🔎 뉴스레터 요약

직장 내 괴롭힘은 정식 신고가 접수되지 않았더라도 회사가 발생 가능성을 인지했다면 적절한 조치를 검토해야 합니다. 조사 과정에서는 담당자뿐만 아니라 조사에 참여한 모든 관계자가 비밀유지의무를 준수해야 하며, 위반 시 과태료가 부과될 수 있습니다. 따라서 기업은 직장 내 괴롭힘 이슈 발생 시 성립 여부 판단뿐만 아니라 조사 절차, 기록 관리, 비밀유지 등 대응 과정 전반을 체계적으로 관리해야 합니다.

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

직장 내 괴롭힘 이슈는 이제 더 이상 일부 기업만의 문제가 아닙니다.

다만, 이제는 사건이 발생했다는 것보다 회사가 해당 사건에 어떻게 대응했느냐가 더 중요해졌습니다.

실제로 동일한 사안이라도 초기 대응 방식에 따라 기업의 법적 리스크는 크게 달라질 수 있는데요.

이번 뉴스레터에서는 직장 내 괴롭힘 이슈가 발생했을 때 기업이 반드시 챙겨야 하는 대응 체크포인트에 대해 살펴보겠습니다.

- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,

K&I 연구소 드림

🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 직장 내 괴롭힘은 '인지' 시에도 조사해야 함

◾ 비밀유지의무 준수

▫️ 직장 내 괴롭힘은 '인지' 시에도 조사해야 함 

근로기준법 제76조의3 제2항은 사용자가

1️⃣ 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나

2️⃣ 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우

지체 없이 객관적 조사를 실시하여야 한다고 정하고 있습니다.

하지만 실무에서는 '정식 신고가 들어온 경우에만' 조사를 하면 된다고 오해하는 경우가 많습니다.

예를 들어,

• 퇴사할 때 갑자기 사직서에 '직장 내 괴롭힘으로 퇴사'한다고 기재하거나
• 당사자가 아닌 동료가 '직장 내 괴롭힘을 당하고 있는 것 같다'고 면담에서 말하는 등

정식으로 신고가 접수되지 않으면 대응하지 않는 것이죠.

그러나 공식적인 신고 절차를 거치지 않았더라도, 회사가 직장 내 괴롭힘 가능성을 알게 되었다면(인지) 바로 피해(주장)근로자에게 정식 직장 내 괴롭힘 조사를 원하는지 의사를 확인하는 것이 바람직합니다.

만약 위와 같은 상황에서 아무런 조치도 취하지 않았다가, 나중에 해당 이슈가 정식으로 사건화되고 나면 노동청에서는

💁‍♂️ "어? 이때 이미 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알았는데 왜 즉시 조사하지 않으셨죠?"라며 500만원 이하의 과태료를 부과할 수도 있습니다.

이때 정식으로 신고된 건과 달리 정식 조사 여부 자체에 대해서 피해자의 의사를 먼저 확인하는 이유는,

피해자들이 '나의 어려움에 대해 가해자에게 전혀 알리고 싶지 않고 조용히 마무리하고 싶다', '힘들기는 하지만 자료를 제출하는 등 분쟁을 하기보다는 그냥 인사조치로 만족한다' 등 각자의 사정이 있어,

✔ 정식으로 조사를 하는 것이 오히려 피해자의 의사에 반할 때도 있기 때문입니다.

다만 정식으로 조사하지 않고 사건을 종결하는 경우라고 하더라도, 해당 면담 기록 등 회사의 조치 사항에 대해 근거를 남겨두는 것이 바람직합니다.

▫️ 비밀유지의무 준수

근로기준법 제76조의3 제7항은,

1. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람
2. 조사 내용을 보고받은 사람
3. 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람

모두 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다고 정하고 있습니다.

이를 위반할 경우 마찬가지로 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있는데요.

이에 따라 회사는

① 회사 내에서 조사를 직접 수행하거나 외부 조사기관과 소통을 담당하는 사람

② 인사위원회, 고충처리위원회 등 직장 내 괴롭힘 여부를 심의하고 판단하는 사람

③ 조사 과정에 참여한 피신고인, 참고인

등 관련된 사람에게 모두 비밀유지의무를 안내하고, 비밀유지서약서를 받는 것이 좋습니다.

(해당 과태료는 회사가 아닌, 위반한 개개인에게 부과됩니다.)

※ 참고: 과태료 부과 사례

• 피신고인이 신고인의 신고를 취하하도록 회유할 목적으로 신고인의 친구 아버지에게 신고 관련 내용을 누설
• 인사담당자가 피신고인의 요청에 따라 신고인 등 정보가 모두 명시된 조사보고서를 제공

직장 내 괴롭힘은 성립 여부를 판단하는 것만큼이나 회사가 어떤 절차에 따라 어떻게 대응했는지도 중요하게 평가됩니다.

특히 조사 시점, 피해자 보호조치, 비밀유지 등 절차상 문제가 발생하면 오히려 회사의 책임으로 이어지고 불이익이 내려질 수도 있는데요.

따라서 직장 내 괴롭힘 관련 이슈가 발생했다면,

단순히 내부 갈등으로 판단하기보다는 법에서 요구하는 절차에 맞게 대응할 수 있도록 유의해야 합니다.

직장 내 괴롭힘과 관련하여 더 자세한 안내가 필요하시다면,

✅ 고객사께서는 배정된 담당자에게 문의

✅ 비고객사께서는 아래 상담 신청 버튼을 통해 문의해주시면 추가 상담을 도와드리겠습니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께

💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.

구독 링크 바로가기