고용노동부 전주지청은 근로기준법 위반 혐의로 한국소리문화의전당 대표 A씨와 사무처장 B씨를 송치할 예정이라고 밝혔다.
A씨 등 2명은 지난 2021년 7월부터 약 3년간 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 이유로 피해자에 대해 보복성 조치를 하는 등의 혐의를 받는 것으로 전해졌다.
조사 결과 이들은 조사위원회를 꾸려 피해 신고자에 대해 업무를 배제하는 보복성 인사 조치를 하거나 법률 비용을 모아 고소하는 등 2차 가해를 한 것으로 파악됐다.
- 2025.08.06. 노컷뉴스
사업장 내에서 발생하는 괴롭힘은 단순히 직원 개인 간의 갈등으로 보일 수 있는 문제가
사실은 법적으로 ‘사내 괴롭힘’에 해당하여 사업주에게 여러 의무가 발생할 수 있습니다.
2019년 7월 16일부터 시행된 직장내 괴롭힘 금지법에 따라
기업에 여러 의무를 부과하고 있는데요,
이른 모른 채 ‘굳이 사업주인 내가 나서야 할 일인가?’라는 생각으로 그 어떤 조치도 취하지 않는다면 수백만 원의 과태료와 벌금이 부과될 수 있습니다.
오늘은 사업주와 인사담당자라면 반드시 숙지하고 있어야 할 직장내괴롭힘 분리조치 및 대응 메뉴얼을 정리해드리겠습니다.
법을 몰라서 혹은 실수로
억울하게 과태료 부과받지 않도록 집중해서 읽어보세요.
- 직장내괴롭힘 분리조치 담당자를 위한 <정리>
01. 문제인지 후 즉시 조사 실시
피해자가 직접 신고하거나 제3자 면담 등 어떠한 경로로든 괴롭힘 사실을 인지하게 되었다면
사용자는 그 즉시 사실관계 파악에 나서야 합니다.
만약 이 사실을 알고도 조용히 덮고 넘어가려고 한다면?
근로기준법 제76조의3에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다
하지만 단순히 조사를 실시한다고 해서 의무를 다한 것이 아닙니다.
①객관성과 ②공정성을 보장할 수 있어야 하죠.
노동청으로부터 이 두 가지에 대해 의심받게 된다면?
다시 진행하고 보고서를 써오라며 ‘반려’ 당할 수 있습니다.
많은 시간과 노력을 투자했는데, 처음부터 다시 진행해야 한다?
그 어떤 담당자라도 이러한 상황을 원하지 않을 겁니다.
▶ 이런 상황에 마주하고 싶지 않다면, ‘처음부터’ 전문기관에 조사대행을 맡기는 것이 좋습니다.
02. 사실 확인 뒤 적절한 조치
다음으로, 사용자는 피해 근로자와의 면담을 통해 의견을 들어야 합니다.
근로기준법 제76조의3 3항과 4항에 따르면,
조사 중 피해 근로자 보호를 위해 필요한 경우 근무 장소의 변경이나 유급휴가 명령 등을 할 수 있습니다.
단, 피해자의 ‘의사에 반하는 조치’를 해서는 안 되죠.
그리고 조사 결과, 괴롭힘이 실제로 있었던 것으로 확인된다면
사용자는 피해자의 요청에 따라 근무 장소 변경, 배치전환 등 피해자 보호를 위한 적절한 직장내괴롭힘 분리조치를 해야 합니다.
이때 주의할 점은,
가해자에게 피해자가 요구한 수준을 넘는 과도한 처분을 내릴 경우, 부당징계 구제신청 등의 또 다른 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
즉, 사용자는 피해자 보호와 조직 질서 유지를 균형 있게 고려하면서
과도하거나 일방적인 징계를 내리지 않아야 합니다.
이쯤에서 아래와 같은 질문이 생길 수 있습니다.
그럼 피해 직원이 원하는 모든 직장내괴롭힘 분리조치 등을 ‘무조건’ 따라야 하나요?
실제로도 인사담당자로부터 자주 듣는 질문인데요.
결론부터 말씀드리자면, 법은 피해자의 요청을 ‘참고’하라고 규정할 뿐,
모든 요구를 그대로 이행하라고 강제하지는 않습니다.
피해자의 요청을 가능한 한 존중하는 것이 바람직하지만,
사용자가 합리적 판단 아래 다른 형태의 직장내괴롭힘 분리조치를 선택하는 것도 가능합니다.
즉, 법에서 말하는 ‘적절한 조치’는 하나로 정해진 것이 아니라,
다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있다는 거죠.
- 해당 사안의 성격, 조직의 업무 환경, 운영 상황 등
▶ 기업 상황에 맞는 합리적인 수준의 직장내괴롭힘 분리조치 등을 시행하시면 됩니다.
03. 보고서 작성
객관적이고 공정한 조사가 이루어졌다면,
그 결과를 바탕으로 정식 보고서 작성하시면 됩니다.
하지만 여기서 주의할 점이 하나 있습니다.
노동청은 일반적으로, 피해/가해자와 함께 일했던 내부 직원이 사실관계를 파악하고 보고서를 작성하는 경우, 공정성에 대한 의심을 제기하는 경우가 많습니다.
그래서 문제가 발생했다면 면담부터 조사, 보고서 작성까지 전 과정을
‘완전한 제3자’인 노무사에게 대행 맡기시는 것을 권장드립니다.
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다만, 전문가라고 해하더라도 관련 경험이 없는 노무사라면
필요한 절차를 놓치는 등의 실수로 오히려 과태료를 유발하는 경우도 적지 않습니다.
따라서 실무 경험이 픙부한 기업 전문 노무사에게 대행을 맡기시라고 당부드립니다.
그리고 오늘 포스팅을 작성한 한국노사관계진흥원은
21년 업력의 사측 전문 노무법인으로, 스타트업/공공기관/외국계 등 다양한 기업의 의뢰를 받아 조사 대행을 진행한 바 있습니다.
전문 노무사 2인 이상을 파견하여 객관적인 사실관계 파악부터 보고서 작성, 규정 정비까지 ‘모든 과정을’ 확실하게 조력해드릴 것을 약속드립니다.
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이상 한국노사관계진흥원이었습니다.
감사합니다.
