🔎 뉴스레터 요약

인사권이 없는 직원이 한 해고 통보라도 대표가 이를 인정하거나 묵시적으로 추인하면 해고가 성립할 수 있습니다.

따라서 기관리자별 권한 범위와 해고 절차를 명확히 정리해야 불필요한 부당해고 분쟁을 예방할 수 있습니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

만약 회사의 공식적인 징계 절차도 없었고,

대표이사가 지시하지도 않았는데,

어떤 직원이 다른 직원에게 "내일부터 출근하지 말라"고 통보했다면, 이러한 통보는 해고에 해당할까요?

이후 대표가 이 사실을 알게 됐는데도 "다시 출근하라"는 말 없이 그대로 넘어갔다면, 판단은 달라질까요?

이번 뉴스레터에서는 인사권이 없는 직원이 해고를 할 수 있는지에 대해 사례와 함께 살펴보겠습니다.

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🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 해고의 주체: 인사권 있는 자

◾ 구체적 사례

▫️ 해고의 주체: 인사권 있는 자

해고는 누구나 할 수 있는 것이 아닙니다. 그 주체는 인사권이 있는 '사용자'여야 합니다.

이때 '사용자'란, 근로기준법에 따르면

1. 사업주
2. 사업 경영 담당자
3. 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자

를 통틀어 말합니다.

최소한 이 셋 중 하나에 해당해야 유효하게 해고를 할 수 있는 것이죠.

만약, 서두에서 다른 직원에게 "내일부터 출근하지 말라"라고 통보한 그 직원이

✔ 근로자의 인사 · 급여 · 후생 · 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 · 감독을 하는 등의 사항에 관하여

✔ 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자라면,

💁‍♂️ 위 3번의 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 해당하므로 인사권이 있습니다.

그런 경우라면 이 통보는 유효한 해고 통보가 되겠죠.

또한, 통보한 직원이 사용자에 해당하지 않더라도, 인사권을 가지고 있는 사용자가 그러한 통보를 인정하거나 추인하였다면 이는 마찬가지로 유효한 해고가 됩니다. 

▫️ 구체적 사례 

1️⃣ 권한 있는 해고로 인정된 경우

A카페는 2021. 3. 2. 개업하며 B를 업무총괄책임자로 두었고, 같은 날 근로자 C를 카페 점장으로 고용하였습니다.

이때 A카페 대표는 2021. 4. 15. 카카오톡 단체채팅방에서 "오늘 이후부터 이 사업장은 B가 총괄하고, 나는 대구에 집중할 예정이다. 앞으로 모든 사항은 B의 결정에 따라 진행하면 된다."고 말하였습니다.

🔎 이후 타임라인

2021. 4. 18. B "C와 다른 근로자 중 누가 나갈지 고민해봐라"

2021. 4. 20. C "해고통지서를 서면으로 달라"

2021. 4. 26. C 씨가 A 카페를 상대로 노동청 진정 제기

2021. 5. 7. 양측이 협의하는 과정에서 A 카페 대표는 "내가 직접 나가라고 한 적 없다."고 주장

이에 근로자 C는 "이 사업장의 모든 결정은 B 하에 진행하라고 위임한 대표의 말로 이루어졌다. 해고를 당하고 갑자기 휴가 부여, 무단결근이라고 말하시니 혼란스럽다. 저는 해고를 당해서 억울한 입장이었다."고 답변하였습니다.

이와 관련하여 노동위원회 및 법원에서는, "A카페 대표가 B에게 이 사건 사업장의 총괄 업무를 위임한 것은 대표도 인정하고 있는 바, 여기에 공동대표의 일반적 지위 · 권한과 이 사건 사업장의 규모 등을 더하여 보면 B는 사업 경영 담당자 또는 사업주인 대표를 위하여 행위하는 자로서 해고의 주체인 사용자에 해당한다고 볼 수 있다"며, B에게 해고할 권한이 있었다고 인정하였습니다(서울행정법원 2023. 11. 16. 선고 2022구합63508 판결, 서울고등법원에서 동일한 결론으로 확정).

2️⃣ 권한 없는 해고로 판단된 경우

A정비소의 검사소장 B는 근로자 C에게 2023. 8. 31.부로 해고한다는 내용이 담긴 해고통보서에 A정비소 대표 직인을 날인하여 교부하였습니다.

그런데 이는 A정비소 대표의 지시나 승인 없이 검사소장 B가 단독으로 벌인 일이었죠.

🔎 이후 타임라인

2023. 8. 29. 및 2023. 8. 31. 뒤늦게 이를 알게 된 대표가 근로자 C와 면담을 진행하며 "해고 통보가 내 뜻이 아니므로 효력이 없다"고 설명

2023. 8. 31. 근로자 C에게 복직명령서 교부

그럼에도 근로자 C가 2023. 9. 1.부터 출근하지 않자, 대표는 근로자 C에게 출근 요청을 하였고, 내용증명을 세 차례 발송하였습니다.

이러한 경우 법원은 해고가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다(의정부지방법원 고양지원 2026. 1. 22. 선고 2025가합50466 판결, 확정여부 미확인).

3️⃣ 해고의 추인으로 판단된 경우

A회사의 B대리는 C근로자에게 2021. 7. 9. 구두로 해고를 통보하였습니다.

이후 근로자는 A회사의 대표와 2021. 7. 13. 면담을 하였는데, 이때 대표는 "B대리에게 인사권을 위임한 적 없다"고 하면서도, 해고를 적극적으로 철회하는 것이 아니라 오히려 근로자에게 '법대로 하라'고 하였습니다. 게다가 B대리의 월권 행위에 대해 아무런 인사조치 등을 취하지 않았죠.

중앙노동위원회는 위 사실관계를 볼 때 대표가 최소한 B대리의 행위를 묵시적으로 추인하였다고 판단하였습니다(중앙노동위원회 2022. 3. 8. 2022부해65).

결국 회사의 인사권은 단순히 직급이나 호칭만으로 결정되는 것이 아닙니다.

실무에서는 현장 책임자, 팀장, 관리자 등이 대표를 대신해 업무를 지휘하는 경우가 많기 때문에, 누구에게 어떤 권한이 부여되어 있는지 명확하지 않다면 예상치 못한 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다.

특히 해고나 퇴직 권유처럼 근로관계 종료와 관련된 의사표시는 한 번 이루어지면 추후 부당해고 분쟁으로 이어질 가능성이 높은 만큼,

권한 범위와 의사결정 절차를 사전에 정리하고 운영하는 것이 중요합니다.

이번 뉴스레터, 실제 현장에서 발생할 수 있는 인사관리 리스크를 점검하는 데 참고해 보시길 바랍니다.

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