🔎뉴스레터 요약

직원의 갑작스러운 당일 퇴사 요청, 당장 다음 날부터 출근하지 않는다고 해서 회사가 이를 무조건 받아들여야 하는 것은 아닙니다.

퇴직의 효력 발생 시점을 정확히 판단하고 회사 규정에 따른 징계 등 가능한 대응 수단을 검토해볼 수 있습니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

통상 회사에서는 사직서를 제출할 때 "30일 전에 제출해야 한다"와 같이 퇴직 절차 규정을 두고 있는 경우가 많습니다.

그럼에도 불구하고 어떤 직원들은 "저 내일부터 안 나오겠습니다"라고 통지하고, 심지어는 잠적해버리기도 하는데요.

이럴 때 회사는 어떻게 대처하면 좋을까요?

이번 뉴스레터에서는 직원이 급박하게 퇴사하는 경우 회사의 대처 방법에 대해 살펴보겠습니다.

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🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 퇴직 수리

◾ 제재 수단

▫️ 퇴직 수리

민법 제660조는 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고와 관련하여,

• 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생기고
• 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다고 정하고 있습니다.

즉, 직원이 2026년 9월 2일에 "오늘부로 퇴사하겠다"고 통보하더라도, 회사가 이에 동의하지 않는다면 원칙적으로 즉시 퇴직의 효력이 발생하는 것은 아닙니다.

민법에 따라 일정 기간이 경과한 후 퇴직의 효력이 발생하게 됩니다.

이에 따라, 직원의 퇴사일에 동의하지 않는 경우 4대보험 상실, 금품청산 등 퇴직으로 발생하는 모든 의무 이행도 1개월 후까지 미룰 수 있습니다.

다만, 안타깝게도 직원으로 하여금 강제로 퇴직의사를 철회하게 하거나, 출근하게 만드는 것은 상당히 어렵습니다.

대신 관련하여 회사가 고려해볼 수 있는 제재 수단은 다음과 같습니다.

▫️ 제재 수단

1️⃣ 징계

만약 회사에 "퇴사는 30일 이전에 통보하여야 한다"라는 규정이 있음에도 해당 규정을 위반하였거나,

회사가 사직을 수리하지 않았음에도 무단결근한다면 회사는 이를 근거로 징계를 고려할 수 있습니다.

통상 징계는 견책, 감봉, 정직, 해고 4단계로 구성되는데요.

이미 퇴사를 결심하고 출근하지 않는 근로자에게 정직이나 해고는 실질적인 제재 효과가 크지 않을 수 있습니다.

견책 역시 시말서 제출 등에 근로자가 협조하지 않을 가능성이 있습니다.

따라서 실제 제재 효과를 고려한다면 감봉을 검토해볼 수 있습니다..

2️⃣ 손해배상 청구

만약 급작스럽게 근로자가 퇴사함으로써 회사에 구체적으로 추가 비용이나 영업상 손해가 발생하고 이를 객관적으로 입증할 수 있다면,

해당 근로자를 대상으로 손해배상 청구소송을 제기할 수도 있습니다.

3️⃣ 전직금지 가처분 신청

퇴사한 근로자를 대상으로 타 업체에 취업하지 않을 것을 신청하는 "전직금지 가처분 신청"을 제기해볼 수도 있습니다.

2번과 3번의 경우 인정 가능성은 상대적으로 낮으나, 상당한 압박을 줄 수 있는 부분으로 고려해볼 수 있습니다.

물론 이미 출근하지 않는 근로자를 현실적으로 다시 출근하게 만드는 데에는 한계가 있습니다.

다만 회사가 아무런 조치를 취하지 않는다면, 다른 직원들에게도 "퇴사할 때 회사의 절차를 지키지 않아도 된다"는 잘못된 인식을 줄 수 있습니다.

따라서 무단결근이나 퇴직 절차 위반에 대해 필요한 조치를 취하는 한편, 관련 규정과 회사의 원칙을 재직자들에게 적절히 안내하여 유사한 사례가 반복되지 않도록 관리하는 것도 중요합니다.

갑작스러운 퇴사는 당장 해당 직원 한 명의 문제로 끝나는 것처럼 보이지만,

회사가 어떻게 대응하느냐에 따라 다른 직원들에게 하나의 선례로 남을 수 있습니다.

따라서 무단결근이나 일방적인 퇴사 통보가 발생했을 때 단순히 퇴직 처리하고 끝내기보다는, 회사가 취할 수 있는 조치를 적절히 검토하고 필요한 경우 원칙에 따라 대응하는 것이 좋습니다.

무엇보다 이러한 상황이 반복되지 않도록 평소 취업규칙 등 사내 규정을 통해 퇴직 절차를 명확히 정해두고, 직원들에게도 이를 충분히 안내해두시기 바랍니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께

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