안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

지난 12월 26일, 고용노동부가 노란봉투법 시행을 앞두고 <개정 노동조합법 해석지침(안)>을 행정예고했습니다.

예고기간은 2026년 1월 15일까지이고, 그동안 누구나 해당 안에 대해서 의견이나 대안을 제시할 수 있는데요.

해당 해석지침(안)에는 노란봉투법 시행 이후 가장 논란이 될 것으로 예상되는

1️⃣사용자 확대 및 2️⃣노동쟁의 대상 확대와 관련하여 여러 가지 판단 기준 및 예시가 담겨 있습니다.

이번 뉴스레터에서는 공개된 해석지침(안)의 세부 내용을 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 사용자 확대

◾ 노동쟁의 대상 확대

▫️ 사용자 확대

노란봉투법 시행으로, 노동조합은 조합원들과 근로계약을 맺고 있는 사용자(계약사용자)뿐만 아니라,

근로계약을 맺고 있지 않더라도 조합원들의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 자(계약외사용자)에게도 교섭을 요구할 수 있게 되었습니다.

1️⃣ 계약외사용자 판단 기준

💁‍♂️ 조합원들의 근로조건에 단발적 · 일시적으로 개입하는 것이 아니라,

근로조건 결정에 대한 계약사용자의 자율성을 지속적으로 제약 · 통제하는 거래관계 등의 구조가 존재하여야 함

(예시)

• 계약외사용자가 일방적으로 정한 계약서에 의해 계약사용자의 영업일수 등이 정해지며, 이를 준수하지 않을 경우 도급 · 위수탁 계약의 해지가 가능하여 계약사용자와 관련근로자간 합의를 통해 근무일수 등의 변경이 사실상 어려운 경우
• 관련근로자의 작업시간이 작업물량 및 계약외사용자와 별도 도급계약을 체결한 물류차량의 수 및 출발시각, 계약외사용자가 지배 · 결정하는 작업 설비 및 지원 인력의 투입 규모 등에 의해 실질적으로 결정되는 경우

💁‍♀️ 그외 계약외사용자의 사업에 계약사용자가 편입되어 있는지 여부,

계약사용자가 계약외사용자에게 경제적으로 종속되어 있는지 등 판단 요소도 보완적 징표로 고려함

(예시)

• 계약외사용자의 생산계획이 관련근로자의 운용과 밀접히 연결되어 지속적으로 인원효율화 계획을 작성하고, 인원배치 · 근무형태 등을 결정
• 관련근로자들의 업무가 전체 생산과정과 연동, 계약외사용자 소속 근로자들과 함께 작업이 진행되고, 각 공정별로 사실상 하나의 작업집단을 이룸
• 계약사용자가 독자적인 영업 활동을 통해 계약외사용자 외에 신규 거래처를 개척할 자유와 가능성이 없는 경우
• 상시적 · 전속적 거래관계로 인해 매출액의 대부분이 계약외사용자로부터 발생하여 도급계약이 해지될 경우 기업 존속이 불투명해지는 경우

2️⃣ 판단 시 유의사항

1) 파견법상 근로자파견은 사용사업주가 파견근로자에게 '상당한 지휘 · 명령'을 하였을 때 인정되지만,

노동조합법상 계약외사용자는 개별 근로자에 대한 직접적 · 구체적 지시 없이도, 근로자집단 전체에 적용되는 규칙이나 시스템을 통제함으로써 근로조건을 지배 · 결정하는 경우 인정될 수 있음

2) 법령 · 조례 등에 의해 근로조건이 정해지거나, 국가 또는 자치단체가 산하기관 등에 대해 일반적으로 수행하는 지도 · 감독 등은

그 본질과 특수성을 고려하여 결정하여야 하므로 원칙적으로 정부의 사용자성을 인정하기 곤란

▫️ 노동쟁의 대상 확대

기존에는 근로조건의 결정에 관한 사항에 대해서만 노동쟁의를 할 수 있었지만,

노란봉투법 시행으로 노동조합은 앞으로는 아래 각 내용에 대해서도 노동쟁의를 할 수 있게 되었습니다.

1️⃣ 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정

사업경영상의 결정이란 인력의 증감 · 배치, 수주량 · 생산량 조절, 판매 전략, 가격 정책 등 기업이 경쟁력과 운영상의 효율성을 확보하기 위해 경영 과정상 권한을 행사하는 행위를 말함

🙅‍♀️ 사업경영상의 결정 당시 근로자의 근로조건에 대한 영향이 추상적 · 잠재적 차원의 수준인 경우라면 단체교섭 대상으로 보기 어려움

🙆‍♀️ 단, 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적 · 구체적 변동을 초래하는 정리해고, 배치전환 등은 단체교섭 대상이 됨

또 근로조건의 유지 · 개선과 관련이 없는 사용자의 전속된 경영상 결정 권한, 즉 이사회나 주주총회의 권한 등은 의무적 교섭사항이 아니고,

단체교섭 대상이 되려면 대다수 또는 상당수 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐야 함

2️⃣ 근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치

노동관계 당사자간 고용형태 변경, 징계, 승진 등에 관한 원칙 · 기준 · 절차의 설정 · 변경 등을 둘러싼 분쟁상태인 경우 노동쟁의 대상이 될 수 있음

(예시)

• 비정규직의 정규직 전환 제도의 신설 또는 기준 변경 요구
• 정년 연장과 관련된 기준 설정 요구

단, 개별 근로자의 해고 효력을 다투거나, 특정인의 승진 누락을 다투는 등 개별 조합원에 대한 처분은 대상이 되지 않음

3️⃣ 사용자의 명백한 단체협약 위반

단체협약 내용 중에서도 근로조건에 관하여 사용자의 명백한 단체협약 위반이 있는 경우 노동쟁의 대상이 됨

단, 단체협약의 해석 · 이행 방법에 관한 당사자간 의견 불일치는 노동쟁의 대상이 아님

명백한 위반이란, 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우를 말함

🔎 오늘 뉴스레터에서 정리해 드린 사용자 판단 및 노동쟁의 확대는

사후 대응보다 사전 준비가 리스크를 훨씬 크게 줄일 수 있습니다.

법이 시행되기 전, 우리 사업장의 실질적 구조와 계약 관계를 한 번 더 점검할 필요가 있겠죠?

관련하여 노무 리스크 검토를 원하시거나 전략적 방향 설정이 필요하다면, 노무법인 한국노사관계진흥원으로 문의주시기 바랍니다.

전담 TF팀을 통해 도움을 드리겠습니다.

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