회사에 외국인을 고용하는 것이 그리 드문 일이 아니게 된 요즘입니다.

인도 출신의 뛰어난 개발자를 고용하려는 IT업종부터 중국 출신 숙련된 기능공을 고용하려는 건설업계까지, 다양한 분야에서 다양한 외국인 고용 수요가 있는데요.

외국인의 경우 그 체류자격(비자)의 종류에 따라 고용 시 지켜야 할 주의사항이 다릅니다. 만약 이 주의사항을 지키지 못하면 회사도 과태료 부과나 형사처벌의 대상이 될 수 있죠.

그렇다면 어떠한 점을 특히 주의하여야 할까요?

오늘은 외국인 고용 시 회사가 유의해야 할 사항에 대해 짚어보겠습니다.

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지난 2024년 12월 19일, 대법원이 10년 만에 통상임금 판단 기준을 바꾸었습니다. K&I연구소에서도 판결 이후 곧바로 해당 내용을 정리하여 레터로 안내드린 바 있죠.

위 판결을 바탕으로, 2025년 2월 6일, 고용노동부에서도 10년 만에 <통상임금 노사지도 지침>을 개정하여 발표했습니다.

오늘은 위 개정내용에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

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제목을 보고 일부는 '저것도 함부로 징계 못해?'라고 생각할 수 있겠지만,

이 글을 읽는 경영자나 인사담당자라면 ①회사 밖에서 벌어진 일이나 ②업무와 무관한 사생활에 대해서까지 회사가 징계하는 것이 그리 간단하지 않다는 것을 잘 아실 겁니다.

물론, 운전이 주 업무인 버스 회사나 택시 회사의 근로자라면 음주 운전은 업무와 직결되므로 징계할 수 있겠습니다만,

업무와 전혀 관계없는 사무직 근로자가 퇴근 후 음주운전을 했다면, 그에 대해 징계를 내릴 수 있을까요?

오늘은 근로자가 사생활에서 저지른 비위에 대해 회사가 징계할 수 있는지 알아보겠습니다.

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근로자를 고용해 일을 하다 보면 꼭 좋은 일만 있는 것은 아닙니다. 때로는 이별이 아름답지 못하기도 하죠.

그래도 함께한 날들을 생각해서 서운한 마음을 참고 잘 보내줬다고 생각했는데

어느날 갑자기 노동위원회에서 그 근로자가 "부당해고 구제신청"을 했다며 공문이 날아온다면? 매우 황당하고 당황스러울 것입니다.

오늘은 노동위원회 구제신청을 당했을 때, 회사에서 어떻게 대응해야 하는지 알아보겠습니다.

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