🔎 뉴스레터 요약

근로계약서를 작성할 때는 법에서 정한 필수사항을 명시하고, 필요한 사항은 서면으로 별도 교부해야 합니다.

이때는 불필요한 제한으로 회사의 인사권이 제한되지 않도록 주의할 필요도 있습니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

근로자를 채용할 때 근로계약서를 작성해야 한다는 사실은 이제 많은 분들이 알고 계실 텐데요.

근로계약서에 반드시 기재해야 할 사항을 누락하여 법 위반이 되는 경우도 있고,

반대로 불필요한 내용을 기재했다가 향후 인사·노무관리 과정에서 불리하게 작용하는 경우도 있습니다.

🤷‍♂️그렇다면 근로계약서에는 어떤 내용을 반드시 기재해야 하고, 어떤 부분을 주의해서 작성해야 할까요?

이번 뉴스레터에서는 근로계약서의 필수 기재사항과 작성 시 유의사항을 실제 사례를 중심으로 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 이지혜 노무사 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 법에서 말하는 필수 기재사항

◾ 사례별 해석 

▫️ 법에서 말하는 필수 기재사항 

근로기준법 제17조는 근로계약을 체결하거나 변경할 때 아래 사항을 명시하여야 한다고 정하고 있습니다.

• 임금
• 소정근로시간
• 휴일
• 연차 유급휴가
• 취업의 장소
• 종사하여야 할 업무
• 취업규칙에서 정한 사항
• 근로자를 기숙하게 하는 경우 기숙사 규칙에서 정한 사항

특히 ① 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 ② 소정근로시간 ③ 휴일 ④ 연차 유급휴가에 관한 사항은 단순히 명시하는 데 그치지 않고,

근로자에게 서면으로 교부해야 합니다.

한편, 기간제근로자 또는 단시간근로자를 채용하는 경우에는 기간제법에 따라 다음 사항도 추가로 서면에 명시해야 하는데요.

• (기간제인 경우) 근로계약기간에 관한 사항
• (단시간인 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간

따라서 회사는 근로계약서를 작성할 때 근로자의 고용 형태에 따라 위의 필수 기재사항이 누락되지 않았는지 확인해야 합니다.

▫️ 사례별 해석 

1️⃣ 임금

임금은 해당 근로자에게 지급하는 임금을 전부 적는 것이 원칙입니다. 예컨대 기본급만 적고 수당을 빠뜨린다면, 임금의 구성항목을 명시하지 않은 것으로 판단될 수 있습니다.

(1) 구성항목

구성항목은 기본급, 식대, 직무수당, 명절상여금 등 실제 지급하는 항목을 각각의 금액 또는 계산방법과 함께 기재합니다.

이때 고정연장/야간/휴일근로수당을 지급한다면 해당 수당에 대한 항목별 금액과 몇 시간분이 지급되었는지를 같이 기재합니다.

단, 임금이 아닌 부분(예컨대 실비변상하는 교통비 등)까지 작성하지는 않아도 됩니다.

(2) 계산방법

임금의 계산방법은 근로자가 자신의 급여를 정확하게 산정할 수 있을 정도로만 기재하면 됩니다. 반드시 복잡한 계산식까지 상세히 써야하는 것은 아닙니다(근로기준정책과-6461).

(3) 지급방법

임금의 산정기간과 지급일, 지급수단 등을 명확하게 기재해야 합니다.

예를 들어 매월 1일부터 말일까지의 임금을(산정기간) 다음 달 10일에(지급일) 근로자 명의의 계좌로 지급한다는(지급수단) 식으로 작성할 수 있습니다.

2️⃣  근로시간 및 휴게시간

(1) 소정근로시간

업무의 시작시각과 종료시각을 적고, 요일별로 달라진다면 구분하여 작성합니다. 교대제라면 교대 주기와 방식을 작성합니다.

(2) 휴게시간

휴게시간도 시작시각과 종료시각을 구체적으로 특정하는 것이 좋습니다. 단순히 "4시간마다 30분 부여"와 같이 작성해두면, 언제 휴게했느냐에 대해 다툼이 발생했을 때 회사에 불리해지기 때문입니다.

(3) 업무 및 근무장소

업무 내용과 근무장소는 근로계약서에 명시해야 하지만, 지나치게 구체적으로 한정할 경우 향후 인사발령 과정에서 문제가 될 수 있습니다.

따라서 업무나 근무장소가 변경될 가능성이 있다면 다음과 같이 작성하는 방안을 고려할 수 있습니다.

• 업무: OO 업무 및 기타 회사가 업무상 필요에 따라 지정하는 업무
• 근무장소: OO 사업장 및 기타 회사가 업무상 필요에 따라 지정하는 장소

이와 함께 업무상 필요에 따라 담당 업무나 근무장소를 변경할 수 있다는 규정을 두는 것도 좋습니다.

아무런 단서 규정 없이 업무 및 장소를 특정해둔다면, 향후 업무나 장소를 변경해야 할 때 반드시 근로자의 동의를 얻어야 하기에 인사권 행사에 불리해질 수 있기 때문입니다.

결국 근로계약서는 단순히 법에서 정한 의무를 이행하기 위한 서류가 아니라, 향후 근로조건을 둘러싼 분쟁이 발생했을 때 중요한 판단 기준이 됩니다.

따라서 법에서 정한 필수 기재사항은 빠짐없이 작성하되, 불필요하게 근로조건을 제한하거나 회사의 인사권을 제약하는 내용이 포함되지 않도록 주의해야 합니다.

특히 근로계약서의 문구 하나가 향후 노무관리 과정에서 예상치 못한 문제로 이어질 수 있는 만큼, 계약 체결 전 각 조항의 의미와 법적 영향을 충분히 검토하시기 바랍니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께

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