직원의 지속적인 비위행위로
정직을 결정했습니다.
해당 직원도 이를 인정하며 일단락되는 듯했는데, 얼마 지나지 않아 부당징계구제신청이 들어왔습니다.
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이처럼 마무리된 줄 알았던 사안이, 어느 날 노동위원회의 연락으로 다시 시작되는 일이 빈번하게 발생하고 있습니다.
문제 직원이 조용히 증거자료를 모으며 법적 분쟁을 준비 중이었던 것이라면,
회사 입장에서는 뒤통수를 맞은 기분일 겁니다.
하지만 그렇다고 해서 무작정 대응해서는 안 됩니다.
감정적으로 대응하는 순간, 수백~수천만 원의 임금 차액 등을 지급해야 하는 더 큰 피해로 이어질 수 있기 때문이죠.
지금부터 사측이 반드시 알아야 할 대응 포인트를 정리해드리겠습니다.
부당징계구제신청 기업이 놓쳐서는 안 되는 ‘이것’
노동위원회는 부당징계구제신청 접수되면 다음 3가지 요건을 모두 충족했는지 판단합니다.
사측도 이 기준에 맞춰 사안을 검토해야 적절한 대응 전략을 세울 수 있겠죠.
사유 - 근로자에게 징벌을 내릴만한 명확한 이유가 있었는가
비위행위가 객관적으로 입증되고, 사회 통념상 합리적인 수준을 벗어나지 않는다면 정당한 인사권으로 인정됩니다.
절차 – 법적으로 정해진 절차를 따랐는가
서면 통보와 소명 기회를 부여했는지, 징계위원회 개최 등 취업규칙에 규정된 절차를 따랐는지. 하나라도 누락 되었다면 절차적 하자로 판단될 수 있습니다.
양정 - 처분 수위가 과하지는 않았는가
직원의 비위행위가 있더라도, 징벌 수위가 지나치게 과하면 인정받기 어렵습니다.
이 중 실무에서 가장 문제가 되는 부분이 바로 ‘양정’입니다.
- 사측은 “근로자의 비위행위에 대한 적정한 처벌을 내렸다”라고 생각하지만,
- 직원은 “잘못은 인정하지만, 해당 처분은 너무 과하다”라고 주장합니다.
어떠한 결정을 내리기 전, 유사 사례에 대한 판례를 확인하여 참고해야 하는 이유죠.
①우리 회사와 유사한 사안에서 ②어떤 징벌이 내려졌고 ③법원은 어떻게 판단했는지 확인해야 합니다.
그리고 이렇게 정리된 선례들은, 양정의 적정성을 뒷받침하는 근거가 될 수 있겠죠.
다만, 주의해야 할 점이 있습니다.
판례만을 100% 믿어서는 안 된다는 것입니다.
같은 비위행위에 판례와 똑같은 징벌을 내렸더라도, 이전에 받은 징계 이력이 다르거나 사내 취업규칙의 기준이 다르면 결과도 달라질 수 있기 때문입니다.
즉, 판례는 어디까지나 ‘참고자료’일 뿐,
혹시 모를 분쟁에 대비하기 위해서라도, 전문가를 통해 적정한 징벌 수준에 대해 검토와 조언을 받아야 합니다.
만약 세 가지 요건 중 하나라도 부족하거나 애매한 부분이 있다면,
혹은 이미 부당징계구제신청 접수된 상태라면,
자체적으로 대응하기보다는
노동법 전문가인 노무사의 도움을 받아 진행하시는 것이 좋습니다.
실제로 뒤늦게 당 법인을 찾아온 많은 분이
“확실하게 이길 수 있을 줄 알고 내부에서만 대응했는데, 우리가 졌다”라고 말씀하시곤 하니 말이죠.
단, 여기서 중요한 것은 ‘어떤’ 전문가를 선택하느냐입니다.
단순히 법을 잘 아는 것에 그쳐서는 안 됩니다.
노동위원회 사건에서 사 대리 경험이 풍부하고,
이를 바탕으로 자체적인 노하우를 쌓아온 ‘진짜’ 기업 전문 노무법인만이
회사가 억울한 판정을 받지 않도록 제대로 조력할 수 있습니다.
이번 포스팅에서 인사드린 한국노사관계진흥원은 2004년부터 지금까지, 기업 전문 노무법인으로 일해오며 수많은 노동위윈회/노동청 사건에서 사측을 조력해왔습니다.
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E 사, C 사, I 사, O사를 비롯한 다수 기업의 부당징계구제신청·해고 사건에서 기각/각하 판정을 이끌어냈죠.
‘억울하다’는 말로는 아무것도 바꿀 수 없습니다.
억울한 판정을 받고 싶지 않다면, 또는 이미 내려진 판정을 뒤엎고 싶다면
지금 바로 한국노사관계진흥원을 찾아주세요.
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감사합니다.
