 노동조합원이라는 이유로, 또는 정당한 노동조합 활동을 했다는 이유로

징계를 하거나, 먼곳으로 전보를 보내는 등 불이익한 처우를 한다면 부당노동행위로 판단될 수 있습니다.

2️⃣ 노동조합 미가입/탈퇴를 고용조건으로 하거나 특정 노동조합 가입을 고용조건으로 하는 것

근로자가 노동조합에 가입해야만, 또는 이미 노동조합인 경우 그 노동조합을 탈퇴해야만 회사와 근로계약을 맺을 수 있다고 조건을 내거는 경우 부당노동행위가 됩니다. 또, 근로자에게 특정 노동조합에 가입해야만 회사와 근로계약을 맺을 수 있다고 하는 경우도 마찬가지입니다.

다만, 노동조합에 가입한 사람이 전체 근로자의 3분의 2 이상인 경우, 단체협약을 맺음으로써 그 회사에 입사하면 그 노동조합의 조합원이 되어야 한다고 예외적으로 정할 수 있습니다.

3️⃣ 단체교섭 거부/해태

앞서 언급하였듯, 노동조합의 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하거나 불성실하게 임할 경우 부당노동행위로 판단될 수 있습니다.

4️⃣ 지배개입

노동조합을 조직하거나 운영하는 데에 사용자가 간섭하거나 개입하는 경우에도 부당노동행위로 판단될 수 있습니다. 

5️⃣ 전임자 급여 지급, 노동조합 운영비 원조

활동은 근로시간 외에 하는 것이 원칙이지만, 노동조합법에 따라 근로시간 면제 합의를 한 경우에는 해당 범위 내에서 급여를 지급받으면서도 노동조합 활동을 할 수 있습니다.

다만, 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한다면 이는 부당노동행위가 될 수 있습니다.

또한 노동조합의 운영비를 지원하는 행위도 부당노동행위가 될 수 있습니다.

위와 같은 부당노동행위를 하는 경우 형사처벌 리스크가 있습니다.

▫️ 쟁의행위 시 대체 금지 의무

단체교섭 과정에서 서로 주장이 불일치하는 상태가 지속되어 노동위원회에서 조정을 거쳤지만 이마저도 불발되는 경우,

노동조합은 찬반 투표 등 적법한 절차를 거쳐 쟁의행위를 할 수 있습니다.

이때 사용자는 쟁의행위로 자리를 비우는 사람들을 대신하기 위해서 신규인원을 채용하거나, 해당 업무를 도급하는 등 대체 행위를 할 수 없습니다.

🔎 다만, 법에 따라 필수유지업무로 지정되어 있는 철도, 항공, 수도, 전기, 가스, 병원, 혈액공급, 한국은행, 통신사업의 경우 쟁의행위 중에도 일정 부분은 필수적으로 유지해야 합니다. 

이상으로 노동조합법상 사용자의 의무를 알아봤습니다.

노란봉투법 개정이 완료된다면 그동안 의무가 없던 원청사에도 교섭 요청 등이 들어올 수 있으니

사전에 미리 '사용자가 지켜야 하는 사항'을 숙지해두는 것을 권장드립니다.

추가 TIP💡

2026년 최저임금이 고시되었습니다.

최저임금법 제11조에 따라, 회사는 매년 최저임금을 사업장에서 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하는 등 최저임금을 알리는 조치를 해야 하니 참고해주세요.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께

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