지난 뉴스레터에서, 기간제 근로계약을 체결했더라도 일정한 요건을 충족하면 갱신기대권이 생긴다는 것을 알려 드렸습니다.

그런데 갱신기대권이 있는 기간제 근로자라고 해도, 무조건 계속 계약 갱신을 해주어야 하는 것은 아닙니다.

어떤 경우에 계약 갱신 거절을 할 수 있는지, 이어지는 내용을 집중해서 확인해 주세요.

우리 회사에 맞는 인재를 찾기 위해 서류 심사를 꼼꼼히 하고, 인적성 검사도 하고, 면접도 보고, 레퍼런스 체크도 하는 등 다양한 방법을 사용하지만,

아무래도 직접 같이 일해보는 것만큼 그 직원을 잘 알 수 있는 방법은 없는 것 같습니다.

특히 이전에 일을 해본 경험이 없는 사회초년생 직원이라면 더더욱 그렇죠.

그런데 문제는, 막상 같이 일을 해보면 우리 회사 조직 또는 우리 회사의 일과 적합하지 않는(fit이 맞지 않는) 직원도 간혹 발생한다는 겁니다.

그러다 보니 여러 회사에서는 '수습기간'을 설정해서 근로관계를 종료할 수 있도록 대비하고 있습니다.

하지만 수습 근로자라고 해서 무조건 마음대로 내보낼 수 있는 것은 아니라는 사실, 알고 계신가요?

오늘 뉴스레터에서는 수습 기간 중인 신입 직원과 근로관계를 종료할 때, 즉 본채용을 거부할 때의 주의 사항을 알려드리겠습니다.

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우리나라는 노동법이 강력한 탓에 '해고하기 어려운 나라'라고도 하죠.

그런데 아무리 해고가 어려워도, 정당한 해고라는 판정을 받는 회사들이 여전히 있습니다.

해고, 그중에서도 근로자의 잘못으로 징벌을 내리는 성격의 징계해고라면,

우선 (1)그 잘못이 징계할 만한 사유여야 할 것이고, (2)회사의 규정에 정해진 절차를 잘 지키기도 해야겠지만, (3)이 잘못이 너무나도 커서 더 가벼운 다른 징계가 아니라 최후의 징계인 해고를 할 만하다고도 인정이 되어야 하는데요. 

오늘 뉴스레터를 읽으시는 분들이 어느 정도의 비위행위여야 해고의 기준선이 되는지 감을 잡으시는 데 도움이 되기를 바라며,

최근 6개월간 노동위원회에서 "정당한 해고"로 판정된 사례들을 소개해 드리겠습니다.

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어제(2024. 12. 19.) 대법원에서는 2013년 이후 11년 만에 전원합의체 회의를 다시 열고 통상임금의 기준을 바꾸었습니다.

(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 판결)

근로기준법 시행령 제6조제1항에 따르면 "통상임금"이란 "정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"을 말한다고 정의하고 있는데요.

여기에 지난 대법원 전원합의체 판례(2013년)는 "고정성"이라는 개념을 추가해서, 예컨대 '지급일 기준 재직자에게만 지급한다'라거나, '해당 월에 10일 이상 근무한 사람에게만 지급한다'와 같이 지급 여부가 확정되어 있지 않은, 즉 고정적이지 않은 임금은 통상임금에서 제외된다고 판단하였습니다.

그런데 어제 대법원 전원합의체 판례는 위 요건 중 "고정성" 개념을 부정하기로 한 것인데요.

오늘 뉴스레터에서는 앞으로 통상임금의 기준이 어떻게 바뀌는 것인지 살펴보겠습니다.

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저희 고객 중에서 근로자의 개인 건강 이슈로 아래와 같이 자문 요청을 주시는 곳이 종종 있습니다.

"저희 직원 중 한 분이 최근에 다리 수술을 하신다고 해서 병가를 승인해 드렸는데, 복귀 후 제대로 보행을 못 하십니다.

그분의 업무가 무거운 것을 들고 날라야 하는 일이라 이대로 계속 업무를 시키면 사고가 발생할 것 같습니다. 다른 업무를 드리기에는 T/O가 없는 상황이라 어찌하면 좋을까요?"

"최근에 어떤 분이 질병 휴직을 최대로 신청하셔서 진단서를 확인해 보니 암이더라고요.

회사 규정상 휴직 허용 기간보다 훨씬 길게 치료하셔야 할 것 같은데, 그 정도로 휴직을 승인하기에는 부담스러워서... 혹시 나중에 휴직 요청을 거절해도 문제가 되지는 않을까요?"

오늘 뉴스레터에서는 이와 같이 업무 외적의 건강 문제로 직무 수행이 어려운 근로자의 해고 기준과 사례에 대해 살펴보겠습니다.

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안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

올해의 마지막 뉴스레터에서는, 내년인 2025년에 새로이 변경되는 노동법 사항들에 대해 짚어보려고 합니다.

특히 모성보호 관련 개정 사항이 많으니 내용을 꼼꼼히 확인해주세요.

※ 이 뉴스레터는 2024년 12월 27일 17시를 기준으로 작성되었습니다.

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