안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

이재명 정부의 출범과 함께 노동 정책 전반에도 변화의 조짐이 보이고 있습니다.

특히 고용노동부 장관의 임명이 마무리되면, 구체적인 내용이 윤곽을 드러낼 것으로 예상되는데요.

그중에서도 주목할 만한 사안은, 이재명 대통령의 대선 후보 시절 공약이었던 "정년 65세까지 연장"입니다.

이 정책은 예상보다 빠르게 추진될 가능성이 높은데요,

실제로 2025년 5월 22일, 집권 여당인 더불어민주당이 "연내 65세 정년 연장 입법을 추진하겠다"고 한국노총과 약속하는 노동 정책 협약을 맺었기 때문이죠.

만약 이처럼 정년 연장이 급진적으로 추진된다면, 기업 입장에서는 자연스럽게 인건비 증가에 대한 대응 전략이 필요해지며, 그 방안 중 하나로 임금피크제 도입을 검토하게 될 것입니다.

하지만 중요한 점은, 임금피크제를 단순히 도입한다고 해서 다 효력이 발생하는 것이 아니라는 사실입니다.

그렇다면, 임금피크제를 어떻게 세팅하고 도입해야 할까요?

이번 뉴스레터에서는 주요 판례를 통해 본 임금피크제의 유효 요건에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

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🔎 뉴스레터 미리보기

◾ 대법원 판결: 임금피크제의 유효 요건 

◾ 효력이 인정된 사례

◾ 효력이 부정된 사례 

▫️ 대법원 판결: 임금피크제의 유효 요건

A회사는 노동조합과의 합의에 따라 ①기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 ② 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 임금피크제를 도입하여 시행하였습니다.

이에 해당 제도의 적용을 받게 된 근로자는, 이 임금피크제가 ‘고령자고용법에서 금지하는 연령차별’에 해당하여 무효라며 소송을 제기했는데요.

대법원은 2022. 5. 26. 선고한 2017다292343 판결을 통해 위 사안에서 근로자의 손을 들어주며, 임금피크제의 유효 요건에 대해 처음으로 판시했습니다. 

[ 대법원이 제시한 임금피크제의 4대 요건 ]

1️⃣ 임금피크제 도입 목적이 타당해야 합니다.

- 정년을 연장하면서 늘어나는 인건비를 줄일 필요성이 있었다든가

- 회사의 경영상황이 어려워서 구조조정을 실시하여야 했다든가

- 청년 고용을 늘리기 위해서 인건비를 확보할 필요가 있었다 등

타당한 사정이 있어야 한다는 것이죠.

2️⃣ 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도가 지나치지 않아야 합니다.

3️⃣ 임금 삭감에 대한 대상 조치가 적정하게 도입되었어야 합니다.

- 임금을 삭감하는 대신 업무 강도를 줄여주거나 근로시간을 줄여주는 등 보완 조치를 해주었어야 한다는 것이죠.

4️⃣ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해서 사용되었어야 합니다.

위와 같은 요건을 종합적으로 고려하여 임금피크제의 유효성을 판단하게 됩니다.

위 사건의 결론은?

회사 측은 “성과 관리와 인건비 절감”이라는 경영상 필요를 주장했지만,

법원이 실제 근로자들의 성과를 살펴본 결과, 임금피크제 적용을 받은 고령 근로자들이 오히려 높은 실적을 내고 있었고, 그럼에도 불구하고 지나치게 급여가 삭감되었다는 점이 문제가 되었습니다.

❌ 결국 이 회사의 임금피크제는 무효라고 판단되었죠.

그렇다면 다른 회사의 사례는 어땠을까요?

▫️ 효력이 인정된 사례

증권회사인 B회사는 기존 정년 만 55세를 만 58세로 연장하면서 1차적으로 임금피크제를 도입했습니다. 이후 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자, 이에 맞춰 기존 임금피크제를 개편하여 운영하게 되었죠.

앞서 살펴본 판단 기준에 따라 살펴봤을 때, 다음과 같은 이유로 B회사의 임금피크제는 유효하다고 판단되었습니다.

1️⃣4️⃣ 정년 연장에 따라 인건비를 확보하기 위하여 임금피크제를 실시했고,

2️⃣3️⃣ 정년 연장의 효과로 추가로 얻게 된 수입까지 고려하면 근로자들이 개별적으로 얻는 임금 총액은 증가하였다.

⭕ 즉, 동일한 임금피크제여도 정년을 연장하는 대가로 실시한 임금피크제는 정년을 유지하면서 실시한 임금피크제보다 유효하다고 판단될 가능성이 크죠.

그렇다면 정년을 유지하는 조건으로 도입한 임금피크제는 무조건 무효일까요?

그렇지 않습니다.

정년 유지형이었음에도 임금피크제가 유효하다고 판단된 사례도 있습니다.

공공기관인 C회사는 당시 기획재정부의 공공기관 임금피크제 권고안에 따라, 정년을 기존 정년인 만 60세로 보장하면서 정년퇴직 2년 전부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 시행했습니다.

대법원이 유효하다고 본 이유는?

1️⃣4️⃣ 공공기관으로서 정부 정책을 따를 필요가 있었을 뿐만 아니라 경영상황이 인건비를 절감해야 할만큼 절박한 사정이 있었고,

2️⃣ 다른 공공기관과 비교했을 때 임금피크제로 감액하는 금액이나 적용 기간이 과도하지 않을 뿐만 아니라 그 외 불이익은 없었으며

3️⃣ 임금 삭감에 대한 보전 조치로 퇴직예정자 공로연수 프로그램을 운영하고, 임금피크제 대상자들에게 희망업무를 부여하는 등 대상 조치를 실시했기에

⭕ 해당 임금피크제가 유효하다고 판단되었습니다.

▫️효력이 부정된 사례

반대로, 정년을 연장하는 조건으로 도입한 임금피크제라면 무조건 유효할까요?

그렇지도 않습니다.

정년을 연장한 조건이었음에도 불구하고, 임금피크제가 무효로 판단된 사례도 존재합니다.

신용정보회사인 D회사는 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 55세부터 임금을 삭감하는 임금피크제를 시행했습니다. 

해당 사안에서 법원은,

1️⃣4️⃣ 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하기는 하였으나,

2️⃣ 감액되는 금액이 너무 커서 근무기간이 2년 늘어났음에도 근로자가 받을 수 있는 임금 총액은 오히려 줄어들 가능성이 있고,

3️⃣ 그 외에 임금 삭감의 대상 조치로서 업무량이나 업무강도 등을 조절해주었다는 자료를 확인할 수 없기에

❌ 이러한 임금피크제는 무효라고 판시하였습니다.

이상으로 정년연장에 대비하기 위한 임금피크제의 주요 판례를 살펴보았습니다.

위의 판례를 참고하여, 적법성을 인정받을 수 있도록 임금피크제를 도입해보시기 바랍니다.